3、培训评估常用的方法。
答：1、反应层面；反应层面评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对培训科
目，讲师，设施、方法、内容和自己收获的大小等方面的看法。反应层面评估的主要方法是问卷调查。 2、学习层面；学习层面评估是目前最常见，也是最常用到的一种评价方式，它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度；学习层面评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。 3、行为层面；行为层面的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能 对实际工作的影响。这是考查培训效果的最重要的指标。 4、效果层面；效果层面的评估上升到组织的高度，即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献，可以通过一些指标来衡量，如事故率，生产率等。
第九章 职业生涯规划
作业题：
1、简述职业生涯分为哪几个阶段。
答：1.职业准备期即接触社会初步形成职业意向，从事职业技能学习以及等待就业的时期;
2.职业选择期即根据社会职业需求以及自己的能力、愿望、作出职业选择; 3.职业适应期，即走上职业岗位，逐步适应职业岗位要求的时期; 4.职业稳定期即稳定于某种职业，它占据人的职业生活期的绝大部分; 5.职业能力衰退期 6.职业结束期 2、影响职业生涯的因素。
答：影响职业生涯的因素可以分为三个方面：个人因素、社会因素和经济因素。1.个
人因素包括个人的能力、个性价值观、举、气质、性格生理因素。2.社会因素主要有家庭因素包括家庭核心成员的职业价值观、家庭经济状况等。 3.经济因素主要指社会经济结构、社会经济发展趋势等。
第十章 工作分析与工作设计
作业题：
1、工作分析的含义及其作用。
答：工作分析又称职业分析、岗位分析，是指全面了解、获取与工作有关
的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定岗位的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
作用：1、为招聘与录用建立甄选标准。2、为培训开发提供信息。3、提
供时间与动作研究的相关信息。4、为工作评价提供标准。5、提供绩效考评的标准。6、提供人员晋升和流动的信息。7、提供职业安全与健康的信息。8、是健全组织人力资源制度的基础条件。
2、简述工作分析的流程。
答：1.明确工作分析的目的和结果使用范围；2.确定参与人员；3.选择分
析样本；4.收集并分析工作信息；5.编写工作说明书；6.实施工作说明书的反馈与改进。
3、收集工作分析信息的方法。
答：1.资料分析法；2.观察法；3.问卷调查法；4.面谈法；5.员工记录法；
6.关键事件记录法。
第十一章 雇佣关系管理
作业题：
1、劳动合同的作用及其原则。
答：作用：1.签订劳动合同可以强化用人单位和劳动者双方的守法意识。
2.签订劳动合同可以有效地维护用人单位与劳动者双方的合法权益。3.签订劳动合同有利于及时处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。
原则：1.平等自愿的原则；2.协商一致的原则；3.符合法律法规的原则；
4.互利互惠的原则。
2、雇佣关系发展方向。
答：雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的 雇佣关系是双务、有偿、非要式的。雇佣关系，是一种劳务活动的过程，雇员完成指示范围内的工作，雇主支付报酬。实际生活中常见的这类雇佣形式有：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，如车主雇人开车，雇请钟点工，聘用离退休人员等等。
3、常见的劳资合作模式。
答：1.员工分红入股计划；2.利润分享计划；3.提高工作生活质量；4.劳
资协商会议
第十二章 人力资源使用
作业题：
1、员工归属感的内容及影响因素。
答：员工归属感指员工对于组织的归属感，也称组织认同感，是员工对所
在组织的认同、义务、奉献和忠诚态度，它导致员工对于组织长期的、全面的、自觉地工作积极性。影响因素包括组织性因素、文化性因素、心理性因素、个人性因素。
2、对激励理论进行分析。
答：1.内容型激励理论主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克利
兰的“成就需要激励理论”、奥德弗的《ERG理论》等。
2.过程型激励理论，主要包括弗隆姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。 3.行为改造型激励理论主要有“强化论”、“归因论”、“力扬论”和挫折理论等。 4.综合性激励理论在上述三类激励理论的基础上，一些学者提出了综合型的激励理论，波特-劳勒模型就是一种较成功的模型。
3、工作满意度的含义及其测量。
答：工作满意度指某个在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关
方面(包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等)有良性感受的心理状态。测量方法多采用两种评价方法，即单一整体评估法和工作要素总和评分法。
第十三章 考核与绩效管理
作业题：
1、绩效考核的步骤。
答：1.制定考核计划，明确考核的目的和对象，选择考核内容和方法，要根据不同的考核目的、对象和内容，确定考核时间。
2. 进行技术准备，确定考核标准和选择或设计考核方法。 3. 选拔考核人员。 4. 收集资料信息。 5. 做出分析评价。 6. 考核结果反馈。 7. 考核结果运用。
2、绩效考核的原则。
答：1.客观准备原则 2.敏感性原则 3.一致性原则 4.立体型原则 5.可行性原则 6.公开性原则 7.多样化原则。
3、有绩效管理的流程。
答：1、绩效诊断评估（管理诊断，绩效调研） 2、绩效目标确定（经营计划，工作计划） 3、绩效管理方案（设计与调整）
4、绩效测评分析（培训，模拟实施）
5、绩效辅导改善（低绩效问题改善） 6、绩效考核实施（组织实施运行）
第十四章 薪酬与福利
作业题：
1、简述薪酬管理的过程。
答:1.确定薪酬策略2.进行岗位分析 3.实施岗位评价 4.开展薪酬调查 5.
进行薪酬定位 6.确定薪酬结构 7.明确薪酬水平 8.实施薪酬体系。
2、影响薪酬水平的因素。
答：1.宏观因素主要有劳动生产率水平，积累消费水平，政府政策法规的调节，劳动
力市场供求状况，物价变动等。
2.微观因素主要包括企业经营效益、企业薪酬政策、企业规模和发展阶段、企业员工的情况、劳资双方的谈判和心理因素等。
第十五章 人力资源养护
作业题：
1、如何克服工作压力。
答：1.重新设计工作2.明确工作期望3.改善工作环境4.对员工进行培训
2、社会保障制度的基本分析。
答：社会保障制度，是国家根据一定的法律法规，以社会保障基金为依托，为社会成
员的基本生活权利提供保障的一种制度。国家和社会，通过国民收入的分配与再分配，依法对社会成员的基本生活权利予以保障。社会保障制度包括以下几个方面：（1）社会保险制度。指由国家依法建立的，使劳动者在年老、患病、伤残、生育和失业时，能够从社会获得物质帮助的制度。（2）社会福利制度。广义上与社会保障同义，狭义上指由国家或社会在法律和政策范围内向全体公民普遍地提供资金帮助和优化服务的社会性制度。（3）社会救济制度。指国家通过国民收入的再分配对因自然灾害或其他经济、社会原因而无法维持最低生活水平的社会成员给予救助，以保障其最低生活水平的制度。（4）社会优抚制度。指国家依法定的形式和政府行为，对有特殊贡献的军人及其眷属实行的具有褒扬和有待赈恤性质的社会保障制度。
第十六章 人力资源管理制度
作业题：
1、人力资源管理制度的主要特性。
答：1、体现了人力资源管理的基本职能（录用，保持，发展，考评，调
整）。 2、体现了物质存在与精神意识的统一。
2、影响人力资源管理制度的因素。
答：1.管理思想 2.用人的价值取向 3.组织生存的外部环境 4.组织的规模与管理层次。