薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关!所以，下面爱汇网整理了薪酬制度与员工激励的相关资料，欢迎大家的阅读!薪酬制度与员工激励问题初探无论对国外还是国内企业和劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。
很少有人能否认薪酬在员工激励体系中的基础地位，但也很少有其他人力资源管理活动能象薪酬这样倍受关注，且易遭人非议。 一个企业要想在日益激烈的市场竞争中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额以外，还要尽可能的提高员工的积极性。 而企事业的薪酬制度又是决定员工工作效率的主要因素之一。 事实证明：员工的薪酬绝对不仅仅是一种简单的支付手段，运用得当的话，可以成为激励员工的一个重要因素。
合理、积极、有效的薪酬体系可以使员工发挥最大的主动性、积极性和能动性，将给企业带来巨大的收益。
随着我国加入WTO和市场经济的不断完善和发展，企业间的市场竞争态势将更加激烈。
当前，“以人为本的经营理念已深入人心。
同时，信息化社会的迅速形成，工业产品技术含量的不断提高，高新技术的广泛应用，使企业对人力资源的竞争空前激烈。 而人力资源竞争的背后是机制的竞争，特别是薪酬激励机制，在其中发挥着至关重要的作用。
作为建设中国社会主义事业主体力量的国有企业，在国内、国际
两个市场的竞争中发挥着不可替代的作用，面临着空前的挑战，巨大的机遇，因此做好国有企业中的薪酬激励，具有重大的现实意义。 一、现代企业薪酬管理的现状由于长期受到计划经济体制的影响，我国对企业薪酬的管理大多带有一定程度的行政色彩。
由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有“大锅饭的影子。
干多干少一个样，干好干坏一个样，不公平的现象比比皆是。 (一)薪酬级别设置套用行政级别传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高，他所能够获得的工资、福利和奖金就会越多。
如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么出色。 企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。
而一般员工却长期维持低工资水平(二)企业薪酬设计与实施没有实现市场化沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。
这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。
资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。
(三)薪酬制度激励不足管理者都希望自己的员工拼命工作，为组织创造更多的效益。
要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。 这是每个管理者都要必须面对的问题。
有调查结果表明，84%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键;对赠与购买企业股票，有22%的经理认为激发了员工的工作热情，有59%的经理认为有利于企业的长期发展。
实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。
因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放到重中之重的位置。
现代企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出现了一些具有普遍性的问题。
二、现代企业薪酬管理存在的问题在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。 (一)薪酬功能的错误定位目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别既能鼓