中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究
【摘要】：中小型企业作为我国基础的企业，承担着促进经济发展的重要责任,在我国经济中所占的地位越来越重要,已经成为市场经济的生力军。入世后,我国经济逐步融入世界经济,中小型企业面临着一个全球化的商业环境和人才环境,国际竞争更趋激烈。人力资源是企业生存与发展的关键资源。改革开放以来,人力资源管理作为组织战略管理最重要的组成部分,正日益受到企业的重视,一些中小型民营企业结合国情,努力学习国外企业人力资源管理制度与技术,并在实践中创新,取得了较好效果。然而,中小型民营企业在迅速发展的同时也存在诸多人力资源管理问题,成为其发展的“瓶颈”。
关键字：人力资源，管理制度，经营，发展
前言:
近年来，我国中小企业快速、健康和持续发展，对经济增长的贡献越来越大。目前我国中小企业已达4200万户(包括个体工商户)，约占全国企业总数的99.8%。68%。在从事跨国投资和经营的3万户国内企业中，中小企业占到80%以上，同时很多大企业都是由中小企业发展而成的，如联想、海尔、海信、华为等。中小企业提供了大约75%的城镇就业岗位，不仅安置了大量的城市下岗职工，还吸收了大批农村剩余劳动力，有效解决了农村剩余劳动力的转移和就业问题。目前中小企业在不少地方已形成产业群，是产业链中的重要组成部分，是专业化协作的基础，成为大企业配套的供应商。很多中小企业向“专、能、特、新”方向发展，是创新不可忽视的力量。据统计，中小企业在服装、纺织品、玩具等家居用品及轻工制品等劳动密集型产品的出口占相当大比重;在电子通信设备产品、生物技术等高技术领域，中小企业出口比重也逐步提高。
一方面，中小企业所占的比重在不断加重一方面由于我国的国内形式导致中小企业发展过快而忽略了其在人力资源方面的管理。主要表现在以下几个方面：
在工作中表现为偏好高度集权的管理方式，不重视人的真实感受和需要；在收入分配上实行“一刀切”的管理不重视发挥薪酬体系的激励作用，严重制约了人力资源潜能的发挥；
在复杂的社会和文化背景下，形成具有中国特色管理理论方面注定是一个长期、渐进的探索的过程。虽然许多企业开始认识到人才在经济发展中的重要性，并有意识地加强“以人为中心”的管理，但由于人事、劳动管理制度阻碍人才流动，故此，没能在社会范围内实现，人才优化组合，要真正做到“以人为本”是根本不现实的；
在人力资源资源使用方面，对人力资源管理认识不足 。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失； 在管理中，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了
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员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的“印象分”决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力；
人力资源管理者自身素质不高 ，管理方法和管理手段的进步，管理内容的不断丰富、深化，都要求管理者不断接受教育，以提高自身的管理水平。目前人力资源管理者中普遍存在的问题是工作主动性、开创性不足；观察事物的视野欠广、立意欠佳；知识面不广、学历层次不高。
基于以上种种可知人力资源的管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理水平和经济效益能否提高，直接关系到我国可持续发展战略能否顺利实施。以上一系列的问题及中小企业在人力资源管理上的众多没有提及的困难现我对于这个进行分析和在自身的理解范围内提出一些解决方法,以下就是我在中小企业人力资源管理存在的问题及研究对策。 正文：
在中小企业人力资源管理中，我觉得首先管理者自身必须先具备以下十点素质：政治，思想，品格，作风，心理，知识，能力，纪律，社交，身体。企业经营管理者的素质高低，往往决定着企业的兴衰成败。哪家企业领导的素质高，哪家企业发展就快，就充满活力；反之发展就慢，就死气沉沉，甚至倒闭。在有了一个好的领导者之后，其次营造出一个良好的环境结构。
但是， 企业有了良好的环境结构不等于企业经营就搞活了。可以说环境结构的变化只是为企业高效营运创造了前提和可能性,企业要真正地成为一个动态开放系统,还必须以良好的内部机体来作用于环境。现在企业内部体制存在许多弊病,经营管理系统不健全,指挥多中心,管理权限不集中,各部门配合不利,运行混乱,难以使企业形成一个拳头。 因此必须根据系统论原则建立一个完善的经营管理系统,使企业内部体制统一化、协调化、效率化。
合理确定企业的经营形式和管理体制，设置管理机构，配备管理人员；搞好市场调查，掌握经济信息，进行经营预测和经营决策，确定经营方针、经营目标和生产结构；编制经营计划，签订经济合同；建立、健全经济责任制和各种管理制度。 搞好劳动力资源的利用和管理，做好思想政治工作；加强土地与其他自然资源的开发、利用和管理；搞好机器设备管理、物资管理、生产管理、技术管理和质量管理；合理组织产品销售，搞好销售管理；加强财务管理和成本管理，处理好收益和利润的分配；全面分析评价企业生产经营的经济效益，开展企业经营诊断等。 经营主要从以下几个方面着手：第一，要明白预算和目标的关系，从战略上把握企业的预算； 第二，要有行动计划；第三，全面预算即通过业务、资金、信息、
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人才的整合，明确适度的分权授权，战略驱动的业绩评价等，来实现企业的资源合理配置并真实的反映出企业的实际需要，进而对作业协同、战略贯彻、经营现状与价值增长等方面的最终决策提供支持；第四，在预算过程中，有些与实际并不相符，将这些进行调整，这就需要在实际过程中进行运营分析，也就是预算管理； 第五，绩效管理。最后才是提高人力资源管理应采取的对策：
进一步确立人本管理思想 ：现代管理理念提倡“以人为本”的管理原则，而“以人为本”的关键在于尊重人才。企业要搭建一个平台，创造良好的环境，以利于员工的知识、能力、技术及良好的情商和智商的培养与提高。
建立人力资源灵活酬薪制促进人力资源开发： 树立现代的酬薪管理理念，尽快从传统的分配制度转变到现代的酬薪管理。现代策略性人力资源管理的激才、留才机制依靠激励导向式的酬薪策略来吸引优秀人才。
加强人力资源的培养和开发 ：培训是企业获得质量人力资源的重要手段。经过培训，企业由于员工技能提高而得到长足发展，员工则从企业发展和自身努力中获得收益。员工和企业不仅分担了培训成本，而且也分享了培训的收益，意味着企业和员工都有动力继续合作。同时，员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低，必然会选择与企业的命运紧紧联系在一起。
要做好工作设计与职业发展规划 ：管理者在进行工作设计时必须充分考虑人的内在性需要，做到唯才是用，人尽其才，最好大限度发挥人力资源潜力。在人力资源整体规划过程中，一方面要结合员工需要量多元化的实际，设计和改进职工阶梯，提供更多个人职业发展机会，让员工能够看到希望，明确自己的长期目标，树立为组织发展而奋斗终身的信念；另一方面应积极鼓励、引导员工进行个人职业生涯设计，发挥员工主观能动性、把个人目标与组织目标统一起来，实现个人职业生涯与组织发展相辅相成，为人力资源的发展提供永恒的动力。
要创造性地建设企业文化 ：企业文化是极具个性的群体文化，好的企业文化具有较强的凝聚功能。一个非常重视企业文化建设的企业，能真正打动员工的心，能真正在员工内心产生共鸣时，才会忠心耿耿地为公司工作。管理者必须知道员工不仅需要物质的激励，还需要精神的激励。
以下是我从所看的杂志里摘录的一些话，均是来自于一些专家读者的心声： 不要自认为员工想升职。从员工的目标入手，了解员工短期内在公司的目标及其长期目标，从而发现员工是否希望升职。询问员工激发他/她的动力是什么。
让员工制定一个发展计划。让他们去访问别人，并就自己的未来发展做一些调查。
管理者应一对一和员工交谈，了解他们现在的优势和发展需求，以及这所揭示的他们接下来的发展计划。这些“发展”对话，可以是正式或非正式的，每个季度都要进行（或者可以更频繁），而且不仅仅局限于员工的年度绩效评估和审核。
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