国企改革中应采取的人力资源策略
摘 要
国有企业作为国家的经济支柱，对维护社会经济平稳快速发展起到了重要的作用。我国国有企业改革二十多年,国有企业改革已进入制度创新、建立现代企业制度的新阶段。虽然这样，但是在和外资企业、民营企业进行的人力资源激烈竞争中，还是处于劣势的。“企业”的“企”字若去掉“人”字头，则为“止”。企业缺乏人的智力驱动，一定会呈现终止状态。在经济全球化不断深入，科技日益进步，市场竞争日益激烈的情况下，人力资源已成为了企业重要的战略资源、生产要素，是创造财富的源泉。因此，不管是什么企业，人力资源的管理必须排在首位。本文主要从国企改革人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，及其解决问题的对策，并基于树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理的基础上对人力资源管理存在开发、考评、选人用人等方面的问题，及其解决问题的对策阐述自己的看法，为树立新的人力资源管理观念，建立实施新的机制，完善相关法规体系，采用新的科学手段实现依法管理做一定的理论借戒。
关键词 国有企业；改革；人力资源 对策
1 引言
随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧,人们越来越认识到,人力资源是企业发展的第一资源,是企业获取竞争优势的核心。人力资源管理已成为当今企业成功的关键。随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高,人力资源管理己成为当今的一个热点问题。 近几年来,国有企业大量高素质人才流动到了私营企业,形成了单方向的人才流动即人力资本的流失,给国有企业带来了巨大的损失,制约了国有企业的发展。我国国有企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。这一模式从50十年代到80年代基本没有什么变化，改革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
1.1 国有企业人力资源管理存在的问题
我个人认为国企存在人力资源管理的问题可分为5点。1、人力资力管理
的观念落后；2、选拔人才的不科学性；3、 选拔机制有缺陷；4、育人环节薄弱；5.留人无方。
1.1.1 人力资源管理观念落后
长期以来，我国对人力资源以及人力资本的特性及其对企业业绩的影响作用，缺乏深入细致的研究，对人力资源的管理与开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管理”上，普遍忽视人力资源的资本性，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的
脚步，对人才的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。虽然有的国有企业也在组织结构上设立了人力资源部，但经营者的观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的管理上来。 1.1.2 选人缺乏科学性
首先选人标准不科学。在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。用人不当的突出表现，是国企的职工能上不能下，任人唯亲、唯资辈而非唯贤。当然，所有国有企业都标榜“唯贤是用”，但大多数实际上难以做到这一点。（比如国有企业中父母是这个单位的，那么他们的子女优先进入这个单位。） 人们通常用一个“熬”字来描述政府机关工作，但同样的情况也发生在国有企业身上。除论资排辈的缺陷外，任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重.
其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。此外国企选人时越来越片面强调高学历，本来中专文化程度就可胜任的工作非得招聘本科生甚至研究生，造成人力资源的严重浪费。 1.1.3 选拔机制有欠缺 </