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基于BSC和KPI的S公司绩效管理体系构建
作者：陈曦
来源：《企业科技与发展》2019年第04期
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【摘 要】文章结合平衡计分卡（BSC）和关键绩效指标（KPI）的核心思想，以制造型企业S公司为例，建立绩效管理体系。在建立指标体系的过程中，运用BSC的4个维度绘制战略地图，从而明确公司级关键指标，进而依照层层分解的原则建立部门级、岗位级KPI。在明确指标体系后，将考核结果与奖金挂钩，达到激励目的。 【关键词】BSC;KPI;战略地图;绩效管理
【中图分类号】F272.7 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2019）04-0143-03 0 引言
近年来，随着制造成本攀升，人口红利消失，制造型企业经营压力日益增大。如何能够在激烈的市场竞争中存活并获得永续发展成为制造型企业研究的首要课题。在外部客观市场环境无法改变的情况下，以加强企业内部管控来提升效率成为增强企业竞争力的重要途径。绩效管理作为人力资源管理的重要模块，能够有效激发员工潜力，推动部门高效运行，从而促进企业实现发展目标。
传统的绩效管理方式往往忽视企业的长期发展，更注重短期财务目标的实现，从而导致比较严重的后果，这使得一些企业对绩效管理产生误解。基于BSC和KPI两种方法构建绩效管理体系，可以兼顾企业的长期发展与短期目标。 1 S公司绩效管理体系构建背景
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S公司是某集团公司投资的子公司，是集团公司在中国的制造基地，主要生产小家电产品及其零配件。公司投产以来，产量不断攀升，目前已经实现从建设期向运营期过渡。作为集团公司重要的生产基地，S公司承担中国区域30%的市场份额，对于整个集团非常重要。此外，S公司是集团公司的管理革新试点单位，集团公司希望S公司能够探索新的系统化人力资源管理方式与方法，以促进整个集团的管理变革。基于S公司在集团公司生产制造中的重要位置及其肩负的管理变革使命，S公司急需构建绩效管理体系以尽快达成生产制造及管理目标。 S公司自建厂以来还未在公司层面实施绩效管理，仅有部分部门进行员工绩效考核，在绩效管理方面存在以下问题。
1.1 缺少绩效管理体系，无法支撑公司实现经营目标
由于缺少绩效管理体系，S公司中高层领导背负实现目标的重大责任，却无法通过工作任务将目标落实到基层员工，导致责任链断裂，基层员工的实际工作没有对公司目标形成有效支撑。
1.2 缺少工作结果评价工具，无法形成有效激励
近两年，S公司人员流失率增长，其中不乏关键核心人才流失。在离职面谈中发现，缺少激励体系是造成核心人员流失的主要因素之一。由于缺少评价工具，绩优员工与绩劣员工的差距无法量化、显现，使得后续激励无法实施，出现平均主义倾向，无法做到重点激励核心人员。
1.3 將绩效管理等同于绩效考核，未形成绩效管理闭环系统
经过调研了解，S公司个别管理意识超前的部门经理尝试在本部门实施绩效管理机制，但由于对绩效管理缺乏科学认识，已经尝试绩效管理的部门把绩效管理等同于绩效考核，绩效计划制订、目标校验和改进工作环节丧失，没有形成绩效管理的闭环系统，无法真正实现以绩效带动公司目标实现的初衷。
作为一家传统制造型企业，S公司更强调组织自上而下的管理控制，希望通过设定明确的目标激发员工的工作积极性，建立程序性更强的绩效管理体系。因此，在对比了各种绩效管理方法后，S公司最终决定综合运用BSC和KPI两种方法设计绩效管理体系。
BSC和KPI是两种常见的构建绩效管理体系的方法。BSC考核范围包财务、客户和市场、业务内部流程、创新与学习括4个层面。通过这4个维度，平衡了长期与短期目标、财务与非财务指标、滞后与领先指标、企业内外部绩效衡量的视角。
KPI是指企业宏观战略目标决策经过层层分解后所产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。运用KPI方法进行公司关键量化指标的设立和分解，是在分析公司预算考核指标的基础上，根据公司使命和愿景确定公司的关键成果领域。