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企业绩效考核管理论文_综合论文

企业绩效考核作为人力资源管理的一项重要职能，已经成为企业人力资源管理工作中一项重要开发工具，成为企业充分利用资源培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业的可持续发展起着很大的作用。但是，在企业人力资源绩效考核的具体实践中，却存在一些问题，使绩效考核没能达到预期效果。

一、企业绩效考核存在的问题 1、绩效考核体系设计的非科学性

绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，使绩效考核体系缺乏严肃性。

2、绩效考核标准不严谨

企业的绩效考核标准不严谨，主要表现在考核标准笼统、考核标准的说明含糊不清、考核标准中过多难以衡量的因素、考核标准与工作职能偏差较大等方面。以这样的标准来对被考核者进行考核，就难以避免在实际考核过程中出现考核者的主观随意性判断，从而影响考核工作的客观性、公

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正性与有效性，考核结果也就很难使被考核者感到信服。 3、考核过程的形式化

这是一个非常普遍的现实问题，很多企业已经制定和实施了绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。

4、考核者的主观随意性较大

绩效考核旨在通过实事求是的对员工过去一段时间内工作的考核，发现员工工作的长处、短处，评价员工到底为企业做了多大贡献。但在实践中，绩效考核往往受考核者人为因素的影响而产生误差，考核者的主观性随意性与片面性，其结果势必影响绩效考核的可信度。 5、考核结果运用不当

绩效考核的结果一定程度上反映了员工在一定时期内的工作行为、表现及结果。企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核结果和最终考核结果。这些考核结果本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理等多项工作中去，使员工通过绩效考核结果，正确认识到自己的差距和不足，更加努力工作和提高自我，从而获得更多的

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发展机会和取得更好的业绩。但是，由于企业对绩效考核结果的运用缺乏明确的概念和思路，把绩效考核的结果仅仅作为奖惩手段，使考核结果的综合运用未开展起来。 二、解决企业绩效考核存在问题的对策 1、建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制 绩效考核作为企业人力资源管理工作的一个重要方面，它的顺利进行离不开企业的整体人力资源管理架构的建立和机制的完善，企业应从整体发展战略的角度来建立与绩效考核相适应的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源管理的培训与开发、人事调整、薪酬管理等环节相互联结、相互促进。同时，要使绩效考核成为企业文化建设的价值导向，要很好地设计能配合企业战略实现的绩效考核体系，开展战略性绩效考核与激励,促进企业全面和可持续发展。 2、优化绩效考核指标及标准

优化绩效考核指标及标准，不仅要明确绩效考核的战略导向，更要对不同的工作岗位进行深入分析。在岗位分析的基础上，确认每个岗位的绩效考核指标及标准，不仅能激发员工个人的内在潜力，为完成目标而努力，而且也是对员工个人能力的认可。优化绩效考核指标及标准要坚持“三个结合”：第一，要坚持素质考核与业绩考核相结合。绩效考核不仅仅是业绩考核，还应是素质考核。业绩考核引导员工重实效、重实绩，奋发有为。素质考核引导员工注重个人的全

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