4) 背景调查的对象
a b c d e
应聘者在《应聘登记表》中的推荐人； 应聘者以前的上司是最佳的咨询对象； 对应聘者最近的工作有较多了解的人士；
应以应聘者最近工作机构的人士作为最佳调查对象； 应聘者所在机构的人力资源部门人员。
5) 背景调查内容
a b c d e f
在过往任职机构的服务时间； 实际工作内容和职位； 所取得的主要成就；
取得的荣誉、处分，及其原因； 业务能力水平；
对应聘者个人品行与性格的评价等。
6) 背景调查程序
a b c d
审阅简历材料，逐一列出咨询重点问题； 根据准备调查咨询的重点问题，选择咨询对象； 排定调查咨询对象和问题的优先顺序； 进行调查咨询；
a） 向咨询对象自我介绍，说明意图。
b） 告诉对方你可能问到的问题，征询对方这时谈话是否方便。 c） 强调访谈内容将得到保密。
d） 确认该咨询对象是否能（愿意）评估应聘者的表现和能力。 e） 必要时，给对方留出阅读档案的时间。 f） 确认应聘者在该机构的服务时间。 g） 确认相应的主要工作内容、经历。 h） 所取得的成就、荣誉或处分。
i） 告诉对方该职位最重要的几项行为能力。 j） 分别解释各项能力的定义和规范。
k） 分别询问对方应聘者在该项能力上是否有良好表现。 l） 可请对方讲一些重要行为事例。 m） 可请对方介绍另一些咨询对象。 e
感谢对方的支持，再见。
7) 背景调查特别提示
a
注意咨询对象所暗示、回避或有意夸大的问题；考虑咨询对象所反馈的内容的真实与公正性； b
绝对保证咨询调查所得资料保密；
如果调查对象是应聘者现所在机构的人士，应首先征得应聘者的同意。
第六章入职培训及录用决策
1、入职培训
主要由各地人力资源部组织新员工进行企业文化和价值观、人事行政制度、经管制度、财务制度、销售技巧等的培训，具体内部视各地具体情况而定。
2、录用决策
1) 充分利用所获得的全部信息，对候选人进行比较。
2) 确认候选人的个人信息中已无任何疑问，必要时可向证明人核实有关信息。 3) 注意应聘者的优点和缺点，优点是否是工作所需，缺点是否严重影响工作或是否能够
通过培训改变。
4) 即使没有合适的应聘者，也不应降低招聘规范。
5) 对于确认聘用的人选，由人力资源部与应聘者确认包括职位、职责、薪酬福利、报到
日期等。口头确认后，应尽快向应聘者发出聘用确认书。 应聘者在规定时间内对确认书做出回复。