关于中外合资企业跨文化冲突与治理的调研
—以青岛格屋福田自动门工程有限公司为例
学生姓名：孙晓鹏
专业：08级财务管理
指导老师：李晓伟
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关于中外合资企业跨文化冲突与治理的调研
——以青岛格屋福田自动门工程有限公司为例
目录
1.摘要： ..................................................................................................... 3 2.调查主体内容 ......................................................................................... 3
2.1．青岛格屋福田自动门工程有限公司概况 ...................................................................... 3 2.2格屋福田公司跨文化冲突的表现形式 ............................................................................. 4
2.2.1.上下级关系 .............................................................................................................. 4 2.2.2.自我与无我 .............................................................................................................. 4 2.2.3.个人主义和集体主义 .............................................................................................. 5 2.2.4.尊老与能力上 .......................................................................................................... 5 2.3.中外合资企业中存在的法律问题 ..................................................................................... 6
2.3.1. 内部治理制度不完善。 ........................................................................................ 6 2.3.2 外方人员法律意识不足。 ................................................................................... 6 2.3.3 法律保护不足。 ..................................................................................................... 6
3．建议与总结 .......................................................................................... 6 4．感谢与体会 ........................................................................................................................ 7
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1.摘要：
中国改革开放的政策效应及经济发展的示范效应吸引了大量国际跨国公司到中国从事投资、贸易等营销活动。许多跨国公司固然都已在中国取得了巨大成功，但是跨国公司往往需要克服不少困难才能取得这些成就，文化差异与商务伦理便是其中最常见也最持久的一种。中国文化是很特殊的文化，许多外国投资者感觉到中国来可能要支付更大的文化与伦理沟通费用，我国法律制度不尽完善也带来了诸多的法律问题。本文将以青岛格屋福田自动门工程有限公司为例，结合实地考察情况，从上下级关系、自我与无我、个人主义与集体主义、尊老与能力等方面分析公司跨文化冲突及其治理建议。
2.调查主体内容
2.1．青岛格屋福田自动门工程有限公司概况
青岛福田设备工程有限公司成立于1993年，十余年来专注于旋转门事业的经营与发展，集设计、生产、销售（国内、国际市场）、安装、售后服务于一体。公司设有研发中心、生产系统、销售系统、工程部、售后服务部、市场部、客户关系部等多个职能部门，15处销售分公司和办事处，销售网络遍及全国。
2007年德国G-U集团与青岛福田公司成功合资，建立格屋福田自动门工程（青岛）有限公司，实现强强联手。目前合资公司拥有工业园区40余亩，国内外员工200余名，产品销往亚非欧美等各大洲几十个国家。现格屋福田为中德合资企业，注册资本一亿元人民币，由中德双方各持股50%。
福田的企业文化是取福（取决与日月星辰运行规律即天道，属阳）和田（取决于地道，属阴），二字的阴阳平衡，在中国传统理念中禀阴阳之气，肖天地之形，受五行之资是关系到事物成败的关键。况且，“福田”均有“田”字，田在五行中属“土”居五行中央，古人有五行之形，归重于土，金木水火，无不待土以生者之说，而其英文名称“FORTUNE”亦表示幸福、财富、成功与好运。再加之“
”标志源于佛祖胸中的“”字（火和太阳的象征），更有吉祥、
生命之意。而旋转门因其特殊形状（圆形）及运行方式（旋转），从而蕴含着高于其他类型
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门体的寓意---形似太极八卦，获其阴阳平衡；周而复始旋转，助企业永续经营。格屋福田希望为客户送达一份平安、一份财富、一份福气、一份吉祥。体现了福田这种企业文化积极向上、强调创新、具有很强亲和力的企业文化。既体现了强烈的市场意识，又体现出文化包容性。这样的文化观吸纳了福田文化中的价值、创新等理念，又反映出福田公司积极为社会贡献的爱国精神。
2.2格屋福田公司跨文化冲突的表现形式
经过实地考察与采访，并对工程师夏伟良先生以及人力资源部经理张倩女士的采访，我总结出格屋福田公司自中德合资之后，表现出如下的跨文化冲突问题：
2.2.1.上下级关系
在西方，大多数企业的下级对上级有一定的建议权、质疑权，下级在自己的职责范围内有较大的自主权。地方政府部门对管辖区内的企业无直接控制权。在对和上级不同意见的表达方式上，中国员工比较含蓄，遇事一般不会明确表达自己的看法，有不同意见也不会当面直接陈述，避免发生冲突，使双方面子上挂不住，很尴尬，尤其是在开会时，一般只有领导发表其决定，员工很少发表意见。而外国员工则比较喜欢直来直去，有意见当面提，想什么说什么，“对事不对人”，发生再激烈的冲突，朋友还是照样可以做下去。
这在格屋福田中表现很明显。中方的员工很少当面质疑上司。而德方员工则往往直接对上司表达自己的反对意见，同时很敢于发表对公司政策的质疑。格屋福田的中方人员对某事如有不同看法，通常不是当面直陈已见，而是喜好背后议论。而德国人则是直截了当说明真相。
2.2.2.自我与无我
在福田中对于员工处罚是否公示的问题，中德双方的观念完全不同。中方治理者认为无论是表扬或处罚，最好广而告之。而德方则更重视正激励，比如员工过生日，人力资源部应亲自电贺，对于晋升、嘉奖等表扬也都要公告。但不主张公开批评，他们认为这样的做法是侵犯个人隐私，会对犯错人的自尊造成伤害。
中方治理者认为小错误可以不公开，但大问题、很严重的错误必须公开，只要提前告知该员工并帮助他改进，是既可以警示本人及其他人，又有利于本人的进步的，这样的做法在
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中国企业是很正常的。在这一点上双方争执很大。
类似处罚是否公示的这类冲突正是中德双方对于“自我”观念理解的差异。中国受儒家思想影响将“无我”视为高尚的精神境界，主张顺从、克已。德国文化强调“自我”在价值体系中的中心地位，倡导自主、责任、自尊。因此，德国治理者认为处罚公示是一件有损员工“自我”的做法，而中方治理者则不那么认为。
2.2.3.个人主义和集体主义
德国的社会文化以个体为基本单位，他们极其崇尚个人主义与独立。与德国文化不同，集体主义是影响中国文化的重要因素。这是由于在中国文化中，团体是社会的基本组成单位，一个人的身份是由他所属的团体来定义的。中国人具有妥协甚至中庸的民族性格，讲求以“和为贵”的统一与和谐，善于运用平衡、协调解决冲突和对立；重视伦理与道德，讲究等级秩序；推崇集体主义和艰苦奋斗精神，鄙视个人主义和享乐思想。在中国，人情经常是重于道理的，中国人十分重视人际关系和情感。
价值观的不同表现在工作上，格屋福田中的外籍干部总是将工作的内容及具体任务、责任分配都表述得相当清楚，划清自己的工作与他人工作的界限。但这并不表示他们就不互相帮助，外籍主管虽然本身很乐于助人，但除非你主动要求，否则他不会主动来帮你。这样的观念差异往往让中方员工觉得外籍主管自我和人情淡漠，而外籍主管认为中方职员工作缺乏主动性和责任感。
每当格屋福田开会时，一般提反对意见的是德国人，因为在他们看来公开发表不同意见是一种健康的行为，而对于大多数中国人而言，“和为贵”的文化，即维系和谐与关系则显得更为重要。由此可见，正是由于这种文化渊源的价值观的差异导致双方在治理上的冲突和矛盾。
2.2.4.尊老与能力上
在对员工年龄的看法上，不同文化背景的治理者持有的文化价值观是不同的。中国文化十分重视尊老，在治理上尊重年长的，视年长者为知识、经验、能力和权威等各方面素质的代表，故而格屋福田中方代表在用人政策上仍受“论资排辈”模式的制约。德国文化则视其为不重要，反而极其重视尊重青年，奉行“能力主义”。
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