美国《商,年2009现在已经成为中国最成功的民营企业之一。,年1987华为公司创立于
年获英国2010谷歌等齐名。与苹果、,个企业的名单10把它列入全球最有影响力的业周刊》
2011年度公司创新大奖。2010《经济学人》杂志顶级奖项，LTE大6年在全球范围内囊获
万7个国家的客户开展云计算合作，并建设了33年和全球2012亿美元收购华赛。5.3并以
发生巨变的不仅仅,亿。180元到今天的超过20000人规模的全球最大的桌面云。从最初的
1年2013还包括在背后支撑起华为高速发展的集团人力资源。,是华为的年收入月华为发布
；按美8%亿元人民币，比上一年增长约-2400亿2380年全年销售收入达到2013收入预期，
年主营业务利润为2013。华为11.6%年销售收入同比增长率为2013元口径计算，华为
81月底，全球共有11年2013。12.1%亿元，主营业务利润率为286-294244个国家部署了
项466。同时，华为拥有50%张商用网络，占比接近110商用网络，华为进入了其中4G张
还包括在背后,核心专利，在全球设备商中排名第一。发生巨变的不仅仅是华为的年收入4G [1]
。支撑起华为高速发展的集团人力资源
一、华为公司人力资源管理的概况
华为公司一直贯彻构建适应知识经济的人力资源管理模式， 致力于建立一支宏大的高素
自我约束和促进优秀人才脱颖而出及营创造一种自我激励、高境界和高度团结的队伍，质、
造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。 具体来讲有以激发与引导创造力”“管理创造性人才，华为人力资
源管理总的特征可概括为 下特点：
还要考虑工作不仅要改善企业的经营状况，要想吸引人才就要从自身做起，吸引人才。
条件、氛围，工资待遇，发展前途等，企业要设身处地的为员工考虑，只有这样才能吸引人 才，留住人才。
企业吸引人才并不是目的，而是要人才发挥应有的作用。通过变事适人、变动态适应。
人适事、双向变动和优化组合，给每个员工找到一个合适的职位。
主要表现在两个方采取自由雇佣制，公平竞争反映在建立内部劳动力市场，公平竞争。
对于一个岗位所有职工都应该有机会竞争上岗，在工作机会方面，工作机会和工作成绩。面： 只要他能胜任这个职位。
合理激励。在确定薪金时，应遵循“论功定酬”的原则，公平的薪金最具有激励作用，
员工有机会通过不断提高业绩水平和对公司贡献而获得加薪。 公司承诺支持员工在技术也是个人发展机会，在华为公司，培训既是责任，培训制度。
和能力方面寻求发展，提供多种类型的培训，并鼓励职工积极参加。
（一）公司组织结构概况
因此组织结构比较简单，产品的研发种类也比较集中，员工数量较少，公司刚成立时，
快速反应的组织结构，使得华为在创业初采取直线制管理结构。这种权责分明、协调容易、 [2]
。渐渐地，随着公司高端路由器在市场上取得成功，华为的期迅速完成了原始资产的积累
产品领域也从单一的交换机向其他数据通信产品人，800个人发展到6员工总数也从最初的
没有专单纯的直线管理的缺点日益突出：市场范围遍及全国各地，机及移动通信产品扩张，
门的职能机构，管理者负担过重，难以满足多种能力要求；一旦“全能”管理者离职时，一
随后在早期直线制结构管理体系基础上进一步完善部门之间协调性差。时很难找到替代者；
按战略.创新，先后加入了事业部制和地区公司，并且只适合华为独一无二的组织管理体系
由作为华为最主要的两个利润中心，性事业划分为的事业部和按地区战略划分的地区公司， [3]
。事业部制在公司规定的加快了公司的发展速度事业部的地区公司承担实际盈利的责任，
1
地区公司在公司规定的区域内有效利销售和用户服务的职责；生产、经营范围内承担开发、 用公司的资源开发经营。 （二）公司人力资源构成分析
20000华为公司己从初创时十几个人的小公司发展到目前拥有员工员工分工情况。）1（
的员工从事35%的人在从事产品技术研究与开发，40%余人的大企业。其中，约占员工总数
的员工为管理和其他人员。15%的员工为生产人员，10%市场营销和技术支持服务，,可以看出
而在生产方面只,公司在研发和市场方面很丰满,“哑铃结构”华为公司的人员结构呈现一种
较多反映了异常激烈的市场这种人员结构反映了华为公司的经营战略，求掌握核心的技术。 竞争。
以上的88%。与一般企业相比华为的员工学历较高，公司员工中）员工学历和职称2（
46.5%,本科占 41%,硕士占 0.5%,具有大学本科以上的学历。其