员工，改变他们原有态度以形成新态度的方法。分为单向宣传和双向宣传。
宣传过程常见的心理效应：（1）权威效应，是指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留的接受宣传信息及观点的影响力和效果。（2）名片效应，是指宣传者在阐述自己的基本观点之前，先表明在许多问题上和受宣传者有一致的意见，造成宣传的观点与受宣传者已有的态度相近、有共同之处的印象，从而使宣传对象更容易接受所宣传的观点。（3）“自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且他们之间的任何相似之处都会增强宣传的效果。
2、员工参与法：员工通过参与活动与他人进行交往，并在交往中得到他人的启发和教育，从而转变自己的态度。
3、组织规范法：利用群体规范的强制力、约束力，或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。 四、态度对组织行为的影响 （一）态度与员工的工作效率
通过布罗伊菲尔德和克罗克特40年的研究发现，工作态度与工作效率之间不存在显著的相关关系。原因：（1）提高工作效率并非他们的直接目标（2）群体的压力 （二）态度影响学习
人们在接受某种新知识时，对其内容的吸收和记忆受个体态度的影响。 （三）态度影响人对挫折的适应能力
实验发现个体对其所属群体的认同感和效忠心越强，其忍耐力就越高。 五、员工态度的调查
员工态度的调查一般具有以下作用：（1）测量（2）沟通（3）管理过程 态度的测量和调查方法主要有问卷法（量表法）、面谈法、行为观察法。 （一）问卷法
1、 五个步骤：(1)准备阶段(2)问卷填写阶段(3)问卷分析阶段(4)追踪阶段(5)庆祝阶段 2、两种问卷法：（1）坐标法：主要用来测量人们对某一问题赞成或反对的程度。（2）句子完成法：事先准备好一些与你想了解的内容有关的未完成句子，让员工把句子写完，从中反映出员工对某一事物的态度。
（二）面谈法：是了解员工态度的主要方法，主要有各种会议、座谈会、现场谈话、离职谈话。
（三）行为观察法：是指调查调查者深入现场观察员的行为，根据员工的语言、表情及行为表现来推断其对某事物的态度。（小组面谈、电脑调查、互动电话调查、内向电话调查、外向电话调查、观察法）
第三节 工作满意度 杨柯
概念：工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。这种态度影响组织行为，甚至身体健康。
一、工作满意度的内容
1、工作本身。 员工所从事的工作有趣的程度，和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。
2、报酬。 所得到的报酬的多少，报酬的公平性和支付报酬的方式。 3、升职机会。升职的现实可能性。
4、上司。上司的技术和管理能力吧，上司对员工及其利益关心的程度。 5、同事。 同事友善、有技术能力和支持合作的程度。
二、影响工作满意度的因素 （一）员工自身的因素
1、年龄。年长者有较高的工作满意度。
2、职业阶层。员工的职业阶层越高，满足感越强。
3、教育年限。教育年限少时工作满意度一般，教育年限中等时工作满意度较低，教育年限多时工作满意度越来越大。 （二）工作和环境因素
1、组织规模。组织规模越大，员工满意度越低。
2、领导风格。专制型领导下的职工满足感低，民主型领导下员工满意度高。 3、工作的丰富程度。 单调、简单、日常性的、重复性的工作会降低工作满意度，新颖、复杂、创造性及有挑战性的工作通常会提高工作满意度。 三、工作满意度的测量与现状 （一）工作满意度的测量 1、工作描述指数量表
2、洛克的工作满意度量表 3、明尼苏达满意问卷 4、面孔量表
5、波特需求满意度量表
（二）员工工作满意度测量的一般程序 1、是否有进行员工态度调查的必要 2、对象是什么
3、材料和用途的确定 4、设计调查 5、组织调查 6、处理结果 7、使用结果 8、善后工作
( 三 )员工工作满意度的现状
随着时代发展，员工满意度的总体水平也在发生变化。 青年工人不满的原因主要是个人期望不符合现实；受过太高的教育，显得“能力过剩”；反对独裁式领导。
蓝领工人无法改变目前的地位、宣传媒介对这一阶层的轻视、工作乏味和工资下降是不满的主要原因。
对中层管理者而言，缺乏参与决策、个人地位不稳固、职业缺乏保障及权利减少是最为不满的因素
四、员工表达他们的不满的方式 1、退出
指调动、离职或辞职。 2、建议
指采取积极性和建设性的态度属兔改善目前的环境 3、忠诚
指消极但乐观地期待环境的改善。 4、忽略
指消极的听任事态发展，结果是问题得不到解决，甚至更坏。包括长期缺勤和迟到，
降低努力程度，增加错误率，消极怠工，甚至出现偷盗的行为。 五、提高员工满意度的方法
1、把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的合理需要。 2、让员工参与企业的决策，使其有主人翁的意识和责任感及对企业的归属感。 3、鼓励员工提出合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工的自我成就感。 4、为员工营造一个良好的工作环境。
5、管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。
6、重视员工培训。提高人的素质是“以人为本”的核心内容，现代企业只有不断提高员工的素质，才能不断发展。
7、建立精神激励机制。对员工的激励应既有物质上的奖励，同时又要给员工精神上的荣誉感。
第四节 组织承诺
一、二 祁杨
一、组织承诺的概念和内容
1.感情承诺：是指个体对其所在组织的情感依恋，认同和投入度，是指个体对组织的积极情感，包括认同组织的价值和目标、为自己是组织的一员而感到自豪，愿意为组织利益作出牺牲等。
2.规范承诺：是指个体基于义务和社会责任而继续留在组织内工作的认知。 3.继续承诺：是指个体对离开组织所导致损失的认知而不得不继续留在该组织内的一种意愿。
4.职业承诺;是指由于个体对特定职业或专业的认同和情感依赖，对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿意变更职业或专业的程度。 因素 包含内容 影响因素 感情承诺 1.对组织认同感情深厚。 2.愿意为组织的生存和发展做奉献，甚至不计较报酬。 3.在任何诱惑下都不会离职跳槽。 1.重视个人的成长，追求理想的实现。 2.关注个人的专长在该组织中能否得到发挥。 3.组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以利于实现理想。 1.对组织的态度和行为表现均以社会规范、职业道德标准为行为准则。 2.对组织有责任感，对工作、对组织尽自己应尽的责任和义务。 1.对领导的信任度 2.来自组织的生活支持 3.领导的团体维系行为 4.组织的可依赖性 1.员工的社会公平交换水平 2.员工对同事的满意程度 3.员工所处团体的集体工作精神 1.对领导的信任度 2.来自组织的工作支持 3.受教育的程度 4.职位 5.领导的工作向导行为 6.对工作的满意度 1.工龄 2.对领导的信任度 3.员工的社会公平交换水平 理想承诺 规范承诺 经济承诺 1.因担心离开组织会蒙受经济损失，所以才留在该单位。 机会承诺 1.留在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的组织。 2.因自己技术水平低，没有另找工作的机会。 1.对报酬的满意度 2.来自组织的生活支持 3.组织的可依赖性 4.员工的社会公平交换水平 5.对组织的总体满意度 6.受教育的程度 7.年龄 8.该行的可能性
二、影响组织承诺的主要因素 1.环境因素：员工及其所在组织所处的环境状况对员工的组织承诺水平存在如下三个方面的影响:
a、从劳动力市场看，失业率的高低决定了个人就业机会的多少，失业率与员工的组织承诺水平正相关；
b、从社会文化角度看，在主张创业、冒险、单干的社会文化中，员工的组织承诺水平较低；
c、从行业性质看，人才竞争激烈的行业中，员工的组织承诺较低，同行的人才争夺使得员工更换工作的收益提高，推动员工在行业内部流动。 2.组织和工作因素
a组织变革：在组织变革中员工通常会担心自己的发展前途以及是否被解雇，其组织承诺较低。
b组织特性：企业效益和发展前景、薪酬福利、企业领导的能力和素质、组织文化、管理运行机制、组织中的公平性和支持性，直接影响到员工的组织承诺。薪酬公平对知识型的员工的组织承诺的影响较大。
c职业工种：相对稳定、没有多大风险、劳动负荷不是很大的工作，而且有愉快的工作经历，相应的组织承诺较高，相反，工作环境恶劣、风险较大的工作，其组织承诺较低。 d人际关系：组织中员工之间合作非常愉快、气氛融洽，员工之间的沟通无障碍，员工的组织承诺较高。
e工作投入：工作投入程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感，并且真的很在意他们所做的工作类型，工作积极主动，甚至热爱迷恋，他们的组织承诺较高。 3.个体因素
a年龄和工作年限：工作年限越短，年纪越轻员工的继续承诺越低，而流动率越高，工作年限长的员工倾向于有更高的组织承诺。 b性别：女性比男性的组织承诺水平较高。
c婚姻：一般来说，已婚员工的组织承诺明显高于未婚员工，离职率也低于未婚员工。
三、四 王龙杰
三、组织承诺的作用
A、组织承诺对降低员工离职率的作用：降低离职率a加强员工与企业匹配来提高员工的情感承诺水平；b强化企业薪酬激励来提高员工的继续承诺水平；c遵守企业职业规范来提高员工的规范承诺水平。
B、组织承诺对组织公民行为的促进作用:只有更高的组织承诺的员工会有更多的组织公民行为。
C、组织承诺对工作绩效的影响：感情承诺对工作绩效表现出显著的影响，但继续承诺
和规范承诺对员工的工作绩效没有影响。 四、增强组织承诺的方法
1.严守员工第一的价值观，聘用合适类型的管理者，实践员工第一的价值观。
2.明确你的任务并传达任务。明确自己的任务和思想体系；使这些任务和思想体系具有魅力；实践基于价值观的雇佣政策；着重以价值观为基础的指导和培训；建立传统。 3.确保组织公正。建立全面的投诉程序；提供广泛的双向沟通。 4.营造一种社区感。建立起以价值观为基础的同一性；达成分享和类似分享的其他方式；重视互助作用、交叉利用和团队合作；把上述几个部分结合起来。
5.支持员工发展。坚持付诸实践；提供第一年的工作挑战；丰富化和授权；内部晋升；提供发展活动；提供给员工股票而不需要抵押。
第五章 激励理论及应用
第一节 内容型激励理论 周成
1. 概念：围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论。｛｛｛ （1）.马斯洛需要层次论：
A.生理需要：人类维护自身发展生存的最基本需求，即：食物，水，住，睡眠，走动，马斯洛需要层次伦 性生活。（课本小资料5-1） 阿尔德弗的ERG理论 B.安全需要：人类需要保障自身安全，摆脱失业，财产损失，身体受伤等威胁的需求。麦克利兰的成就需要理论 （课本小资料5-2） 赫茨伯格双因素论 C.归属需要：人们具有进行社会交往和归属某种群体的需求，即：情感（友情，亲情，爱情），人际交往，归属感等。（课本小资料5-3）
D.尊重需要：自尊和收人尊重两方面。自尊意味着在显示环境中希望有实力，有成就，能胜任和有信心，以及“要求独立和自由”，收人尊重是指“要求有名誉或有威望”，获得别人对自己的尊重，赏识，关心，重视或高度评价。（课本小资料5-4）
E.自我实现需要：促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的任务。完成与自己能力相称的一切事情。（课本小资料5-5）
总结：五种需要基本反映卡了再不同文化环境中人类共同的特点：人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现，当某一层次的需要得到相对的满足时，其激发冬季的作用随之减弱或消失，人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用，组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管路措施。 举例：1.戴维斯对美国工人有限需要变化的估计。 2.泰勒的科学管理。
3.英国学者瓦和哈帕兹的调查。 （2）.赫兹伯格双因素理论
A:激励因素：与工作紧密相关的因素，这类因素的改善，会使人们产生工作满意度 a.内在激励：从工作中得到满足。如对工作的爱好，兴趣，责任感，成就等。这种激励促使员工努力工作，积极进取。
b. 外在激励：外部的奖酬火灾工作以外获得的间接满足，如：劳动保险，工资等。这一满足有一定的局限性，他只能产生少量的激励作用。
B.保健因素：与工作环境相关的因素，这类因素的满足会使员工感到满意，如果得不到满足会引起员工对工作的不满。
主张：工作扩大化和丰富化以及工作轮换制。