手册目录
关于本手册2
手册的目的2 手册的应用2 手册的修订3
第一部分智联招聘一线销售人员胜任特征模型错误!未定义书签。 第二部分招聘评价体系及流程3
第一章招聘指南3
1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）3 2、员工招聘原则4 3、有效招聘的重要性5 4、招聘流程5
5、录用和薪酬（请人力资源部审核补充）6 6、体检、入职（请人力资源部审核补充）7 7、招聘中的常见问题7 第二章简历筛选8 1、简历筛选关注条件8 2、简历筛选应注意的问题8 第三章电话初面9
1、电话初面相关事项（评估表请见工具包1）9 2、电话面试举例10
第四章求职陈述&在线测评11 1、求职陈述11 2、在线测评11 第五章复试12
1、复试前考官的准备工作12 2、考官组成13 3、复试程序13
4、无领导小组讨论（题目及评分表请见工具包2）14 5、半结构化面试（题目及评分表请见工具包3）17
6、情景模拟（主要是角色扮演，题目及评分表请见工具包4）23 7、选拔决定24 8、工作动力配合分析24
9、背景调查（评估表请见工具包5）25 第六章入职培训及录用决策27 1、入职培训27 2、录用决策28
关于本手册
手册的目的
1. 规范公司的招聘程序，提高公司雇主品牌形象
2. 提高招聘效率，及时准确、经济地招聘到销售岗位需要的合格员工 3. 保证招聘过程的公平
4. 保证公司在人员招聘方面的专业水准
手册的应用
1. 公司相关部门按照手册规范内容，进行所有员工招聘工作
2. 手册主要供下列人员使用：人力资源专业人员、各部门经理主管（尤其是要经常参
加招聘面谈的主管）
手册的修订
1. 人力资源部根据手册的实际实施情况，定期（不多于3个月）提出修订建议 2. 《修订建议案》报总裁办公会审批
3. 经审批后的技术方案公司正式颁布实施，原技术方案同时废止
第二部分 招聘评价体系及流程
第一章招聘指南
1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充）
1) 人员编制
a
经部门负责人审批后的部门人员编制，是人力资源部审批各部门《招聘申请表》的基本依据； b
凡编制预算外的新增职位，须在招聘前由用人部门提出申请，批准后执行。
2) 内部招聘与招聘申请
a
当公司出现职位空缺时，根据机会均等及内部员工优先原则，由人力资源部首先在公司内部发布招聘信息；
b 主管以下（含）职级，在用人部门提出需求后五周内，提供充分的应聘者人选，八周内应聘者到岗；
c 主管以上职级和有特殊经验、技能要求的职位，在用人部门提出需求后八周内，提供充分的应聘者人选，12周内应聘者到岗。
3) 回避政策
a
任何本公司员工不得推荐、聘用与其有亲属关系的候选人到本公司工作。
4) 鼓励推荐
a
公司鼓励员工向人力资源部推荐公司以外的人选。所推荐的人才一经录用并试用合格后，由人力资源部给予推荐人一定的奖励。
5) 招聘方式及招聘费用
a b
人力资源部根据招聘职位的级次、人才供应状况等决定招聘方式； 招聘费用开支须事先经人事行政总监审批，从专项费用预算中支出。
2、员工招聘原则
1) 准确
a
2) 公平
a b c
应用统一而有效的规范；
对所有应聘者运用一致而与工作有关的各项能力测评系统； 基于工作本身的理由决定选拔结果，而非应聘者与工作无关的方面。 准确预测应聘者在所应聘的职位上，将来可能的工作表现和能力。
3) 获公司和应聘者的认同，在整个招聘过程中体现公司形象，维护应聘者自尊； 4) 要求：整个招聘流程涉及到的评价环节及测评结果均需由人力资源部及评价人员签
字、记录、存档、备份保管。
3、有效招聘的重要性
1) 若缺乏有效的招聘与人才选拔制度，公司将冒以下风险：
a
招聘成本、培训成本、行政费用等人工成本上升（40%—60% of year salary）； b c d e
由于人员流动率无穷大，造成员工士气低落； 由于工作的交接与连续性，使顾客服务受到影响； 不断填补空缺职位，无暇顾及企业经营目标业务工作； 机会损失。
4、招聘流程
信息发布
录用决策 复试（小组讨论、面试、情景模拟） 无领导小组讨论：8-10人/组，用时60分钟/组； 面试：20分钟/人； 简历筛选 每人不超过15分钟 电话初面 两天内完成 求职陈述&在线测评 入职培训