员工内部流动管理办法
为了有利于人员优势的整合和优化，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情，创造公司内部有序、有效的合理流动，达到人尽其才、各尽其能的目的，特制定本管理办法。 一、适用范围
适用于公司的全体员工流动和晋升。 二、员工内部流动的需求
（一）员工个人工作能力及自我发展的需求； （二）部门组织机构调整的需求； （三）岗位空缺的需求。 三、员工内部流动种类 （一）晋升和降职
1．职务晋升 2．职务降级 （二）晋级和降级
1．薪资等级晋升
2．薪资降级（工资、职务） 四、内部流动管理 （一）晋升（降职）
1.定义：员工行政职务或技术职务的提升或下降。 2.职（级）晋升方向
①管理类 总助
副部长级
部长级
职员 副总 ②技术类
技术员 助理工程师 中级工程师 高级工程师 正高级工程师 副主任工程师 主任工程师 储备人员
副总工
总工
操作工 初级技工 中级技工 高级技工 技师
高级技师 车间主管\\组长 生产部长
③业务类
销售专员 销售经理 部长级 副总监 总监
3.类型
（1）职务任命：根据组织架构调整或具体工作的需要，由公司直接任命员工担任某一职务。 （2）岗位异动
①晋升异动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级得以提升。
②降职异动：员工不能履行本岗位工作职责，达不到本岗位的工作要求，从本岗位转到另一个岗位，职务等级有所下降。
③平级调动：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工从一个岗位转到另一个岗位，职务等级保持不变。
④竞聘上岗：员工通过公司内部招聘进行竞聘，从一个岗位转到另一个岗位。 4.绩效考核调整
（1）公司实行严格的绩效考核制度，员工的绩效考核成绩对其晋升（降职）具有重大影响，绩效考核每月实施一次，考核结果分为A、B、C、D、E五类，具体如下表所示：
年绩效分数段 月绩效分数段 绩效等级 意义 90分以上 95分以上 A 优秀 80-89 95-85 B 良好 70-79 84-80 C 合格 60-69 79-70 D 不合格 60分以下 70分以下 E 差 (2) 绩效考核调整每一年一次，依据考核结果决定具体调整。具体如下表所示：
考核成绩 年度绩效考核等级为A 年度绩效考核等级为B、C 月度绩效考核等级连续两次为D 月度绩效考核等级连续两次为E 职务升降 有晋升资格（推荐） 职务保持不变（储备） 职务降一级 辞退 （3）员工具体的晋升必须依据公司、各部门组织架构调整或具体工作的需要，并严格按照公司《岗位说明书》的任职要求，同时参考员工的绩效考核成绩予以具体实施和执行。
（4）特殊晋升：有下列情形时,可进行特殊晋级：
A、员工有特殊功劳表现；
B、中途录用的员工，具有优秀的技能与业绩； C、为同行业间竞相争取的人才；
D、其他总经理认可的情况。
（二）晋级（降级）
1.定义：员工薪资级别的提升或下降。 2.类型
（1）职务晋升后薪资晋级：根据组织架构调整或具体工作的需要，员工的职务得以提升后，其薪资级别同时也将提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照提升后的职务所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的2级。 （2）岗位异动后薪资晋级
①晋升异动：员工岗位发生异动，职务等级提升，其薪资级别同时也将得以提升。薪资级别提升的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的2级。特别情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定，但不得超过异动前薪资级别的3级。
②降职异动：员工岗位发生异动，职务等级下降，其薪资级别同时也将下降。薪资级别下降的具体等级，原则上按照异动后的岗位所在薪资级别最低一级予以定级，特别情况下，异动后的薪资定级可按照实际情况确定，但不得超过该刚岗位薪资定级标准的2级。
③平级调动后的薪资定级：平级调动，原则上职务等级不变，薪资等级也保持不变。但是不同部门同职务调动，根据具体部门工资等级变化。
④竞聘上岗后的薪资定级：员工竞聘成功，转入新岗位工作，薪资需要重新定级。原则上按照竞聘的新岗位所在薪资级别最低一级予以定级，不得超过该薪资级别的2级。 3.绩效考核调整
（1）公司实行严格的绩效考核制度，根据员工的绩效考核结果，确定其薪资的调整，绩效考核每月实施一次，考核结果分为A、B、C、D、E五类，并赋予一定的分值，具体如下表所示：
月绩效分数段 绩效等级 意义 分值 95分以上 A 优秀 5 95-85 B 良好 4 84-80 C 合格 3 79-70 D 不合格 2 70分以下 E 差 1 （2）绩效考核调整每年年底调整一次，依据全年月考核结果累计计算分值决