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企业员工流失的原因及对策研究
作者：崔振洪 苗雨君 曹玉秀 来源：《商业研究》2008年第04期
摘要：员工流失是当今世界人力资源管理中的热门话题。随着市场经济的确定和发展，员工流失问题也必然被中国企业管理人士所关注。针对这一情况，树立以人为本的现代管理理念，实现招聘环节切实有效地沟通，实现卓有成效的职业生涯管理。 关键词：员工流失；职业生涯管理；人力资源管理 中图分类号：F272．3 文献标识码：B
在知识经济迅猛发展的今天，人力资源日益成为企业获得竞争优势的重要源泉，而员工流失却是当前困扰许多企业的重要问题之一。员工的流失可能意味着大量的行业信息或科技成果的流失，许多的产品甚至一片市场被带走，抑或原来的经营计划受阻，商业秘密的泄漏，其他员工的积极性的挫败等。员工流失问题已经逐渐为中国企业管理人士所关注。
一、员工流失的原因及分析
（一）非企业管理方面因素导致员工流失
影响员工流失的外部环境因素较多，如企业员工所在地区自然环境、文化背景、国家和地方就业政策、相关法律法规、企业的用工制度、社会保障体系、经济产业化水平及经济发展状况均会对员工流失行为产生一定影响。影响员工流失的个人因素主要有年龄、工作年限、受教育程度、家庭状况及生活方式等因素。其一，年龄。国外学者的研究显示，员工流动与年龄的负相关关系是一贯的，较年轻的员工有更大流动可能性。年轻员工精力旺盛，对所在企业依附性不强，自身适应性强，有更多进入新工作岗位机会，且很少有家庭责任，因此，流动起来较为容易。其二，在当前企业工作年限。员工在企业的工作年限与流动之间存在一贯的负相关关系。工作年限越短，流动率越高。其三，人力资本存量。人力资本存量较高(通常也是受教育程度较高)的员工，对各种信息的把握能力也较大，而且随着知识经济的发展，社会对一些具有较高教育水平的人才需求会越来越大，所有这些趋势都显示，高教育水平是员工流动的一个重要原因。其四，生活方式。有些人喜欢较为稳定的生活方式，其流动欲望不很强烈；相反，有些人讨厌单调而稳定的生活方式，喜欢多变，其流动欲望较为强烈，因而其流动可能性也较大。
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（二）落后的管理方式导致员工流失
在当今中国企业界，很流行一种“快餐式”雇佣方式。现在的劳动力市场十分发达，而一些财力雄厚的企业依靠其较强的经济实力，用较高薪酬水平吸引高学历、高能力员工，在更高效率地使用后，将其解雇，或促使其自动离职。因为这些企业根本没有努力让其员工产生扎根于企业的观念。而员工也很明白自身的处境，即使不是企业解雇，也会在一定时候自动离职。这些企业可能还很得意于自己的如意算盘。因为他们在发展过程中总是利用最年轻、最有才干的员工，而当这些员工成为负担时，已经离开企业。 （三）招聘环节沟通不当导致员工流失
当员工开始一项新工作时，通常比较兴奋，并把未来过于理想化，这一情形在刚走上工作岗位的年轻人中更为普遍。但几个月，甚至更短的时间后，他们往往会发现现实与其理想之间存在较大差距。例如，他们可能会发现工作环境并非招聘人员描述的那样好，工作内容与自己的职业兴趣并不相符，薪酬水平也较低。面临这种情形，他们就会从工作的愉悦中进入相对低落的精神状态，认为其与企业间的心理契约遭到破坏。这一结果的出现可能与求职者对未来过高的期望值有关，但企业在招聘过程中的一些错误做法客观上也起到了推波助澜的作用。企业在员工招聘和甄选过程中，往往只注重对求职者工作能力的考察，对其个人品质、价值观、职业兴趣、流动性偏好、与企业价值观的差异程度及改造难度等因素却不加关注，同时并未对应聘者的工作岗位和工作性质给予明确的说明。而这些因素通常会影响员工将来的流失可能性。当求职者进入企业后发现企业原有承诺不能兑现时，将对企业产生怀疑。如果此时他们发现外部有更好的机会，他们会义无返顾地选择离职。这不仅会加大企业的招聘成本，并且还会使企业将来的招聘工作面临更大的难度。
（四）职业兴趣与职位的不相匹配导致员工流失
美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。根据这一理论，职业性向(包括价值观、动机和需要等)是决定一个人适合何种职业的重要因素。这一理论的的实质在于员工的职业性向与职业类型的相互适应性：同一类型员工若与同一类型职业相结合，则达到适应状态，这样员工也就找到了适宜的职业岗位，其才能和积极性也就能得以发挥。依照这一理论，若员工进入企业后职业性向类型与职业类型相关性较小，则两者适应程度就会较低。例如，那些喜欢从事技术开发的人员往往具有较强的调研性向，如果让他们从事营销工作，其职业性向类型就会与职业类型不符，这一情形在企业都不同程度地存在，客观上影响了员工对企业的忠诚度。
二、防止员工流失的对策
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（一）树立以人为本的现代管理理念
发达国家经过长期的发展，在理论上己经确立了以人为本的人本主义管理思想。把人当成人，已经成为响亮的口号。这一管理思想和管理哲学的出现，使企业人力资源管理模式发生了根本转变。尊重员工、强调员工主体性、关心员工自我实现也在实践上得到了一些反映，为员工流失的管理和控制提供了最为有效的思想武器。如果企业不关心员工，仅靠高薪是留不住优秀员工的。尽管一些企业的薪酬福利水平较高，但仍面临着较高的员工流失率，主要原因就在于这些企业不尊重员工，把员工当作“物”来管理，对员工过度使用，不关心员工也有自己的家庭和业余生活。较高的薪酬福利水平是防止员工流失的必要条件，但并非充分条件。实际上，控制员工流失的最为有效的措施就是确立以人为本的现代人力资源管理理念。 （二）实现招聘环节切实有效的沟通
作为企业人力资源管理的一个重要环节，招聘是员工进入企业的“过滤器”。而企业如能在这一环节进行切实有效的沟通，则可以增强其“过滤”效果。首先，企业在员工招聘和甄选过程中，除应注重对求职者工作能力的考察外，还应仔细查看其申请材料并加以分析，以能获得其它有用的信息。其次，由于员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关，企业有必要在招聘过程中了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难易程度等，并将其作为录用与否的重要参考因素。对于明智有远见的经理人来说，必须谨慎对待招聘时所要建立的心理契约内容，以使双方在招聘环节就心理契约的理解达成一致。在面试和雇佣过程中，企业与员工间应摒弃那种口头的契约，因为它们所造成的不切实际的期望和没有保障实现的承诺，会导致员工低水平的工作道德感和较高的离职率。企业应给出明确公开的职业信息，了解潜在员工的职业期望和工作兴趣，从而实现良好的人与职、人与组织的匹配。 （三）实施卓有成效的职业生涯管理
实施卓有成效的职业生涯管理要做好以下几个方面：一是提供更多的内部晋升机会。对员工来说，有机会获得晋升可使其认识到自己在当前企业中具有良好的个人发展前景。因此，企业可以通过强调内部晋升来提高员工忠诚度。当出现岗位空缺时，只要企业内部员工能够胜任，或虽目前难以胜任，但经培训可以胜任空缺职位，企业就应考虑在内部物色合适人选以填补该职位。从而使他们自愿发挥自己的最佳状态，以赢得晋升机会。二是创造充分的内部流动机会。如果员工在企业的进步及晋升机会的减少，他们很可能会离开当前企业到别处去寻求发展机会。企业可以通过几种方式改善晋升机会减少的影响；可以鼓励横向调动；可以经常改变工作内容和工作职责，使工作处在变化状态，变得更有趣和富有挑战性；可以强调可供选择的职业发展路线，如非管理职业、专家或独立工作者角色等；可以减缓平常的工作进步步伐，用这种规范降低员工的期望。在保持合理的人才流动过程中，灵活的人才再培训与再开发活动是对晋升的一种有效补充。
（四）打造令人愉快的工作环境