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★ 人力资源分为两种：现实的人力
资源、潜在的人力资源。 ★ 人力资源不及时利用，就会出现
“过期作废”
★ 人力资源测评过程包括：测量、
评价。
★ 人力资源评价要素：定量描述、
加权、价值判断。
★ 人力资源测评的特点：测评对象
的抽样性、测评内容的复杂性、测评方式的间接性、测评结果的相对性。
★ 人力资源测评的主要类型：预测
性测评、选拔性测评、配置性测评、开发性测评、考核性测评。 ★ A论述：人力资源测评的功能和
意义（功能：评定、诊断反馈、预测。意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于人力资源的优化管理、有助于员工职业生涯发展、有助于提高员工的工作生活质量。） ★ 人格理论代表人物：奥尔波特、
卡特尔、艾森克。
★ 奥尔波特的特质理论：（最早提出
特质概念的是美国心理学家奥尔波特；特质分为：共同特质、个人特质；个人特质根据它们对个体的影响大小分为：首要特质、中心特质、次要特质。） ★ 艾森克人格问卷测验四个分量
表：E-内外向量表、N-神经质量表、P-精神质量表、L-说谎量表。 ★ 霍兰德提出六种人格类型：实际
型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型。
★ 职业：个人所从事的工作性质。
★ 角色：符合一定社会期望的行为
模式。
★ 人力资源测评的一般步骤：1、明
确需求；2、选择可信有效的测评工具；3、分析和应用测评结果；4、跟踪检验和反馈。
★ 测评标度：对指标行为的特征或
表现的范围、强度和频率的规定。 ★ 测评权重：即测评指标在测评体
系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权重。
★ A简答：调查咨询法（什么是德
尔菲法）：调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。在调查咨询法中，德尔菲法是一种较为常用的专家意见征询法。和一般的专家座谈会不同的是，采用德尔菲法是由一位中间人来传递信息的，专家之间并不见面，由中间人收集专家的看法并汇总再反馈给各个专家，让他们进行进一步的预测。采用德尔菲法，避免了专家面对面讨论时的群体压力和从众心理，从而更易于获得正确的信息。 ★ 什么是头脑风暴法：邀请一些了
解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，请他们聚在一起集思广益，毫无顾忌的提出所有可以想到的测评要素，不要去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。由于与会者所学专业、所处背景、需要、价值观和所考虑的角度不同，所提出的测评要素难免会大相径庭，而这一点恰恰能有效的实现测评要素收集的全面性。
★ 量化，是指事物以数学形式的表
示，也就是人们说的定量。 ★ 质化：即我们通常所说的定性方
法，指将研究对象的诸属性、现象、素质、表征、关系等纳入研究者预先设计的类别、术语中进行理解，然后做出某种描述和解释，以揭示对象存在的状态和样式。
★ 信度：指测评结果的稳定性、可
靠程度。
★ 效度：指测评工具测到所要测量
目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。
★ 效度与信度的关系：信度高是效
度高的必要条件，但不是充分条件，因而信度高的测评工具效度不一定高。反之，高效度是高信度的充分条件，效度高的测评工具，其信度一定高。
★ 素质：指个体或群体在完成一定
活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，包括生理素质和心理素质。
★ 斯皮尔曼于1904年率先提出智力
是由一般因素与特殊因素两种因素构成。
★ A简答：卡特尔的流体与晶体（卡
特尔将智力分为流体智力和晶体
智力两类，流体智力是遗传的，晶体智力是后天培养的。流体智力指一般的学习和行为能力它是一种生物潜能，不受语言和社会文化的影响。晶体智力指通过学校和社会经验而获得的知识和技能的组合，是一种后天习得的能力。流体智力起初随年龄而增长，20岁左右达到顶峰，在成年时期保持一段时间之后逐渐下降，晶体智力的发展在成年期不仅不下降，反而在以后的过程中还会有所增长，一直持续到个体晚年。）
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★ 吉尔福特：美国，1953年提出三
维智力结构模型，包括内容、操作、成果。
★ 比奈：智力测验的鼻祖和奠基人。 ★ 智力测验的方法：1、斯坦福-比
奈智力测验；2、韦克斯勒智力测
验；3、瑞文标准推理测验。 ★ 人格的稳定性两方面：一方面遗
传，二方面环境。
★ 弗洛伊德将人格分为本我、自我、
超我：本我是先天本能，按“快乐原则”行事；自我遵循“现实原则”；超我按照“至善原则”。 ★ 奥尔波特：特质理论的创始人。 ★ 投射：指人们在不知不觉的情况
下把自己的态度、动机、价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。
★ 常见的人格测验：1、艾森克人格
问卷（EPQ）；2、卡特尔16种人格因素问卷（16PF）；3、明尼苏达多相人格问卷（MMPI）；4、加利福利亚心理调查表（CPI）；5、大五人格问卷（Big Five）；6、罗夏墨迹测验；7、主题统觉测验（TAT）。 ★ 兴趣形成过程：有趣-乐趣-志趣。 ★ 动机：指引起、维持和指引人们
从事某种活动的内在动力。 ★ 麦克莱兰提出三种动机：成就动
机、亲和动机和权利动机。
★ 成就动机：一些人所具有的试图
追求和达到目标的内在动力。 ★ 亲和动机：争取与他人进行社会
性交往的内在动力。
★ 低亲和力动机和高权力动机的人
往往才能成为合格的管理者。 ★ 能力：指顺利完成某种活动所应
具备的直接影响活动效率的心理条件。
★ 能力分为两类：一般能力、特殊
能力。智力属于一般能力，是能力的一部分。
★ 能力与资历有密切联系，但不可
简单等同。
★ 能力倾向：是一种潜在的素质，
是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。 ★ 客观性试题的特点：1、知识涵盖
面广；2、测评信度较高；3、综合性能不够；4、测评效度较低；5、命题难度大。
★ 主观性试题的特点：1、综合性能
强；2、测评效度相对较高；3、命题较简便；4、测评信度较低； ★ 排序法分为简单排序法和交替排
序法。
★ B简答：绩效评估系统的设计（1.
获取对评估系统的支持；2.选择适
当的评估工具；3.选择评估者；4.确定评估的恰当时间）
★ 绩效评估的信息来源：上级管理
者、同事、下属、被评价者本人
和内外部顾客。
★ 对比误差发生在人们将一个人与
另一个人进行对比，而不是与客观的标准进行对比的时候。 ★ 晕论误差指的是一位被评价者绩
效的某一积极方面导致评价者将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。。 ★ 360度绩效评估法：设计框架—员
工A—（同事、上级主管、外部客户、内部客户、下属、自己）。优点1.综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息；2.信息质量可靠；3.通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理；4.从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；5.从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。
★ 平衡计分卡四个不同视角（1.财务
视角：从股东角度看，企业增长、
利润率以及风险战略；2.顾客视角：从顾客角度看，企业创造价值和差异化的战略；3.内部运作流程视角：是各种业务流程满足顾客和股东需求的优先战略；4.学习与发展视角：优先创造一种支持公司变化、革新和成长的氛围。）
★ 确定绩效指标的SMART原则：S
表示具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量（Measurable）,指绩效指标是数量化或者行为化的；A表示可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限性（Time bound），指注重完成绩效指标的特定时限。 ★ 面试的内容和功能（面试的内容：
1.仪表风度；2.口头表达能力；3.
综合分析能力；4.应变能力和情绪控制能力；5.知识面；6.工作经验；7.工作态度与求职动机；8.兴趣爱好。面试的主要功能：1.可以确认
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个人简历中的有关信息；2.可以弥补笔试的不足；3.可以考察笔试中难以考察的素质；4.可以灵活、具体的评价被试的知识经验、能力品质。） ★ 情景面试：包括无领导小组讨论、
角色扮演、演讲、文件筐处理等，
都是要求被试根据所提供的虚拟环境和身份作答，考察的是被试潜在的素质的应变能力。 ★ 结构化面试也称标准化面试，非
结构化面试指没有任何规范的随意性面试。
★ 评价中心的主要形式：公文处理、
无角色小组讨论、有角色小组讨
论、管理游戏以及角色演等。