法实现的目标。对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计。课程设计对于激发受训者的学习欲望十分重要,其重要内容包括教材选定和课程时间安排。有效的课程设计,首先教材内容是针对培训的真实需求,而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提。课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付。
培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程。培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论。培训方式选择应与培训目标、受训者特征如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等构成匹配战略。(赵长平,李长征,2007)
培训内容的设计要做到三个吻合: 第一,与培训需求吻合。第二,与企业现状吻合。如果员工感觉培训内容是一种理想,远远高于企业现状,是企业不可能达到的状态时,员工就会失去兴趣。培训内容要稍高于企业现状,让员工感觉得通过努力是可以达到的。第三,与员工水平吻合。每个人的学历、经历、认识都不同,一方面要划分不同层次的员工区别对待,使参加当次培训的人员尽量处在同一水平,另一方面要视员工的层次安排与该层次员工的水平吻合的内容。如果参差不齐的员工参加同一培训,必然有的人感觉太肤浅,有的人感觉太深奥。(王丽梅,张宗坪,2010)
在企业的培训需求和培训目标确定了之后,就必须确定具体的培训内容。确定培训内容时要注意把企业培训与员工职业生涯成长结合起来。也就是说,要以组织战略目标为导向,通过组织的系统设计,将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来,在培训项目设计和内容选择上充分了
解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求,以此来确定对不同员工的培训内容。(刘益,王关义,2007)
多种培训方法向结合,采用新的学习方式,改进传统的培训方法。培训方法应该根据受训者的不同而组合, 这样才能达到较好的培训效果。ANOVA 分析显示, 各种培训方法对不同部门的员工具有一定的针对性。同样的方法, 对不同部门的员工, 具有不同的效果。“因材施教”永远是教育工作必须遵循的客观规律。在培训中要改变传统的培训方法, 实现培训方法现代化,即在培训过程充分利用管理、教育、心理、生理、领导科学等领域的最新成果, 采取灵活多样的培训方法, 注意理论知识应用导向性的训练, 注重员工动手能力和解决问题能力的培养,引导员工参与教学。在培训中大量运用高科技手段, 充分利用网络教学, 多媒体教学、远程教育等方式, 打破培训时空限制, 提高培训整体效果。(方敏,2007)
改进培训方法:一是从单一化、传统化到科学化、多样化;二是培训手段现代化。(黄亚明,徐淑华,2005)
培训的方法有很多种,企业应根据不同的培训对象、不同的培训方式、不同的培训内容选择不同的培训方法。培训方法选择正确与否直接影响到企业培训的效果。一般而言,我们可依据培训对象、培训方式、培训内容的不同选择培训方法。(刘永安,孙永春,王芳,2006)
(7)建立培训效果评价机制
培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特征应用于工作的程度。组织为员工提供培训是一项长期的投资,因此要定期评估培训效果。通常我们有各种培训效果评估方案可以使用,其中主要4种是:简单评估方
案,前后评估方案,多重评估方案,对比评估方案。(李丹,赵慧,2006)
培训效果的影响因素包括:项目组织及环境因素;受训者心理因素。培训效果评价方法包括:一是定量方法;二是定性方法;三是定性定量方法。(李亚兵,胡建虹,2010)
培训效果的评价是培训工作的最后阶段,是为了明确受训员工对所学内容的掌握情况,即培训项目目标的实现程度。培训效果评估需要对多个指标体系,全方位的评价培训效果和效益,是对整个培训工作的总结、回顾,为下一个培训项目积累经验、改进方法。(方敏,2007)
在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训