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对企业人力资源管理的认识与思考
作者：隋玉海
来源：《青年与社会》2013年第15期
【摘 要】做好生产经营工作，谋求效益最大化，是企业的终极目标。人是生产力中最活跃的因素，对企业的发展具有能动作用，企业任何一项工作都要靠人去谋划、组织和落实。因此，企业要想有效发展、长足发展、永续发展，做好人力资源管理工作不可或缺。人力资源管理在企业管理中有着举足轻重的地位，如何做好企业人力资源管理工作呢？笔者认为应明确一个目标，遵循一个规律，把握四个关键。
【关键词】企业；人力资源管理；意义；目标；规律；关键 一、人力资源管理对企业发展意义重大
企业要发展，涉及的因素很多，包括市场因素、技术因素、品牌因素、创新因素、文化因素等等，但这些都离不开人，都必须由人来完成，所以，对人的管理是最重要的，人力资源管理是企业管理的重中之重。
企业人力资源管理主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
注重企业人力资源管理理念，制定企业人力发展规划，确保企业员工工作业绩与企业总体目标保持一致，充分发挥每个员工最大的潜能，才能有效提升企业生产力。通过对员工工作进行科学评价，才能激发员工的工作热情和创新精神，通过对员工工作业绩的分析，才能找到员工工作中的问题和不足，进而进行有针对性的培训，进而来提高员工的素质和能力。通过对人力资源的管理，对员工工作能力进行合理、科学的比较，对员工进行科学合理的评价，根据员工的综合素质和工作能力，为企业、领导选人用人提供真实、可靠的依据，通过科学合理、公平公正的绩效管理，理顺企业与员工的关系，才能激发员工的积极性，建立和谐企业。 二、企业人力资源管理要明确一个目标
目标是个人、部门或组织所期望的成果，有了目标，才有方向。哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查，对象是一群智力、学历、环境等条件差不多的年轻人，结果是：3%的人有明晰且长远的目标，25年后他们几乎都成了社会各界顶尖或成功人士；10%的人有清晰的短期目标，25年后他们成了各行各业不可或缺的专业人才；60%的人目标模糊，25年后他们能安稳地生活与工作，但都没有什么特别的成绩；27%的人没有目标，25年后他
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们都生活在社会的最低层，生活很不如意，常常失业，靠社会救济为生。由此项调查可以看出，目标对人的发展或工作成效具有巨大的导向作用。企业人力资源管理也是一样，目标清晰明确就会事半功倍、成效显著；目标模糊或没有目标，将会成绩平平或无任何成效。 目前，国内关于人力资源管理的目标没有统一的说法，笔者认为人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动，其核心职能是：根据企业发展战略，选拔、配置、开发、考核和培养企业所需要的各类人才，联合各部门制定和实施各项薪酬和福利政策及职工职业生涯规划，其目标是：调动员工的积极性，激发员工的潜能，促进企业高效、永续发展。 三、企业人力资源管理要遵循一个规律
读过《易经》的人就知道，宇宙间最高的法则就是：人要顺应并遵从自然发展的规律。任何违背这个法则的活动都是错误的，是没有生命力的，也是不能持续长久的，甚至会受到惩罚。美国著名社会心理学家戴尔·卡耐基曾指出：想求得别人的信赖与拥护，不能只想到你需要什么，而应当先考虑别人需要什么——想钓到鱼，就要问问鱼想吃什么。马克思主义认为，人们为之奋斗的一切，都与他们的利益有关。美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《人类激励理论》中所提出“需求层次”理论的说法，人有五个层次的需求：生理上的需求、安全上的需求、情感和归属上的需求、尊重的需求、自我实现的需求。马斯洛认为，人的这五个需求是从低级到高级的，但又是同文化和受教育的程度直接相关的，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。企业人力资源管理就是要求得员工的信赖和支持，也就要遵循人的这种自然需求规律，区分不同的人群和不同的需求层次制定具体的工作思路或举措，赢得员工对企业的认同感和归属感。
四、企业人力资源管理把握好四个关键
有人认为，目前国内一些企业关于人力资源管理可归纳为“忙、盲、乱”，“忙”就是缺什么人就招什么人，哪个部门缺人就向哪个部门补充；“盲”就是缺乏什么技能就赶紧实施什么培训，常常没有后备人才，薪酬体系经常有不平等现象，同工而不同酬；“乱”就是打架、旷工、违章违纪现象时有发生。笔者认为产生这些现象的根源是：没有战略的眼光和长远的规划，而是图眼前利益，解决眼前的问题；没有员工培训提升制度、职位工资晋升制度、科学的考核制度、奖惩激励制度、责任追究制度、优胜劣汰制度等一套符合企业实际的规章制度，至少是落实不到位；在日常的管理中不够公平、不够公正，致使员工对企业缺乏认同感、归属感和主人翁意识。针对上述现象和产生的原因，笔者认为企业人力资源管理至少应把握好四个关键： 一是企业人力资源管理要制定好人才需求的长远规划，解决人才有序补充的问题。众所周知，做好一项工作，事前制定周密的近期计划和长远规划必不可少。企业的人才补充工作也是一样，应紧紧围绕企业的长远发展规划，针对现有人才实际，深入研究，制定好符合企业实际需求的人才长远需求规划，分年度确定好人才需求的数量，明确好学历层次、专业类别、年龄性别结构等相关要素，并做好规划的实施，确保人才有序补充，避免临时抱佛脚似的缺什么人就招什么人、哪个部门缺人就补充哪个部门的“忙”相产生。
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二是企业人力资源管理要健全好人力资源正常培训机制，解决现有人才适应新形势的问题。人才是科技的载体，是先进科技的运用者和传播者。企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就要不断地进行创新，如生产工艺的改进、销售手段的创新、新产品新技术研发等等，这些都需要相应的人才予以支撑，这也就要求建立健全人力资源正常的培训提升机制，根据企业的发展战略，有计划地强化人力资源教育培训，推动人力资源观念不断更新，理论水平、技术水平、研发水平不断提升，使现有的“人力资源”变为“人才资源”，以适应新的发展形势的需要，为企业的持续发展提供人才保证，避免缺乏什么技能就赶紧实施什么培训的“盲”相产生。
三是企业人力资源管理要完善好各项规章制度，解决有序管理问题。没有规矩不成方圆。一个国家需要依法治国，一个企业需要依规治企。要根据企业生产经营等等方面的需要，健全完善各种制定，如作息管理制度、薪酬管理考核制度、工资晋升制度、职位晋升制度、技术创新奖惩制度等各项日常管理方面的规章制度，并切实落到实处，做到用制度管人、用制度管事，做到“人人有事干，事事有人管”，实行有序管理，促进员工依规行事，推动企业有序生产经营，避免企业“乱”相产生。
四是企业人力资源管理要注重建立公平公正机制，解决稳定人心问题。人心稳定是企业发展的基石。孔子在《论语·季氏第十六篇》中指出“不患寡而患不均”，其意思就是人民不怕少，而怕不均。就企业而言，虽然物质利益是调动员工工作积极性的一个重要因素，但员工更在乎的是能否受到公平公正的待遇。因此，企业人力资源管理中要以公平、公正为出发点和落脚点，薪酬分配、考核奖惩等等物质分配制度，要做到按劳分配、多劳多得、同工同酬；职位晋升、选先评优等精神激励制度，要做到能者上、平者让、庸者下，以理顺员工的情绪，调动员工工作的积极性、主动性和创造性，建立和谐的企业关系，营造一个人心稳定、积极向上的氛围。 五、结语
现代企业人力资源管理要冲破了传统的劳动人事管理的约束，把人看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源，为他们工作、生活创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥，要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，保证企业核心竞争力与永续发展的长远目标得以实现。 参考文献
[1] 王裕雄.完善企业激励机制的措施[J].政策与管理，2005 （1）. [2] 玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨[J].商业研究， 2003（20）.