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组织中员工沉默行为研究
作者：赵晨宁
来源：《北极光》2016年第10期
摘要：组织中员工沉默行为是指员工发现组织中存在的潜在问题但由于种种原因有意识地保留了改进组织现状的意见和想法的行为，是组织中普遍存在的一种现象。员工沉默行为给组织带来很多的负面影响，是影响组织发展的绊脚石，本文主要分析组织中产生员工沉默行为的因素，并在此基础上提出改善员工沉默行为的策略。 关键词：员工沉默；产生因素；研究策略
信息是信息社会重要的生产要素，信息传导的任何偏差或阻滞，都有可能带来巨大的风险和损失。组织中的基层成员通常掌握大量一手信息，对于产品创新和管理改进具有重要的发言权。但是在现实中员工本可提出自己的想法和观点，却因各种原因保留自己的观点。员工沉默行为有很强的破坏性，会直接影响组织决策质量，妨碍组织绩效提高，会使员工质疑自己的重要性和能力，员工长期不能实现自我价值，甚至会产生一定的破坏作用。因此分析组织中产生员工沉默行为的因素并提出解决策略显得尤为重要。 一、员工沉默行为分类
根据行为的性质，员工的行为可分为被动和主动两种。员工被动行为一般是指非自愿或被迫的行为，员工在被动行为的主动下，往往会产生不介入或躲避的动机，即对组织的工作不关心、不介入，采取袖手旁观的态度。员工主动行为一般是指外界没有给予影响和压力而自发的一种行为，员工在其主动行为的主导下，会产生防御性动机和亲社会性动机。防御性动机是一种不希望自身受到伤害的主观行为，表现为员工害怕自身受到伤害而采取自我保护；亲社会性行为是一种利他或合作行为，主要表现为他人和组织的利益而采取利他性行为。根据员工行为性质和动机，将员工沉默行为分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。 1.默许性沉默
默许性沉默就是基于顺从而保留相关观点和信息，是一种相对消极的顺从行为。员工发现组织运行中的一些问题，但是认为自己的观点和建议不会受到重视，说与不说没什么区别，故保持沉默。 2.防御性沉默
防御性沉默是一种由于担心而忽略事实和保留相关观点的一种有意、主动的自我保护行为。与默许性沉默相比，防御性沉默则更加主动，员工要考虑和了解备选方案，明确保留观点和信息在当时是最佳的策略。
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3.亲社会性沉默
亲社会性沉默是基于利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为。亲社会性沉默是关注他人的有意和主动的行为，它是一种个体意愿行为。同防御性沉默相比，亲社会性沉默基于了解和明确备选方案并有意识的保留观点。但与防御性沉默相比，亲社会性沉默的内在动机是关注他人，而不是担心进谏对自身产生的负面结果。
亲社会性沉默给组织带来正面影响作用，而默许性和防御性沉默给组织带来的是负面影响，本文主要研究后两者，亲社会性沉默不在研究范畴之内。 二、员工沉默行为的影响因素
国外一些学者和研究人员对员工的沉默行为的影响因素做过一些专项调查，本文主要探讨以下三个方面因素。 1.领导者因素
领导者影响员工沉默行为一是高层领导者害怕负面反馈。人们通常在接收到负面反馈时会感到受威胁，因此人们总是试图去避免收到负面反馈，或当他们收到这些信息时，质疑其可信性，领导者尤为如此；二是领导者的管理理念，它包括：相信员工是利己主义的和不值得信任的，当领导者这样认为的时候，他们表现行为就是不鼓励员工向上沟通；其次领导者相信管理层对组织中大多数问题最为了解；最后领导者相信统一、一致是组织健康的表现，而有异议、不一致则应该避免。除此之外，员工和领导者之间的权力差距、上下级之间的官僚关系、不良上下级关系也是导致员工沉默行为的原因。 2.组织因素
影响员工沉默行为的组织因素主要有组织氛围、组织文化、组织制度和组织沟通机制等。团结和信任的组织氛围更容易让员工发表自己的意见。
组织登记制度分明、沟通机制有障碍时，员工更倾向于保持沉默。一是员工认为发表建议会被看作是对领导权力的挑战，而放弃发表建议；二是组织沟通机制不健全，使得员工的建议无法上传到管理层，打击了员工发表建议的积极性。另外，不公平的组织环境，组织规模大、层级较多也会增加员工沉默行为产生的概率。 3.员工个体特征因素
在相同的组织中，有的员工选择发表意见，有的员工则保持沉默，这表明个体差异也会影响员工沉默行为。这主要是个体差异因素，主要包括个人性格、对待事物的态度，自我监控以及发表意见风险的评估。
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一般来说，员工个人性格比较内向和软弱的话就比较趋向于在组织中保持沉默。他们害怕发表意见而导致同事的敌意；员工在考虑是否发表意见时通常会先进行风险评估。员工在发表意见时会考虑是否通过，有哪些人会受到影响。在个体特征上，高自我监控者比低自我监控者更容易保持沉默。自我监控是指人们观察、规范和控制自己展露的公众形象的程度。对于高自我监控者，自尊水平越高、内控程度越高就越会保持沉默。而对低自我监控者自尊水平和内控程度与沉默行为成负相关。
三、减少员工沉默行为的应对策略
随着社会的进步，特别是经济全球化、文化多元化和信息网络化趋势的不断加快，组织之间的竞争日渐加剧，缺乏活力和创新能力的组织在市场中的生存已岌岌可危。造成组织缺乏活力和创新能力的原因之一是组织中缺乏沟通和创新氛围，员工隐瞒真实想法和意见，对于事关组织发展的问题往往保持沉默，丧失了很多创新机会。其次，员工的沉默行为也成为影响决策质量的绊脚石。因为组织中员工的沉默行为使得有关组织中的信息不能有效地传递给管理层，严重影响管理层决策的效能。同时，员工的沉默行为对于个人也产生了不利影响，感到不被重视、缺乏控制以及认知失调，因此提出减少员工的沉默行为的策略尤为重要，本文主要从组织角度探讨减少员工沉默行为的方法。 1.有针对性地选择和培养“不沉默”的员工
制定合理的招聘策略，时刻树立“欢迎敢于进谏的员工”的理念进行招聘，在招聘实施阶段可以采取胜任力特征模型、面试技术、心里测试技术和评价中心技术等方法，本着减少员工沉默的原则，建立起严密、合理的招聘程序和方法，尽力做到让“沉默者”止步于组织招聘阶段。 组织可以通过内部培训，开展各种学习和培训活动，建立员工“敢于发表意见”的理念，讲解企业文化共同的价值观和任务目标，让员工切实体会到团队精神，组织的利益同自身利益密切相关，提高员工之间相互信任的意识，减少员工之间的相互猜忌和人际关系的紧张性，增强员工的心理安全感，从而更愿意为保证组织利益而“广开言路”。
2.建立畅通的沟通体系、塑造组织内部和谐、健康、信任开放的文化，激励员工发表意见 组织应提倡和谐的组织文化，强调对员工民主言论的尊重以及民主氛围的培养，鼓励员工之间开展广泛的交流，从而使员工彼此之间成为默契和相互信任的工作伙伴，员工在开放和信任的组织环境中工作；领导者在组织内要营造良好的沟通与言论氛围，创造一个平等相处的工作环境，定期召開员工交流会议，鼓励员工对组织发展自由地表达自己的意见，尊重并采纳员工的积极意见；同时组织通过积极有效的激励方式鼓励员工发表意见，也能够达到减少员工沉默的目的，激励可采取物质和精神相结合的方式，领导者要让员工感受到管理层对员工意见的重视，感受到组织真心欢迎员工发表意见，不会把员工发表意见看作是组织的麻烦制造者和背叛者。