业。文档来自于网络搜索 4 XX公司人才流失的对策

人才流失的危害表明人才流失会给对企业带来极大的负面影响，不利于企业的稳定和可持续发展。人才流失是企业人才管理一定会于到的问题，而且又必须解决的一大难题，这对企业来说无疑是一个巨大的挑战。因此，加强人力资源管理是减少人才流失的最重要的措施，以下将对东莞XX有限公司人才流失的问题提出相应的对策与建议。文档来自于网络搜索 4.1 建立完善招聘和培训制度

东莞XX公司应该从招聘开始就做好人才的把关。对于人才的甄选，除了技能层面上，更要做好道德层面也稳定性层面的考察，了解人才的需求及其与企业文化的匹配度，从而从招聘环节减少日后企业人才流失的可能。文档来自于网络搜索 其实应建立完善的培训制度。人才培训不仅能通过对人才的培训实现人才知识与技能的创新与应用，促进企业整体素质的提高，更重要的是，它能通过对人才的培训提高受训人才的知识技能，满足人才对于知识与技能的获取与更新的强烈需求，使其深刻感受到企业的重视，激发人才对企业的效忠和奉献意识。文档来自于网络搜索 同时，除了技能培训外，企业也应该进行企业文化的培训。企业文化对于企业吸引并留住人才具有重要意义。在企业文化培训中，应寻找到员工价值观念和企业价值理念之间的契合点，从而提高员工对企业的认同感。文档来自于网络搜索 4.2 完善企业的绩效管理制度

由于绩效考核结果紧密联系着企业人才的报酬，并且是企业人才得到对自己工作成绩客观公正评价的重要途径，因此，绩效考核对于员工来说非常重要。东莞XX公司必须深刻认识到绩效管理的重要性，建立科学的激励机制，完善企业的绩效管理制度，建立科学有效的绩效评估体系。文档来自于网络搜索 通过科学合理的绩效管理制度的建立，能实现绩效评价的公平，从而增强人才对企业的忠诚，减少人才流失。

4.3 做好薪酬管理

薪酬往往是企业人才最关注的一个因素。东莞XX公司要减少企业人才的流失，必须做好薪酬管理，在成本控制的前提下为企业人才提供有竞争力的薪酬，使员工的努力得到

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相应的物质激励。薪酬实际上分为两大部分，货币薪酬与非货币薪酬，企业都必须予以充分重视，二者缺一不可。文档来自于网络搜索 4.3.1合理的货币薪酬

货币薪酬为人们所熟知，包含了直接以现金形式支付的直接薪酬与以实物或服务的形式支付的间接薪酬。直接薪酬包括基本工资、加班及假日补贴、绩效奖金、长期激励等与员工的工作或技能价值及绩效紧密相关的部分。直接薪酬具有激发企业人才工作积极性的作用，东莞XX公司通过灵活的薪酬制度建立合理的报酬核算机制，能使企业人才获得与其能力及付出相符的薪酬，从而增加企业人才的稳定性。文档来自于网络搜索 而间接薪酬是企业为员工提供的福利性薪酬，是一种保健因素，对留住人才具有不可取代的作用。这些福利性薪酬一般与员工的绩效无关，是非激励因素，因此常常被许多企业所忽略。而东莞XX公司在这方面更是非常欠缺。因此，企业应该从人才需求的角度出发，弥补间接薪酬的不足，为企业人才提供如养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金、带薪休假、住房津贴、交通津贴等额外津贴，还有员工餐厅、员工洗衣房等各种服务，让员工感受到企业的关怀，增强员工对企业的归属感。文档来自于网络搜索 4.3.2合理的非货币薪酬

非货币性薪酬是指员工所获得的来自企业或工作本身的，不是以纯粹货币形式表现和计量的，被个体认为是有价值的，能够给予员工以某种补偿或激励他们更积极投入工作的所有收获。所以，如果说货币薪酬满足的是人才在物质方面的要求，那么非货币薪酬满足的就是员工心理上的需求。货币薪酬与非货币薪酬二者相辅相成，互为补充。东莞XX公司必须做好天平两边的平衡，为企业人才提供合理的非货币薪酬。文档来自于网络搜索 东莞XX公司应该尊重每一位员工的个人尊严和存在价值，对表现优秀的企业人才给予适当的、及时的精神奖励,如真诚的认可和赞赏，让人才感到本职工作的重要性与自身的价值。还可安排休假、学习、增强人才工作的丰富感和成就感、鼓励人与人之间的友好合作等。当然，企业还可切实关心员工的个人情况，而不仅仅停留在工作本身。如此种种的非货币薪酬都能增强员工的归属感与忠诚感，从而有效地防止流失现象的发生。更重要的是，文档来自于网络搜索 非货币性薪酬的激励在留住企业人才的前提下，也能节约人才留用的成本，是企业减少人才流失的成本最小的有效手段。文档来自于网络搜索 9 / 18

4.3.3公平绩效考核

在绩效考核指标选择方面，企业应从经营目标出发采用科学适用的考评指标体系和考评标准对员工工作进行考评，将员工的工作业绩作为员工绩效的关键决定因素，把亲朋关系、奉承迎合等非工作因素排除在绩效管理制度之外，并将考评结果与其它人力资源管理职能相结合，推动人才工作的积极性并激发其工作的持久动力。文档来自于网络搜索 在绩效管理执行方面，企业应坚持科学严密的原则，在考评过程要体现出民主和透明，保证考评人员能公平地对员工的绩效做出评定，从而使人才感到工作业绩得到充分的体现与公正的评价。文档来自于网络搜索 4.4 加强劳动关系管理

东莞XX公司作为劳动密集型企业更应做好劳动关系管理，最大限度地减少人才流失现象的发生及其所带来的损失。文档来自于网络搜索 一方面，企业可通过硬性的手段做好制度规范，控制人才流动。如做好劳动合同管理及商业秘密与技术秘密管理。而另一方面，马斯洛的需要层次理论说明，人有强烈的社交需要，因此友谊、关怀、温情这些情感需要对于员工来说是对企业忠诚感形成的积淀。因此，改善劳动关系，营造良好的工作氛围对于控制人才流失非常重要。所以，企业应该加强劳动关系管理，并通过软性的手段加以实现。比如重视并着手改善企业与人才间的沟通，及时了解人才的内心想法, 改进企业在人才管理上的问题,减少人才对企业的不满,从而减少人才的盲目跳槽。除了企业与员工关系间的改善外，也要重视员工与员工之间的人际关系的改善,从而为人才提供一种和谐的工作氛围，在提高企业业绩的同时也能增强企业的凝聚力，从而把人才流动率控制在合理的范围内, 避免不必要的损失。文档来自于网络搜索 4.5 做好职业生涯发展工作

职业生涯发展管理是指企业和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和调整的一个综合过程。人才的工作成就需求特别强烈，因此，职业生涯发展对于吸引与留住人才也显得更加重要。东莞XX公司应该充分认识到这一点，做好企业人才的职业生涯管理，通过职业生涯辅导帮助员工选择自己喜爱的工作，建立明确的工作目标、明确的职业前景与发展路径，在使企业人才明确职业生涯发展路径的同时，也使企业人才的职业生涯发展目标与企业发展目标相一致。文档来自于网络搜索 另外，企业可以通过员工帮助计划帮助员工进一步完善自己，提高工作绩效，或者通过工作扩大化、工作丰富化增强员工的成就感。文档来自于网络搜索 10 / 18

企业同时应让企业人才参与决策，让人才承担更大的责任。企业人才都期望被重视，并愿意承担更多的责任而体现自身价值。企业如果能对员工进行充分授权，通过给予员工相应岗位充分的责任与权限，让员工拥有更多的自主权，从而充分调动员工的积极性,增强员工的工作成就感，减少离职跳槽的发生。文档来自于网络搜索 4.6 构建良好的企业文化

随着员工素质的提高，企业文化对于吸引与留住人才的作用越来越明显。东莞XX公司应培养对员工有吸引力的企业文化。这种企业文化除了企业独特的个性外，必须是和谐的、被员工普遍认同的，只有这样，员工才能在企业文化中获得激励，从而提高和增进人才对企业的认同感和归属感。而通过这种强烈的企业认同和归属感, 企业人才的能力和潜能才能得到真正而充分的发挥。从而使其从工作中获得自我实现的满足感。认同感、归属感与工作满足感的实现，必然能使人才的流失在企业文化构建中得到缓解，并日渐减少。文档来自于网络搜索 4.7 提高企业主自身素质

作为典型的民营企业，企业主对东莞XX公司本身具有非常大的影响，包括企业经营战略与路线、企业经营管理思路与方式、企业文化的构建，甚至企业的成功都与企业主的素质有着巨大的关系。而这些都是企业人才去留的重要决定因素。因此，企业主必须自觉地去提高自身素质,一方面通过素质的提高完善公司的经营管理，建立规范的企业管理制度，把企业摆脱人治的管理困境。另一方面通过企业主个人的文化素质和思想境界的提高,提升企业文化。企业主的人格思想和经营管理理念对民营企业中企业文化的构建起到关键的作用已是不争的事实。因此,企业主作为企业的缔造者应该积极提高自身素质,通过企业制度的规范与企业文化的提升留住人才。同时，企业主自身素质的提高所带来的人格魅力, 也是企业人格留人的重要表现。文档来自于网络搜索 5 结论

一定限度的人才流动对于企业而言可能是一件好事, 企业能吸引新鲜的血液，获得新的理念与活力。但过高的人才流动却是对企业极大的危害。毕竟稳定是企业发展的基础，人才队伍的相对稳定对于企业来说更为重要。文档来自于网络搜索 人才流失对企业有着各方面的影响。人才对于企业的生存和发展起着重要的作用。而人才流失在导致企业经营管理受阻的同时，对于企业而言也意味着巨额的成本与损失。因此企业应该采取有效措施减少人才的流失现象的发生。东莞XX公司也不例外。虽然东莞

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XX公司由于内外部各种原因目前仍面临着较为严重的人才流失问题，但相信只要采取相关对策，人才流失的问题必能得到有效缓解与解决，最终实现企业的可持续发展。文档来自于网络搜索 参考文献

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企业控制人才流失的若干对策

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致谢

本论文的研究是在尊敬的导师的悉心指导下完成的。论文从开题、调研、资料的收集与整理、总体构思到最后的撰写和修改，都充满了老师大量的心血。他渊博的知识、敏锐的思维、开拓的精神、民主而严谨的工作作风使我受益匪浅。文档来自于网络搜索 12 / 18