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研发技术岗位胜任力素质模型研究和构建
作者：张鹏辉 侯向花
来源：《经营管理者·上旬刊》2016年第07期
摘 要：本文对研发岗位胜任力素质模型进行了研究。本文首先分析了公司研发技术人员在招聘、培养、考核评价的现状；然后，分析了公司应用胜任力模型的条件，再次，应用行为事件访谈法和问卷调查法对胜任力要素特征进行了分析和研究；最后，初步建立了研发技术岗位胜任力模型。
关键词：研发技术岗位 胜任力要素 胜任力模型 一、引言
郑飞公司一直把掌握核心技术的研发人员作为公司的宝贵财富，其在员工招聘、培养、激励中最受重视。目前，通过以智力测评为主的面试加笔试等传统方法招聘进来的员工，难以满足岗位要求；公司薪酬待遇还不高，人员流失较多；研发人员的激励和培养针对性不强。如何把合适的研发人员招聘到公司，如何激励其保持工作激情，如何有针对性地对其进行培养都受到公司重点关注。
二、岗位胜任力模型简介
胜任力模型是在以智力测评为中心的测评理论在员工绩效方面受到质疑后，上世纪70年代哈佛大学教授麦克里兰创立的一种方法。目前，在美国、欧洲等发达国家广泛使用，已经被证明是人力资源管理先进的思想和方法之一。胜任力特征是指将工作中表现优秀者与一般人员区分开来的个人潜在的特征。胜任力模型就是指岗位胜任特征要素的总和。 三、公司建立研发技术岗位胜任力模型的条件
1.重应用先进的人力资源管理思想和方法。公司人力资源管理已转变为战略人力资源管理，并应用了EHR等先进的工具。
2.人力资源管理基础不断加强。公司已经实施了全员业绩考核。 四、公司建立研发技术岗位胜任力模型的方法选择
1.行为事件访谈法。通过访谈，获取与高绩效相关的胜任力信息的一种方法。该方法目前应用最广泛、最有效。优点是：第一，描述行为及结果，有效地解释了胜任力与行为的驱动关系；第二，可以准确详细地反映被访谈者工作过程；第三，访谈对企业招聘、培训和评价有参考作用。缺点：花费时间、成本大，对访谈者的要求高。
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2.专家小组法。通过召集专家，来收集岗位胜任力要素。专家可来自组织内部和外部。优点是投入的人、物和财较少，缺点是受样本量的限制，其信度和效度低。
3.问卷调查法。采用结构化的问卷表对某个岗位所要求具备的胜任力进行研究。优点是能够快速收集所需资料，范围广，省时省力。缺点是对问卷编制和设计投入大，要求高。 4.外部标杆法。通过借鉴标杆企业的优秀员工胜任力模型来构建自身模型。公司根据自身实际，查阅文献资料借鉴相关企业模型，选择行为事件访谈法和问卷调查法来构建模型。 五、公司研发技术岗位胜任力模型研究
首先查阅相关文献、资料，借鉴其他企业岗位胜任力要素，归纳整理了研发技术人员胜任力特征要素，主要包括能力、知识、素质三个方面共14项要素特征。
1.行为事件访谈法。针对成才规律，一般三年以上才能担当重要研发工作。公司共有超过三年以上人员82人从事研发技术工作。本次访谈根据近三年的业绩考核数据，选出绩效优秀研发人员8名，绩效一般研发人员12名。
访谈前，制定了访谈提纲，访谈后形成了访谈要素统计分析表如下。
经访谈，公司研发人员的主要职责是：（1）负责预研和定型产品研发；（2）生产、实验保障；（3）与主机厂所技术协调，服务保障。 访谈结果分析：
1.1能力方面：优秀组对沟通能力一致重视。专业学习能力绩优组也一再强调。这区别于一般组的重视程度。另对专业软件操作、团队协作能力、创新能力、发现问题和解决问题能力的重视均与一般组形成强烈反差。
1.2知识方面：两个组都重视专业技术知识。绩优组对产品知识和质量管理知识的关注明显区别于一般组。
1.3素质方面：敬业精神和责任心都是两个对比组一致认同的要素，绩优组在坚韧性（抗压）、认真、主动性、自信心方面与一般组差异显著。
2.问卷调查法。在调查中只对3年以上人员进行调查，发放问卷25份，收回19份。 问卷调查结果如下表，表中列出了要素出现频度： 问卷调查结果分析：
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2.1能力方面：归纳思维能力和理解能力，在访谈中大多数访谈人员表示其都可归纳为学习能力，故选择专业学习能力作为岗位胜任力要素。其余要素重要度占比高于80%的为显著项。
2.2知识方面：信息管理知识访谈人员绝大多数都把其归入学习能力和专业软件操作能力。其余要素重要度占比超过50%的项目，为重要项。
2.3素质方面：谦虚属于填表人员增加内容。其余项目均受到填表人员重视，重要度占比80%，为显著项。访谈中列出的认真这一要素并未在问卷调查中素质项下出现，而能力项下关注细节的能力表现显著，经审视其内涵，其意义一致。故关注细节能力和认真素质两者中，选择关注细节能力作为岗位胜任力模型要素。 六、研发技术人员岗位胜任力模型的构建
综上资料，可建立郑飞公司研发技术人员岗位胜任力模型包括能力、知识、素质三个维度，共19个要素。具体如下。
1.能力方面：专业学习能力，沟通能力，专业软件操作能力，团队协作能力，创新能力，发现和解决问题能力，产品设计能力，关注细节能力，执行力共九项。 2.知识方面：专业技术知识，产品知识，质量管理知识，公司知识共四项。 3.素质方面：坚韧性（抗压），敬业精神，责任心，主动性，自信心共五项。 七、公司研发技术人员岗位胜任力模型研究应用
模型建立后，可应用于招聘、培养和评价。招聘中针对模型的要素设计试卷和面试考题，招进适合人员；在培养中，针对要素进行培训，促进各要素提高；在评价时，对照要素进行评价，避免主观判断。 参考文献：
[1]朱瑜，王雁飞《企业胜任力模型设计》，2011，科学出版社，5～14. [2]杨雪《员工胜任素质模型全案》，2012，人民邮电出版社，191～221。
作者简介：张鹏辉（1978—），男，河南偃师，郑州飞机装备有限责任公司，经济师，培训管理；侯向花（1978—），女，河南偃师，中原工学院，讲师，职业规划。