个聘期，理工医科专业的现任副教授可以有一至四个聘期，人文社会科学专业的现任副教授可以有一至五个聘期。
讨论题 1，结合北大的教师聘用制改革分析，我国事业单位人事制度改革存在哪些主要的阻碍，如何突破，
2，高校人事管理制度引入竞争机制时应注意哪些问题，
3，公共部门或非营利部门与私营部门在人事价值观方面那些不同，为什么， 4 北大聘用制改革的这场大讨论给了我们什么启示，对今后中国大学的人事制度改革后有什么作用？
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专题三 公共部门人力资源管理的基本理论
案例1
“39 岁现象”
近几年，一些地区纪检部门查出的违法乱纪案件中，有一个现象特别引人注意。受查处的县，乡两级领导干部中 30-40 岁的成了“主力军”，越接近 40 岁，“买官卖官”等违法违纪现象相对越集中。与人们常说的“59 岁现象”对应，这些群众把这种称为“39 岁现象”。
1999 年 10 月，福建省查处了政和县原县委书记丁仰宁买官卖官案。丁建宁在这个福建省出名的“特困县”任职三年，“卖官”受贿及非法所得 100 多万元，人称“丁百万”。“丁案”涉及该县大小官员 246 人，大多数都不到四十岁。其中，丁仰宁 1996 年到任时 38 岁，已经处理的 14 个副处级以上干部中，38-40 之间的 9 人，9 个乡政党委书记，乡镇长中，8个年龄在 35-40 岁，其中钟昌瑞在 1996 粘 7 岁时刚当上县教育局局长，就开始向丁仰宁等人送钱，在 1998 年底终于如愿的当上副县长。钟昌瑞等人为何如此急不可耐，不断铤而走险想“上”送钱，一位知情的干部道出其中的道理，钟就是想赶在 40 岁之前当上“副县级”干部，否则“过了这个村就没有这个店了”。
30 多岁正是干事业的黄金时期，为何一些干部在这一年段里老栽跟头，走上了违法违纪的道路。这和一些年轻干部忽视党性修养有很大的关系，但是，一些地方在基层干部选拔任用方面，片面理解“年轻化”，甚至搞“一刀切”，也是造成“39 岁现象”的一个不容忽视的原因。
一些地方在选拔配备县乡两级党政班子时有这样一个原则，35 岁以上的不再进入乡镇党班分子，40 岁以上的基本不在提拔进入县级党政班子，一些基层干部抱怨，35 岁到不了科级，40 岁到不了县处级，就没有什么“奔头”了。一些年轻的乡镇干部发牢骚，“这辈子算完了”，问为什么，回答是“都 30 岁了，连个股级干部都不是”。
透视“39 岁现象”，基层组织部门的同志算算了这样一笔账，一个大学毕业生到乡镇了，至少需要 4-5 年转为“股级”，在两年转副科，再三年转正科，在三年转副县级，这一个流程下来，最顺利的也要 12 年时间。一个环节“跟不上”就面临被淘汰的危险，一些干部采取倒推法，就可以推算自己是否还有戏，一些基层干部被感到政治生命已经结束，就开始混日子，甚至吊儿郎当。“自己本身有思想包袱，哪还有心思心思做群众思想政治工作”，这也恶化了农村干群工作。
“39 岁现象”的另一个危害，是诱使一些基层干部大搞所谓的“政绩工程”，虚报浮夸，真正把一个地方的经济搞上去，没有几年时间是很难完成的。而将干部提拔的年龄“压缩”在特定几年内，在某种程度上组断了一些干部“从容”干实事的机会，“逼”着他们在尽可能短的时间内出“成绩”。一些基层领导干部不顾客观实际大搞“政绩工程”，“面子工程”，出现了许多“空壳乡”。“空壳县”，一些乡镇在负债百万元以上。一些领导干部不把主要精力放在群众工作和经济工作上，“平时不上去，下去就罚钱”，被老百姓称为要钱，要粮要命的“三要”干部。致使干部群众关系十分紧张。政和县澄源乡党委书记张余帅，是这个县买官者中最“下力”的人物之一。张余帅年仅 35 岁，而他之所以少年得志，拿群众的话说是因为“此人最敢
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吹牛，也最敢送”。
讨论题
1 试分析“39 岁现象”的制度性原因。 2 如何避免“39 岁现象”，试提出你的对策。
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专题四 公共部门人力资源规划与人员分类
案例1
修改职位说明书
会计主管王一辉十分恼火的来找人事部主管魏林力，说，“魏主管，你发的这份文件要求我在两周之内修改财务部全部 10 项工作的职位说明书。”
“对，有问题吗，”魏林力问。
王一辉说，“这是在浪费时间，尤其是我还有其他更重要的事情要做。他至少要花去我30 个小时的时间。我们还有两周的内部审计检查工作未完成。你想让我放下这些去写职位说明书，我办不到。我们几乎都没有检查这些职位说明书了。他们需要做大修改。而且当他们发到员工手里时，我还会听到各种意见。”
“职位说明书修改后怎么会还有各种意见呢，”魏林力问道。王一辉回答，“这整个事件就很复杂。让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些人认为职位说明书中未规定的工作就不必做。而且我敢打赌，如果把我部门里的人实际正做的工作写进职位说明书里，无形中强调了一些工作的现实强迫切性，他是也就忽略了另外一些工作。我现在可承担不起士气低落和工作混乱的后果。”
魏林力又问道，“你的建议是什么呢，王主管，上面已命令我两星期内完成这项任务”。“我一点也不想做这工作，”王一辉说，“而且在审计工作期间绝对不做。难道你不能像上面反映一下，让他推迟到下个月，”
讨论题
1 在修改职位说明书以前，魏林力和王一辉忘了做什么，那个步骤为什么会重要， 2 评析王一辉的这句话“让人们注意职位说明书的存在，可能会使一些认为职位说明书中未规定的工作就不必做了。”
案例2
郑副镇长的人事难题
郑副镇长到小岭镇走马上任刚满一个月，分管镇内的经济，贸易。第三产业，招商引资，科技，产品质量等工作，并兼任镇经贸办主任。镇经贸办和外经办是具体负责上述事务的部门，其中经贸办负责经济规划和发展，国内贸易，第三产业，科技，产品质量工作，并设有一家外贸公司，外经办则具体负责随外招商引资和进出口贸易工作。按照市里的要求，经贸办和外经办合署办公，外经办名义上隶属于经贸办，实际操作中两部门各有各的办公地点，在人事，财务，业务各方面都各自独立，分别对镇政府以及分管镇领导负责。
郑经贸办在编制上虽然仅仅是个股级单位，但由于涵盖的工作比较广泛，因此“麻雀虽小，五脏俱全”，下设了综合办，资产管理办，招商办，投资服务中心，第三产业办公室，科技办，质量办等五花八门 的办事机构。
外经办的办事机构虽然 经贸办多，但是也毫不逊色，有综合办，招商办，加工装配公司，代理报关及报检公司四个机构或经营实体。
与其他庞大的政府机构比起来，小岭镇的上述两个机构的人员配置也不矮三分。两机构所有人员加起来接近 70 人，其中领导职务近 30 人，仅仅经贸办证，副主任
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就有 6 人，外经办正，副主任也有 4 人，外经贸办主任还兼任经贸办的副主任。两机构下属机构的主任，经历就更不用多说了啊，真可谓“兵多将广”，甚至有些部门“将比兵多”，挂着主任头衔的人比一般办事人员还多。这两个机构不仅人员繁多，而且属性复杂。在编的国家公务员或工勤人员，连郑副镇长在内也只有 6 个人，其余的包括镇办职工，合同工，临时工等多种性质的人员。工资待遇也是各出其门，有跟随镇政府的，有两机构自定的，也有两机构下属经营实体是大专以下学历，很难适应瞬息万变的经济领域工作需要。
在工作的安排上，资历越浅，越是底层的工作人员工作量越大，收入也越低，收入与付出不成比例。部分资历老的人员，工作能力不强，业务知识缺乏，但是又对自我学习相当抗拒，不能与时俱进，一部分人员存在干好干坏，干多干少，干与不干都一样和“当一天的手机撞一天的钟”的思想。一些年富力强的骨干虽然劲头十足，但是身兼数职，长此以往，很难保证他们还能安心工作。
经贸办和外经办，虽然名义上是隶属关系，但两机构之间经常互不买账，为了部门利益而互相争夺，对过错则互相推诿。
小岭镇经贸办和外经办存在的问题，给刚到任的郑副镇长带来很大的困扰，如何解决上述一连串的问题，不仅关系到量和机构今后的发展，而且对小岭镇今后的经济发展有着重大的影响。
讨论题
请根据上述材料替郑副镇长设计一套人事方案，以解决两大机构存在问题。 案例3
政府机关人力资源规划案例
A委组建于2000年6月，是在多个职能部门合并的基础上组建而成。随着某市城市管理体制改革的深入，A委职能的范围和内容发生了较大变化。随着职能及处室设置的调整，A委对人力资源的配置需求也发生了变化。一方面，“人随事走”，根据职能调整相应划出了部分人员；另一方面，新组建的处室需要按岗配备人员，目前人员尚未完全到位。
据人事处所述，近年来委里认为现有人员虽然学历较高，但从委领导到各处室的反映来看，人员队伍素质还存在着欠缺。去年增设的处室还未选出处长、副处长，由于委里缺乏人才储备，目前在处级领导职位有多个空缺，其中3个处长职位目前由委领导兼任。
对于委里目前的人员情况，A委人事处认为：近年来市里在机构设置上的调整，客观上对A委的人事工作造成了冲击。市里成立新的委办局后，从该委整建制划出相关人员，其中包括年富力强的优秀干部，对A委而言，“培养的人才流失”。A委职能范围、处室设置经过多次调整，另一方面A委正处在政府职能转变和城市管理体制改革的时期，迫切需要重新审视人力资源需求，对现有人力资源管理进行系统、全面梳理，变传统的人事管理为现代人力资源管理。面对千头万绪的人事工作，A委希望项目组能够提供具体、有可操作性的措施建议。
A委人事处感到在人力资源配置上面临着困惑：A委需要什么样的人才?如何获取这些人才。
讨论题：
请根据上述材料为A委解决人才难题。
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