2019年国家人力资源《二级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.非正式沟通最大的优点是( )。
A、及时性 B、关键性 C、有效性 D、节约性
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【知识点】：第4章>第2节>绩效沟通的方式 【答案】：A 【解析】：
非正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行简短的交谈，从而促使问题得到及时解决。
2.某公司要给管理人员做培训，培训前先做一个综合素质测试，这属于( )测试。
A、开发性 B、诊断性 C、考核性 D、选拔性
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【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评的类型 【答案】：A 【解析】：
本题考查的是开发性测评的定义。开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
3.对于科技型组织人员进行绩效考评，主要考评( )方面的指标。
A、个人绩效 B、人员素质 C、工作流程 D、工作过程和成果
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【知识点】：第4章>第1节>绩效考评指标体系的内容 【答案】：D 【解析】：
科技组织可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应当兼顾工作过程和与工作结果两个方面。
4.员工素质测评的( )采用“优、良、中、差”的刻度形式。
A、量词式标度 B、数量式标度 C、定义式标度 D、等级式标度 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第1节>员工素质测评标准体系 【答案】：D 【解析】：
等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式。例如“优”“良”“中”“差”；“甲…‘乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3…‘4”等。
5.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，说法错误的是( )。
A、两次调查时间间隔为两年
B、按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查 C、调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业
D、调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第6章>第2节>劳动力市场工资指导价位的制定程序 【答案】：A 【解析】：
劳动力市场工资指导价位相关信息的调查时间为每年一次，故A项错误。 6.下列行为或意图，( )不会产生考评的苛严误差。
A、考评标准过低
B、惩罚一些不服管理的员工 C、压缩提薪人员的比例 D、为裁员提供有说服力的证据 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第3节>绩效考评误差的识别 【答案】：A 【解析】：
苛严误差亦称严格、偏紧(Strictness)误差，即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
究其原因。主要是：①可能是因为评定标准过高造成的；②惩罚那些难以对付不服管理的人；⑧迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。
考评结果过于苛刻，对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说，容易增加工作压力，涣散员工的士气和斗志，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。
7.下列定员方法中，( )主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员。
A、按比例定员法 B、按劳动效率定员法 C、按设备定员法
D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法 >>>点击展开答案与解析
【知识点】：第2章>第5节>人力资源个体与整体配置的方法 【答案】：A 【解析】：
按比例定员法即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某种人的定员人数。在企业中，由于劳动分工与协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定的数量依存关系，并且随着后者人员的增减而变化。如炊事员与就餐人数、保育员与入托儿童人数、医务人员与就诊人数之间等。这种方法主要适用于从事服务性或辅助性等类岗位的非直接生产人员的定员
8.下列不属于关键绩效指标原则的是( )。
A、整体性 B、可控性 C、可测性 D、可预性
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【知识点】：第4章>第1节>选择关键绩效指标的原则 【答案】：D 【解析】：
选择关键绩效指标的原则是：整体性、增值性、可控性、可测性、关联性。 9.绩效管理的核心是( )。