营销二部 工程部 6.60% 2.68% 营销深圳部 项目管理部 1.30% 0.00% 财务中心 司机 6.24% 4.01% 6.28% 法务部 保安 0.00% 3.38% 年度平均缺勤（请假）率 员工出勤情况在一定程度上反映公司的整体形象、员工的敬业精神和员工对公司制度及纪律认可，从上表中可以看出集团年度平均缺勤率为6.28%，年度平均在职人数为183人（不含驻外及后勤服务人员），从总体上看，对员工请假等事项各职能部门负责人起到了重要的监督作用，取得比较好的效应。有部分职能部门对员工考勤监管力度有待进一步加强，如下图： 分析说明：
从年度缺勤率曲线图可看出，采购中心与营销三部的平均缺勤率最高，其次是审计中心与物流部；其中，营销中心、营销恒安部、法务部及项目管理部出勤率达100%。同时，员工普遍反映考勤存在问题是走流程、少数部门负责人没能很好做到以身作则、存在事后报批补假手续、多次补签卡或延期补签卡等问题。
因此，各部门负责人应做好时间管理的培训，同时加强管理者本身缺勤的处罚力度，实施阳光工程，定期进行公布“请假排行榜”等措施以提升员工自动遵守公司考勤制度。
（七）劳动关系
1、劳动合同管理
劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的发展，新入职人员数量逐步增加，本年度已签订184份劳动合同（含新签102份；续签劳动合同共 56 份；未到期26份），占总人数的96.4%；未签订合同人数9人，占总人数的4.6%，主要是新进未满一个月员工。
随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的提高，劳动合同的签订流程进一步规范化，本年度劳资纠纷案件为0，有效防范了劳动用工风险。其中，未签订劳动合同主要是一些基层后勤服务人员和少数因薪资问题未达到协商一致人员及新进员工未达到签订时间。同时，员工对劳动合同中约定标准工时、基本工资条款存在比较大的争议。因有些部门特殊性需要实行六天制，加班等相关费用支付都按合同约定薪资的比例提取，站在公司整体利益及防范法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发放。部分员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签合同为由要求公司调薪等不合理要求；少数部门负责人对新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、督导力度不够。建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗位标准基本工资来规范劳动合同管理，而实际加班公司将另行安排调休或给予补助；进一步规范劳动合同签订与续签手续，加强
对因劳动合同变相不合理要求处罚力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订劳动合同，应及时配合用人部门做好辞退手续。 2、社会保险管理
本年度一共购买社保140人数（含交易所司机13人，驻海化财务经理1人），占总人数67.6%；购买人数及福利成本逐步增加主要是因新入职人数增加引起；未参保为67人数（遗留问题），占总人数的32.4%，主要是工程部和营销中心及新进人员未购买，计划在元月份按公司要求办理购买手续。具体如下表所示：
2010年各职能部门未购买社保明细表
部门 未购社保人数 工程部 32 营销 项目管中心 16 理部 5 审计 中心 2 财务中心 3 行政 中心 1 投资 中心 2 物流 部 1 采购 海法务部 1 三和工程 1 企划部 1 中心 化 1 1 分析说明：
从直观图可得出，工程部未购买社保占总人数的49%，主要有三方面原因，一方面是员工认为自己薪资低并免日后转社保关系麻烦未能提供购买社保所需资料，第二方面是员工本人自己另处已购买社保，第三方面是某些员工已达退休年龄无法参保。从这也反映我们应共同关注的问题，工程部从事的工作存在一定的风险性，引起相关医疗、重大事故的概率相对其他职能部门较大。营销中心未购买社保占总人数的26%，主要是因业务员的流动性大引起部分员工认识上的偏差、个人认为生活能力未能承担社保扣款及；其他职能部门有些因长期驻外未能提够购买社保证件资料等原因而未购买社保。因此，应加强对工程部社保监管工作，应有前瞻性的风险意识基础上做好员工对社保认识的思想工作。针对退休人员建议公司购买意外险，确保相关安全隐患得到预先控制，减少公司不必要的诉讼等法律风险。 3、人事异动手续办理
（1） 本年度共办理139名新员工入职手续、76名新员工转正手续、7名员工调动手
续、16
名员工晋升手续、49名离职手续；同时，积极为新员工简要介绍公司情况，协助办理后勤手续等工作，使新员工快速适应公司环境；本年度共进行离职面谈 25次，离职面谈反映的主要问题是工作任务重，公司的薪酬水平偏低、福利体系严重缺乏、岗位职责及晋升体系不清晰、个人原因等原因。
（2） 根据公司需要、组织架构及管理权限，进一步对入离职、调动等人事异动表格
的重新
设计及制表，为优化人事异动手续办理提供基础，提高办事效率。 4、人事档案管理
本年度共整理300份档案资料，并及时更新人事电子档案信息；并进行老员工档案的整理，统一按要求进行归类与编号。同时，档案还缺乏齐全性，主要体现在新入职员工提供的资料不齐全引起的，如下图所示： 分析说明：
从人事档案资料情况图中可得出，经理未审批占66%（遗留问题），体现在办理入离职等人事异动报批手续存在漏洞，主要是因人事经理的变动引起工作衔接上的困境，并相关领导经常外出以致相关审批手续滞留；体检表占22%，说明我们对新入职员工身体状况关注程度不够；同时，还有部分员工未提供离职证明等相关证件，存在一定的用工风险。因此，应严格做好入职资料的审查监管制度，在通知入职时应给予一定办理相关证件的时间，入职时所带关键证件不齐全应先提供才办理入职手续；或给予一定时间补办理，在有限期间内仍未提供直接给予解除劳动用工关系。
（八）人事管理信息管理
（1）男女比例状况，从下图可知，男性占总人数的70.3%，女性占29.7%，男女的比例较适中，便于工作开展与工作氛围调动。 （2）员工年龄状况分析
从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化，26至45岁青壮年将近70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体运营局面；同时，也给公司发展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的指导，可能会在发展过程中走一些弯路。建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深经验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速发展提供更加有力的条件；或建立顾问团队以促进公司的发展。
（3） 人员结构分析
从下图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的61%，反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员状况，这应引起管理层关注；其中，业务员占总人数的16%，可见我们应加强业务团队的建设工作，只有业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步发展。同时，管理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。
从上图可得出，管理层人员数量相差不大，反映管理层间管理幅度偏小，有利于公司横向沟通的同时，也给公司整体扁平化管理带来不便。因此，建议公司应进行有效组织架构的设计，已便于公司的多元化发展。 （4） 员工队伍整体素质分析
从下图可得出，公司员工队伍整体呈现年轻化，必然引起公司员工素质整体呈现
上升趋势；大专学历占45.1%、本科学历占28.2%；大专以上学历将接近整体的80%，员工综合素质的提高是公司发展重要源泉，应加强内部培训选拔及外部培训等多渠道学习方式以满足公司的发展需要。 （5） 人员异动情况分析
从上图得出，本年度公司人员逐月增长，年度平均人数为154人，公司员工队伍逐渐加强，以满足公司发展需要。各职能部门年度新增人数具体如下图：
可见，年度工程部新增人数占36%、营销中心占20%、采购中心占11%,其他各职能部门占4%左右；因公司多个工程项目正开展、海化及三和项目的动工引起对工程人员的需求量大增，化工设备、原材料等材料的需求也逐步增加，采购工作量也加大，对人员的需求也逐步增长，这必然带来公司整体队伍的壮大。
员工队伍的壮大是可喜可贺，同时，我们应认真面对人员离职等情况的监管与反思。
从上图可发现，本年度公司年度离职率为25.4%；月平均离职率为2.1%，反映出公司人员流动的速度偏低，一方面是有利于公司员工队伍的稳定，另一方面也给公司引进新血液存在一定的影响；从这人员离职率趋势图可发现，我们应做好离职高峰期的员工管理工作，本年度离职率偏高的月份主要集中在4~6月份。因此，建议公司应做好年度人员的储备计划，以应对公司发展急需人才。
同时，各部门负责人应做好部门团队建设工作，为公司留人才提供良好的渠道。各职能部门人员离职情况如下图：
从上图可看出，本年度工程部离职人数为13人，占28%；营销中心为12人，占24%；财务中心为5人，占10%；行政中心为4人，占8%；采购中心为3人，占6%。因此，人力资源部应加强对管理层培训，建立有效的留人机制。同时，我们招聘工作应做的更深一层，以便为用人部门选择合适人选，把好选人关。
（6）了解员工工作看法，掌控员工心态。
在平时的工作中，经常与员工沟通、面谈，重点是入职、转正、晋升、调岗、离职的员工。
全面了解员工对工作看法和想法，掌握员工心态，了解员工整体水平和总体素质。了解员工对公司政策和规定的反应情况，为公司管理活动决策提供依据。在沟通中进一步引导员工的想法，帮助员工规范自身的职业生涯和奋斗目标，树立员工工作信心，培养员工工作激情。大部分员工心态比较平和，愿意跟随公司奋斗和发展并付出自努力，员工工作积极性较高，但是也有部分员工工作比较盲目，工作间端波动性很大，对短期的利益比较重视。员工服务意识整年度有很大程度增强，服务水平得以高涨，
服务技巧有所提高，员工工作心态正向更积极方面转换。
二、 存在问题及改进措施
（一）公司缺乏人力资源集团化管理阶段认知，具体详见：《人力资源的集团化管理阶段》
（二）集团人力资源缺乏整体规划，具体改进措施详见：《集团人力资源部三年工作规划》
（三）招聘渠道比较单一，对关键人才的招聘周期较长，还没建立起系统、广泛的招聘网络，招聘面试、人员甄选的方式比较单一，不能满足公司大规模招聘人员的需要，在未来公司集团多元化发展过程中，公司对人员的需要也随之加大，需要建立多种人员招聘渠道，建立系统、合理的人员招聘、面试、甄选模式。根据我司人员结构和全年的人员层次需求及公司所处外部人力资源环境进行综合评价，选择现场招聘、网络招聘及校园招聘为我司明年招聘主要途径，一方面保障了人员需求供给，另一方面节约了招聘成本。招聘工作需加强计划管理，具体改进措施详见：《2011年集团人力资源部招聘工作计划》
（四）培训长期规划不足，2010年培训多是新员工入职培训；以及部门结合公司发展中出现的问题短期安排的培训，旨在解决经营活动中出现的问题，对员工系统知识的培训种类和方式较少。人员的入职教育不是很及时，培训安排的不是很合理。入职和培训计划的衔接没有调整好，后期需要注意入职和培训计划的衔接 ，对入职人员及时纳入入职培训。
(五)考核还是在摸索阶段，没有形成一种完善的激励约束机制，在后期需要进一步进行探索，修改，根据公司的不同发展阶段进行适当调整，进一步完善奖罚机制，用多种的奖励方式逐步代替单纯的货币激励形式，提高绩效考核的时效性。逐步完善考核制度，建立科学、规范、适用的激励约束机制。
（六）岗位分析、人事档案、劳动合同、社会保险、加班、考勤、人员异动、薪酬福利等问题在以上工作回顾中均有分析及改进措施。
三、下一步重点工作计划
1、下一步重点工作，详见：《2011年集团人力资源部重点工作》 2、 2011年工作计划，详见：《2011年集团人力资源工作计划》 3、部门KPI指标：
序号 1 KPI指标 人才引进达成率 目标值 85% 备注 2010年为73.8%