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公立医院人力资源管理法律风险的分析与防范
作者：房萌萌
来源：《人力资源管理》2015年第05期
摘要：近年来，由于政策和制度的原因，为了维持业务运行和自身的发展，公立医院不得不大量聘用工作人员，这一方面缓解了医院工作人员严重不足的矛盾，但同时也产生了许多矛盾，增加了医院在人力资源管理方面的法律风险。本文就这一法律风险产生的三个因素进行了剖析，并对症下药，针对这三个因素，提出了相应的防范措施。 关键词：公立医院; 人力资源; 法律风险; 分析; 防范
一些公立医院因历史原因和内外部形势的发展，伴随着聘用人员的大量引进，在人力资源管理方面，特别是在对聘用人员的管理方面所产生的法律风险，已从过去的偶发状态逐渐演变成为一种常态。因此，医院必须在人力资源管理方面加强法律风险的分析和防范。 一、公立医院人力资源管理法律风险因素分析
1.法律因素。近年来，随着《就业促进法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等一系列法律法规的颁布施行，国家从法制层面加大了对劳动者权益的保护，使得过去用人单位打法律擦边球所导致的法律风险，较过去大为提高。另一方面，这些法律法规、政策制度又对单位用人有了刚性要求，即用人单位必须在法律的框架内对员工进行管理和使用，因而导致用工过程中产生了诸多过去从未遇到过的新情况、新问题、新矛盾。比如过去那种不和劳动者签订劳动合同、不缴纳社保、不让员工正常休假等情况已经成为了历史。再者，仲裁和法律诉讼成本的降低和社会维权意识的普遍增强，就是说，打官司的“便宜”、便捷也使得更多的员工纷纷拿起了法律武器，同单位对簿公堂维护自己的权益。同时，这也使单位内部员工过去的个体维权因示范效应而逐渐演变为群体维权，这就必然使单位的法律成本上升，管理难度加大，更重要的是法律风险大大增加。
2.管理因素。目前，大多数公立医院对员工的管理还处在人事管理阶段，属于一种被动式管理，管理的重心也往往偏重于在编人员，而对聘用人员的使用和管理，仍然抱着一种临时态度，呈现出粗、放、散的特点。医院对对聘用人员的管理，其重心无疑是在医疗科室，但从现有的案例分析来看，效果往往不尽如人意，主要原因是科室主任和护士长由于平时忙于业务管理和科室发展，对人的管理一般持两种状态，两种做法：一是和稀泥、做好人，一味讲求科室内部的所谓团结稳定，因而对违规违纪行为不及时批评指正，睁一只眼闭一只眼，你好我好大家好。即使对较严重的违规违纪行为，在证据确凿的情况下，也是多一事不如少一事，嫌麻烦，怕得罪人，要么轻描淡写地象征性处理一下，要么一旦有人说情甚至不予处理。这种态度实际就是纵容违规违纪，其后果就像是在医院埋了颗定时炸弹，一旦引爆，可能就是没完没了
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仲裁和法律诉讼。还有就是高压式的管理，将法律法规和医院的规章制度置之脑后，批评下属或处理问题时，方法简单粗暴，动辄以势压人。更有甚者，可能还揪住对方的小辫子不放，给对方小鞋穿。长此以往，这些被管理者一旦逆反心理累积到一定程度，和你针尖对麦芒地干起来，肯定是两败俱伤，还会产生不必要的人事纠纷，波及正常的医疗秩序，医院同样要承担其造成的法律风险。
3.历史因素。因政策和制度的原因，为了维持业务运行和自身的发展，长期以来，公立医院在社会上聘用了大量的工作人员。这些人员构成复杂，年龄结构不同，身份各异，特别是工勤人员，有的是下岗工人，他们将与原单位的诸多问题带到了医院要求解决;有的是农民工，因工作时间的不确定性，面临着社保金到底是套缴农村的还是按照城镇职工标准缴纳的选择。诸多问题再加上制度和政策原因产生的历史遗留问题，就变成了医院管理上的顽疾，给医院埋下了诸多的法律隐患，而这些问题解决起来往往是矛盾多多，困难重重。 二、公立医院人力资源法律风险防范措施
主要是以上因素，导致公立医院在人力资源管理过程中的法律风险逐渐增多，逐渐增大。因此，我们一定要在观念上摒弃过去那种“重诉讼轻预防”的消极被动态度，从风险的源头就开始预防和杜绝风险的发生，防患于未然才可能收到事半功倍的效果。
1.医院必须牢牢地树立法律意识，从源头上避免或减少劳动法律风险的产生。既然现在诸多的案例已经显示出法律的刚性，那么，作为法人，即法律主体的医院，首先就必须牢牢地树立法律意识，承担在管理过程中相应的法律责任，按照法律规定从宏观和微观细节上规范管理，严格按法律法规办事，严格履行相应的法律程序，从观念认知上重视劳动法律风险问题。其次，在法律的框架内制定医院的规章制度，使作为医院“小法律”的规章制度和国家的法律法规始终保持一致，诸如劳动合同、工资待遇、社会保障、劳动纪律、操作规范、奖惩办法等等，都须作出详尽而又容易操作的规定， 把法律风险化解在规范的常规管理之中，绝对不能抱侥幸心理，或试图打法律的擦边球。第三，要在管理人员和科室管理者中普及法律知识，培养他们依法办事的思维方式和能力。在实践中，可以通过分析管理中的一些具体案例，在管理中学习法律知识，把法律风险防范贯彻到医院管理的全过程。第四，凡事预则立，不预则废。因此，医院要建立适合自己的法律风险预警机制， 要根据实际情况，定期或不定期地对可能出现的法律风险调查研究，对可能出现的法律风险作出评估，适时采取防范措施，把风险消灭在萌芽状态。
2.医院必须重视管理人员能力的培训和提高。毋庸置疑，医院行政管理的重点也好，人力资源管理的重点也好，其对象主要就是医疗科室和医务人员。只有医疗科室的管理井然有序，医务人员心情舒畅，医院的各项工作就不会乱套，医院才能够提供优质的服务，才能够顺畅地快速地发展。那么，主要的管理者又是谁呢？除了医院高层管理者的宏观管理外，大量的日常管理工作就责无旁贷地落在了中层干部，特别是医疗科室主任和护士长的肩上，所以他们的管理理念、管理方法在很大程度上能够直接影响到整个医院法律风险的产生或大小与否。显然，前文所提到的科主任、护士长在管理过程中的两种态度、两种做法是根本行不通的，在实践中
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的教训也是深刻的。因此，医院必须重视科主任和护士长的综合素质，除过硬的业务素质外，还必须具备科学的管理素质。医院应对他们进行管理知识培训，学一学管理心理学，学一学科学管理知识，从根本上杜绝粗放式管理和高压式管理方式。要借鉴企业成功的管理经验，将管理实践内化、细化为单位的规章制度，让业务部门用制度去管理。医院还应该针对聘用人员编写一部内容详实、操作简便的员工手册，并在内容和程序上规范科主任和护士长的管理。 3.医院必须依据政府的相关政策，妥善解决聘用人员的历史遗留问题。前文曾提到许多医院聘用的那些构成复杂的工勤人员，下岗工人也好，农民工也罢，每一个人都带来了社保金缴纳、工资待遇等挠头问题，加之每个人的利益诉求各异，随时都可能产生劳动法律风险。就笔者所在医院而言，事实也正是如此。所幸的是近年来，各级政府有关部门相继出台了一些政策，用以解决诸如被事业单位聘用过的城镇性质的临时工和农民工的社保基金欠缴等问题。这些政策的出台在一定程度上帮助医院解决了一些历史遗留问题。对这部分人的工作，今后医院也还只能依据政府和相关部门的具体政策才能根本上从这些顽疾中解脱出来。
综上所述，我们知道，公立医院在人力资源管理过程中，法律风险是客观存在的，无法规避。医院只有牢牢树立法律意识，依据法律法规科学管理，才能有效化解劳动法律风险，确保医院正常的医疗秩序、管理秩序和快速发展。 参考资料
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