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2014 年度离职分析报告 2014
年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、
年龄、学历、离职人数、
离职原因等几个维度进行分析。
一、离职总概述： 2014
年 1 月 1 日到 2014 年 12 月 30 日，期间共流失了 1037 名员工，其中事务职 94 人，
占比 9.06%；间接技能职人员 88 人，占比 8.29%；直接技能职人员 866 人，占比 82.64%。
二、人数分析 1 、月离职人数分析：
受今年公司订单的影响， 2014 年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相 比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（ 少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职） 2 、各部门离职情况分析：
事务职的流失人员最多的是计划部，达到 流失最多的是生产部（老）达到 3 、核心岗位分析：
从图表反应出， 2014 年 1 月-12 月公司核心技术岗位人员有 核心岗位离职最多。在 持工程师。
三、离职人员信息分析 1 、工作年限：
以上图表反应出，在公司服务期限在
6 个月内的员工离职率较高，其次是
1 年到 3 年的
离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。根据离职面谈数据得出分析：
① 新进员工在刚进入一家新的公司的时候，
心理波动较大， 因为他在进入公司前可能会
对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模 式不太符合。因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工 作环境的时候无法适应。
② 车间现场管理人员 （班长） 与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因， 场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③ 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低， 的主要原因。 3 、学历分析：
以上图表反出， 初中学历的人员流失占比达到
69.72%，占比是最大。 我公司属于制造业，
所以后续
相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工 找工作成本 低，且工作容易找， 故流失较高。 考虑到公司是国家级高新技术企业， 在招聘车间员工时，
尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。 以上图表反出， 在公司服务平均年龄在
反之，年龄越长的员工，离职比率越小。分析得出结论：
① 年龄在 18 至 20 岁年龄段的员工， 思想处在未完全成熟状态， 玩心重， 本就属于频繁 跳槽的群体。
② 而年龄处于 21-25 岁、26-30 岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶 段的职业心里波动较大， 并且此年龄段深受阅历、 金钱、 爱情、 地位、 机会等个人因素影响， 总怀着一种， “可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。
③ 而年龄超过 31 岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的
2 、年龄分析：
21至 25 岁的员工离职率最大， 比例达到 39.31%。
到手的工资不多， 也是造成离职
现
14 人离职， 其中以开发部的
、品质工程师、技术支
2015 年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。
26 人（部门总离职人员： 76 人），直接技能职
340 人（部门总离职人员： 314 人）。
。
9 月份因公司订单减
注：核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）
...
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状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。因此，离职率相对稳定。
四、离职原因分析：
从 2014 年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取 离职面谈做样本（占事务职总人数比重： 做样本（占技能职总人数比重：
事务职类：
从图表反应出：大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说 明员工选择离职时， 更多的是比较看重薪资待遇、
发展空间方面等因素的考虑
。因此， 公司
在每年 7 月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职 能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。
同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从 内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。
技能职类：
从图表反应出：大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；与上级相 处不融洽而离职的比重占到
五、改善措施 / 建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度 上增强公司员工的稳定性。
1 、加强新员工试用期的跟踪管理工作：
人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在
公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。
2 、 完善公司各岗位的职位发展通道：让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时， 加强对员工的专业知识及技能的培训。 3 、招聘要方面：从年龄分布情况得知，
31-40 岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针
28-38 岁左右的人员，
对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有
12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，
沟通表达
不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。
31.91%），在技能职员工中随机抽取
5.77%）。据统计分析主要离职原因如下：
45 人
55 人离职面谈
学历相对比较高， 接受新事务能力强很多。 另外，这一类人员有经济压力， 不会平凡的跳槽。 4 、做好选、育、留才方面的政策：严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。同时，对于绩 效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。 5 、继续完善员工文化活动的建设：
2014 年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各
，定 2015
抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。 另外， 7 月中旬公司成立了 7 支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等） 期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。因此，在 篇二：员工离职原因分析报告
员工离职原因分析报告（ 2007-2010 ）
企业员工流动反映了一个企业在某个发展时期面临的问题和自身存在需要解决的问题， 如何有效控制员工流动在一个适当的范围内是对于企业管理提出的不断变化的永恒课题，员 工流动有利有弊，通过流动企业可以淘汰不适合企业发展需要的员工，同时也承担着核心员 工流流失的风险代价。
根据集团要求，现将公司
2007-2010 年员工离职情况做一分析，并针对主要的离职原因
2007-2010 公司无主任级
公司采取的措施加以说明。鉴于公司是以生产为主体制造型企业，分析将着重针对一线生产 员工及统招全日制专科以上专业人员。除集团因工作需求调动外， 以上管理人员离职，故此次分析报告不单列管理人员进行分析。
一、2007-2010 员工离职总体情况
年 公 司 要 更 好 的 把 员 工 文 化 活 动 做 好 、 做 强 。
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2007-2010 率为 19.83%。
年公司离职员工合计 163 人， 其中统招全日制专科以上 15 人， 非统招专科以
上 11 人，高中及中专 137 人；按岗位分专业岗位人员 20 人，生产类岗位 143 人；平均离职
二、2007-2010 统招全日制专科以上员工离职分析及应对措施 自 2007-2010 公司统招全日制专科以上离职员工合计 表 1 各系列各年度人员离职统计表 表 2 离职原因调查表 （一）主要离职原因调查说明
1 、职业发展定位不明确； 多出现于应届毕业生中； 业初期因盲目寻找工作对自己所学知 识及未来从事的岗位或行业不明确，从业后在工作过程中逐渐凸显的个人能力、职业倾向与 所做的工作存在分歧，个人需求及改善的愿望愈加强烈，从而导致离职；
2 、工作往来距离较远； 主要集中在工作 2-3 年的员工中， 由于公司所处地点位于开发区， 市内的员工需要乘坐班车前往，有些居住在铁西、皇姑等区的员工因距离公司较远，每天需 要早起晚归，每日在上下班途中需要耗费 体疲惫，从而导致离职；
3 、薪酬 / 福利待遇；多集中在专业行政系列文员岗位；此类岗位人员在工作中接触外部 信息较多，对于周边各企业的相关情况较为了解，对于公司提供的待遇常于外部公司比较， 单休、无住房公积金以及工资不占优势等成为主要的离职因素； 4 、辞退；因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退， 5、学习进修； 多出现在应届毕生工作满一年后。 备参加考研究生考试或因继续攻读学位，
（二）采取措施：
1 、加强员工选拔的力度。 把好选拔员工的关口是预防员工离职的基础，
公司不仅要从备
选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且相关人才测评工具，对员工的个性特 征、发展潜力以及对公司的企业文化的认同程度等方面进行测评，从能力、气质类型、认同 感上选择最适合公司的员工。另外，考虑到应届大学毕业生和高学历人才的稳定性和对企业 的忠诚度，加大了校园招聘的力度。并对应届毕生生在面试阶段进行职业定位调查，明确职 业规划及发展通道，做好引导及岗位职责解释工作， 2 、根据企业经营发展情况逐年改善员工薪酬福利待遇； 年初出台“员工住房公积金管理办法”为员工缴纳住房公积金；
3 、制定“员工在职进修管理办法” ，选送员工进修。作为成长型企业，知识型员工是公 司的核心员工，无论从员工个人的职业生涯规划的角度考虑，还是从公司的长远发展出发， 建立员工在职学习进修机制都将促进企业人才的持续培养；
三、2007-2010 一线员工离职分析及应对措施 自 2007-2010 公司一线离职员工合计 表 4 离职原因分析
（一）主要离职原因调查说明
1 、不适应倒班工作： 主要集中在应届学生和无工作经验者； 班工作经验，对于三班两倒上
因之前无倒班工作经验和夜
2 、
12 小时休 24 小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应
143 人，其中主动离职 140 人，被动离职 ( 因工作或
3 人，离职率为 % ；
个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）
2008 年起对非管理人员实行双
休制；2010 年调整专业行政人员薪资结构， 制定具备对内、 对外双向竞争力的薪资体系； 2010
公司因为该原因离职的员工数量很少，
；
反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转。
因迫切希望进一步加强自身的专业知识而准
但公司暂不能提供此类条件造成了这些员工的离职。 3-4 小时，久而久之厌倦了这种作息时间，个人身
15 人，其中主动离职 13 人，被动
2 人，离职率为 9.2%；
离职( 因工作或个人能力未达到公司要求或违反相关规定被辞退）
强烈，试用期是离职较多的不稳定期， 倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；
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