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管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其它形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。
2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证她们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。 3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。
4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？
1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善； 2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；
3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；
4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；
5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；
6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？
1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；
2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；
3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；
4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；
5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；
2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；
3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，特别是对科技专才的
需求，已成为各国发展的关键之所在； 4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
7、简述中国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。 在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制： 1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出； 2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务能够在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨； 3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性； 4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。
8、中国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
1、人力资源生态环境的不平衡性； 2、人力资源政策体制建设环境还不完善；
3、人力资源管理环境滞后； 4、劳动力市场环境还不成熟。 9、人力资本具有哪些特点？
1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；
3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；
5、人力资本不但是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？ 1、公共部门人力资本具有社会延展性； 2、公共部门人力资本具有成本差异性； 3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；
4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；
5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
11、公共部门人力资源规划的作用是什么？
1、维持政治稳定； 2、促进行政发展； 3、提高人力资本使用效率； 4、实现人事管理技术科学化； 5、帮助员工实现个人价值。 12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；
2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保她们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其它高级管理人员的支持；
3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；
4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；
5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；
6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。 13、公共部门人力资源流动的原因是什么？ 1、公共部门人力资源流动的内在动因： （1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求； 2、公共部门人力资源流动的外在要求： （1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。 14、公共部门人力资源流动的意义是什么？
1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；
2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；
3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；
4、合理的人力资源流动有利于改进组织的人际关系；
5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？
1、用人所长的原则 2、人事相宜的原则； 3、依法流动的原则； 4、个人自主与服从组织相结合的原则。 16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？
1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；
2、人力资源市场改变人力资源流动的方式；
3、人力资源市场扩大人力资源流动的