《人力资源经管》复习思考题
第一讲人力资源经管学导论
1、 根据人力资源经管体系演进框架，分析人力资源在公司战略经管过程中的地位和作用。
人力资源经管体系演进框架：
封闭性-环境性-开发性 经济 第一阶段 第三阶段 人 （1900-1930） （1960-1970） 人在战略形成过程科学经管阶段 系统经管阶段 性中，着重分析的是与人第二阶段 第四阶段 观有关的机会和威胁，如（1930-1960） （1970-） 社劳动力市场的变化、竞人群关系经管阶段 战略经管阶段 会争对手薪酬水平、国家
有关的法律法规、人力资源的数量和质量、员工掌握先进生产技术和经管技术的能力和水平等；在战略选择过程中，一是保证企业获得符合其战略发展要求、具备不同类型和不同层次技能的员工；二是通过工作分析、薪酬、绩效、员工关系等体系的建立和完善，确保员工的行为方式有利于推动战略规划目标的实现；在战略的执行过程中，有5个重要的变量对战略的成功实施发挥关键作用。在这5个变量中，除了组织结构设计外，均构成人力资源的基本职能，其中激励系统包括了薪酬、绩效和员工发展等内容。
因此，在战略性人力资源经管中，一个关键变化就是人力资源经管从传统的强调专业职能角色向战略经营伙伴的职能转变。而要实现这种转变，除了要在理论、技术和方法上解决人力资源经管如何为企业赢得竞争优势外，还需要对人力资源经管在企业中的角色重新进行定位，在企业的日常经营经管中强化人力资源经管的战略职能，提升人力资源经管在整个运营体系中的地位。
——人
第二讲人力资源战略与规划
1、 谈谈人力资源业务如何支撑组织的战略与核心竞争力？
企业的核心能力是能给消费者带来特殊利益和价值的一系列知识、技术和技能的组合，因此，核心能力的培养是要求整合企业内部的知识，同时提高企业为客户创造价值的能力来实现。在次基础上，通过针对不同类型的人力资源，开发分层分类的人力资源经管系统，可以通过三种机制来实现对企业核心能力的支撑：通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力；通过促进企业内部的知识流动来促进企业内部的知识经管，支撑企业的核心能力；通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力。
第三讲工作分析和工作设计
1、 什么是工作分析和工作设计？工作设计的方法主要有哪些？
工作分析是指采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中各种工作的任务、职责、责任等情况，并在这一基础上对工作的性质及特征做出描述，对担任不同工作所需具备的资格条件作出规定。
工作设计是确定企业职工工作的范畴、责任以及工作关系的经管活动，目的在于更好地提高职工的工作效率与工作生活质量，充分发挥每个人的工作能力，实现组织目标。工作设计涉及工作系统的各个方面，内容包括工作任务、工作职能、工作关系、工作规范与业绩、人员特性、工作环境等。
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工作设计的方法主要有：社会技术系统模型、工作丰富化、工作扩大化、工作流程设计、工作轮换。
2、 为什么说工作分析是人力资源经管的基石？有人认为，胜任力模型可以取代工作分析成
为人力资源经管的基础。
工作分析是现代人力资源科学经管的基础。现代人力资源经管过程中，许多环节的实际经管活动都离不开工作分析。具体地说，工作分析中所作出的工作描述、工作规范以及工作评价，为人力资源计划、招聘人用、培训发展、考核测评、工资报酬等环节的人事决策，提供了客观依据，进而为这些环节的科学经管奠定了基础。工作分析的作用具体体现在一下几个方面。
一、 二、 三、 四、 五、 六、 七、 八、
工作分析有助于科学的人力资源规划的制订 工作分析有助于选拔和任用合格人员 工作分析有助于有效地开展培训活动 工作分析有助于实行科学的绩效考核 工作分析有助于合理的薪酬制度设计 工作分析有助于更好地进行工作设计活动 工作分析有助于工作活动水平的改进与提高
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任力的总和，即针对特定职位表现优异要求结合起来的胜任力结构。它包括胜任力名称、胜任力定义（描述）和行为指标等级等三要素。胜任力模型的基本步骤包括定义绩效规范、确定效样标本、获取数据资料、编码和分析数据、建立胜任力模型、验证胜任力模型等。
1） 第四讲员工的招聘、选拔与录用
1、 什么是胜任力模型？简述构建胜任力模型的一般程序与方法。
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任力的总和，即针对特定职位表现优异要求结合起来的胜任力结构。它包括胜任力名称、胜任力定义（描述）和行为指标等级等三要素。胜任力模型的基本步骤包括定义绩效规范、确定效样标本、获取数据资料、编码和分析数据、建立胜任力模型、验证胜任力模型等。
构建胜任力模型的一般程序与方法： 一、企业资源与环境调查为主进行行业研究以及文化战略梳理。从企业核心价值观出发，考量企业发展所面临的环境及资源情况，考虑深层次的战略因素以明晰建模要求；
二、素质建模工作流程。统合综效进行材料分析，选取样本并进行BEI访谈，设计规范问卷，通过专家主题讨论并进行材料分析汇总，为素质编码及建模做准备，最终形成初步的素质模型；
三、调校、验证。主要是进行编码和验证，通过访谈、调查问卷等形式进一步完善提升胜任素质模型。
在经过这一工作流程之后最终确立胜任力模型，使其能够适应企业发展的特征。
第五讲人力资源的培训与开发
1、 如何做好培训需求分析？培训需求分析的方法有哪些？
培训需求分析是整项培训活动的基础。培训工作应该而且必须准确掌握组织中不同培训需求，确保培训的针对性、时效性与及时性。培训需求一般可以从组织需求、任务需求和人员需求三个层面进行分析。
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随着技术的不断进步和员工在组织中个人成长的需要，有前瞻性的培训需求分析业已成为培训需求分析的重要内容。培训部门在培训需求分析中更关注重要的培训发生点：①需要提高改进职工工作产量、质量与工作行为态度时；②需要改进员工的工作指标时；③员工工作调动、提升或接受新的业务时；④工作活动中的工具、设备、技术、程序、方法变更时；⑤新员工进入时⑥减少员工的个别差异时；⑦需要改进员工的观念时。
培训需求分析的方法有文件资料法、意见征询法、问卷调查法、现场观察法、技艺测验法、任职者面谈法、团体讨论法、评价中心法、绩效考核法等。 【补充】培训需求分析的方法：
（1）基于意图的培训需求分析 （2）组织气氛的培训需求分析
（3）胜任力模型（competency model）：确定完成每项工作所需的素质及与之相应的知识、技能、行为方式和个体特征。 （4）知识、技能的培训需求分析 （5）观察法 （6）问卷法
（7）访问专门工程专家（SME，subject matter experts） （8）阅读技术手册和记录
2、 影响培训成果转换的因素有哪些？如何评价培训效果？
影响培训效果转换的因素有： 1、受训者特点 （1）动机 （2）能力 2、培训设计
（1）营造学习环境（学习型组织）
（2）培训转换理论的应用（同因素理论、激励推广理论、认知转换理论） （3）自我经管战略
3、影响培训成果转换的工作环境特征 （1）转换气氛
（2）经管者和同事支持 （3）应用所学技能机会
柯克帕特里克四层次评估规范框架： -反应规范——受训者满意程度
-学习规范——知识、技能、态度、行为方式方面的收获 -行为规范——工作中行为的改进 -结果规范——受训者获得的经营业绩
培训成果：
-认知成果——学习规范——笔试/工作样本
-技能成果——学习规范与行为规范——观察/工作样本/评分 -情感成果——反应规范——访谈/态度调查 -业绩成果——结果规范——观察/业绩数据收集 -投资回报率——成本效益分析
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