第二章招聘与配置
一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则
【员工素质测评基本原理】
1、个体差异原理。比如姐姐爱唱歌妹妹爱跳舞 2、工作差异原理。比如会计和营销岗位的差别
3、人岗匹配原理。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。 【员工素质测评的类型】 1、选拔性测评。特点有：（1）强调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性（4）测评指标具有灵活性（5）结果体现为分数或等级 2、开发性测评：（为了培训的测评） 3、诊断性测评（出问题时的测评）：是了解现状或查找根源为目的的测评，特点有：（1）结果不公开；（2）有较强的系统性（3）测评内容或者十分精密（查找原因），或者全面广泛（了解现状）。
4、考核性测评：又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的的测评，它经常穿插在选拔测评中。特点有：（1）概括性。（2）结果要求有较高的信度和效度。
【员工素质测评的主要原则】
1、客观测评与主观测评相结合 2、定性测评与定量测评相结合 3、静态测评与动态测评相结合 4、素质测评与绩效测评相结合 5、分项测评与综合测评相结合
二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系
【员工素质测评量化的主要形式】 1、一次量化与二次量化
（1）一次量化：对象的直接定量刻化；有明显的数量关系；直接提示了特征；一次量化又叫实质量化
（2）二次量化：先定性描述再间接定量；没有明显的数量关系；但具有质量或程度差异；称之为形式量化
2、类别量化与模糊量化
（1）类别量化：先划分到几个类别中，特点：每个对象只属于一个类别，每个对象不能同时属于两个以上的类别，只是一种符号性无大小之分（管理用1，技术用2表示）
（2）模糊量化：先归类，给对象隶属程度赋值；分类界限无法明确,或测评者认识模糊和无法把握（民主用1，专制用2表示） 3、顺序量化、等距量化与比例量化 （1）顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。
（2）等距量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等。
（3）比例量化。又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。
4、当量量化：所谓当量量化，就是先选择一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化。
【员工素质测评标准体系】
素质测评标准体系的要素有标准、标度和标记三要素组成。 1、标准：所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定性 2、标度：所谓标度，即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。
（1）量词式标度。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等。 （2）等级式标度。例如“优”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“1”“2”“3”“4”等。（3）数量式标度。（4）定义式标度。（5）综合式标度。 3．标记：标记没有独立意义。
4、测评标准体系的构成测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目；纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为牲或表征进行描述与规定，并按层次细分。
（1）测评标准体系的横向结构：可以概括为结构性要素、行为性要素和工作绩效要素三个方面。
（2）测评标准体系的纵向结构：可分为测评内容、测评目标、测评指标。 5、测评标准体系的类型（1）效标参照性标准体系（2）常模参照性指标体系
三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法
【品德测评】
包括：FRC品德测评法、问卷法、投射技术。 投射技术具有以下特点：（1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。 【知识测评】
知识测评实际对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平测量与评定。六个知识测评层次：（1）记忆（最低层次）（2）理解（3）应用（4）分析（5）综合 （6）评价（最高层次）。 【能力测评】
能力测评包括一般能力测评（即智力测验）、特殊能力测评（包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评）、创造能力测评和学习能力测评（如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
四、简述构建测评标准体系以及素质测评的准备、实施、结果调整和综合分析的步骤
【准备阶段】
1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小姐
3、测评方案的制定：测评方案的内容主要涉及被测评对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评人员的选择，以及测评方法的选择。
【实施阶段】 1、测评前的动员 2测评时间和环境的选择3、测评操作程序 【测评结果调整】
1、引起测评结果误差的原因：
（1）测评的指标体系和参照标准不够明确（2）晕轮效应（以点概面）（3）近因误差（4）感情效应（5）参评人员训练不足 2．测评结果处理的常用分析方法
（1）集中趋势分析，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 （2）离散趋势分析
（3）相关分析，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于-1.00≦r≦1.00，r=1.00表示完全正相关，r=-1.00表示完全负相关，r=0表示零相关。 （4）因素分析 3．测评数据处理
【综合分析测评结果】
1、测评结果的描述（1）数字描述（2）文字描述 2、员工分类，分类标准有两种：（1）调查分类标准（2）数学分类标准 3、测评结果分析方法
五、简述应聘笔试的概念、种类，笔试设计与应用的程序，应聘笔试试题的设计方法
【概念】应聘笔试是采用笔试测验的方法应对应聘人员初次选拔的活动过程。 【种类】
基础知识测验、专业知识测验、外语考试。 【笔试设计与应用的程序】 1、成立教务小组 2、制订笔试计划 3、设计笔试试题 4、监控笔试过程 5、笔试阅卷评分 6、笔试结果运用
【应聘笔试题的设计方法】 1、客观题客观题优点： ①题目的分值小，适宜大量出题，考点可覆盖的面广；②评分依据唯一的答案，评判更科学、客观；
③方便采用电脑阅卷等现代化的批癌工具，大大提高了效率。客观题的缺点：①写试卷的难度大
②不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；③容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；④考试的耗费比较大。
设计客观试题时，可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式。 2、主观题优点：
①题的内容综合度高；
②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有昨于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；
③主观试题命题量少，题干比较简单。 但主观题也有一定的缺点：
的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大； ②主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响；
③批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。
设计主观题时，可以采用简答题、论述题、作文题、案例分析题、方案设计题等多种形式。
六、说明面试的内涵、类型、发展趋势以及基本程序，常见问题与实施技巧