企业文化的考核与评估.

企业文化的考核与评估

关于企业文化建设的问题,应当说经过这几年的探索,理论上日趋走向成熟,实践上也在不断的深入。那么企业文化建设成效如何考核与评估,却是一个需要探讨的课题。能够科学准确的考核与评估,就能检验企业文化的理论体系和实践效果,就能为企业文化的研究和决策提供事实根据,就能为进一步推进企业文化建设起到正确的导向作用,选择前进的正确路径和目标。否则,就会出现盲目建设走弯路,白费工夫效果差的问题。甚至由于考核和评估选择路径不对和方式方法的欠妥,导致企业文化建设偏离方向,脱离实际,分离载体,企业文化建设不仅难以取得好的效果,企业文化的生命将会受到严峻挑战。 关于如何考核与评估,我的思考是:

一、考核评估的原则,就是要考核过程与评估结果相结合。考核的重点应该是企业文化建设工作,是可以量化的。评估主要是企业文化建设的结果,需要综合分析评估。企业文化是精神层面的东西,许多内容是无法量化考核,能够量化考核的是企业文化建设工作。考核了企业文化建设工作,不等于考核了企业文化状况。比如一个企业进行素质教育、美化环境、军事训练、统一服装,谱唱歌曲等都是企业文化建设工作。而企业的价值观、精

神理念、员工作风等都是企业文化的内容。在很多情况下,企业文化建设工作程度并不等于建设成果反映。作为一个企业,最终要的是优秀的企业文化成果,而不是企业文化建设的艰苦努力过程。当然没有企业文化建设的过程,也不可能凭空产生优秀的企业文化。

这就提示,企业文化建设单位,要正确认识本企业的文化现状,要正确看待企业文化建设工作,要能够正确处理二者之间的关系。有的企业虽然做了大量工作,如果要单纯考核建设工作那是下了很大工夫的,但评估工作效果却是甚微,甚至是落后的文化。有的单位不动声色,潜移默化,却形成了一种特色的优秀文化。因此,对企业文化建社工作要进行量化考核,对企业文化建设的成果要通过分析判断进行评估,把两者结合起来,才能正确地给一个单位的企业文化建设下定论,这个定论才能正确引导企业文化建设工作朝着正确的方向走,才能找到企业文化建设正的确路径和方法。

二、考核评估的方式,就是要理性分析和直接感觉并用。文化的实质是意识形态的范畴,它是通过物质载体和人的活动载体反映出来的。企业文化的生成受多种因素影响,存在着必然性和偶然性。什么样的文化是优秀的企业文化,只有一个抽象的笼统标准,没有统一的具体标准,只有适合自己企业的文化才是优秀的文化。因此对一个企业文化的评判,要在收集素材的基础上做

理性分析。同时直接感觉也是很重要的,在某种情况下直接感觉更能全面准确反映实际。文化的东西是看见模不着的,但却能感觉到。比如我们到一个国家,到一个城市,到一个公园,人们就是直接感觉到这里的文化,有几个人去做研究分析呢。在企业文化的考核评估中,尽管做这样那样的检查,收集大量各种数据,但得出的结论未必就可靠,最后结论还是要与直接感觉进行印证。

这就提示,企业文化的考核与评估不要搞的太复杂,太烦琐,太理性。如果过度注重理性的话,就可能使考核与评估费了很大工夫,却得出了与感觉不吻合的结论,不知道那个对那个错。根据文化考核评估实践经验,感觉会偏离事实,完全靠理性推理分析也会偏离事实,但靠一个方面,都不可能得出准确结论。这需要感觉和理性两种方式共同运用,得出的结论才是相对可靠的。在企业文化建设的考核中,要宜粗不宜细,有用就是对的;对企业文化的评估,要求特不求全,合适就是好的。

三、考核评估的看点,就是“一把手”、制度、作风。一是从企业两个“一把手”看文化。所谓两个一把手,一个是指董事长兼党委书记,一个是指总经理。要考核评估这两个人对企业文化的认识、态度、对企业文化建设的能力和水平,重视程度和工作力度。就是看这两个人了解不了解企业文化,认可不认可企业文化。就看这两个人能不能提出企业文化建设的思路,能不能拿出切实可行的措施。如果两个一把手不了解,不认可企业文化,

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