其一，有利于公司招贤纳士，并留下专才。
其二，有利于企业挖掘职员的潜力，推动职员的进步。
其三，有利于强化职员的个体荣誉感，让职员体会到成功的喜悦。
2.2理论基础
2.2.1企业员工管理理论
企业员工管理是从职员个体的视角去管理人才。怎样解析职员的个体差别
与需要差别，让让其与公司效率同步，进而最大程度地激励职员的自主性以及创新能力，让人才与职位高度融合，这是职员管理的核心版块。
2.2.2职业发展规划理论
职业发展规划也被称为“职业生涯规划”。其体现在：其一，个体内在要
素包含职业个性、爱好、职业诉求等；其二，自身的商业价值，包含已拥有的理论、能力、经验以及人际关系；其三，外部环境元素，包含宏观领域、公司、家庭等三个层面的整体解析与衡量的前提下，明确个体在当前阶段最适当的职业发展走势，并为达成这个目标所进行的卓有成效的安排以及规划；最为关键的是，职业规划并非一层不变的，每位职员要参考环境的改变，持续地完成职业规划，最后实现自我价值。
2.3国内外研究现状 2.3.1国外研究述评
（1）职业选择理论 1）霍兰德的职业性向理论
美国闻名的职业咨询人士霍兰德在1959年给出了享誉全球的职业性向理论。其指出：个体的人格会影响个体职业选择，不同的个体有着不同的职业爱好，不同的职业爱好会让个体的职业选择出现差别。通过对个体的性格特征以及职业特征实施对比研讨，依照职业爱好与不同人格间的关联，霍兰德阐明了影响个体选择职业的六类基础的“职业性向”：实际型（R）、研讨型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、公司型（E）、事务型（C）六类性向。
显然，上面述及的六类人格种类不能涵盖整体的特征，大部分个体很难精准地与六类性向中的一类完全符合，大部分个体都有上述两类或三类的性向特
点。霍兰德的研讨成果说明，假如个体哟这多重人格种类特点，而这部分性向是相邻的，那么他就会选择并确定一类职业；反之，假如该位职员的性向隶属研讨型与公司型，那么他在挑选职业时会难以决定。 2）埃德加·施恩的职业锚理论
职业锚理论是以埃德加·施恩教授为核心的专项小组，通过时间跨度为12年的职业规划研讨解析中归纳而来的。职业锚，是说当个体被迫做出选择时，其不管怎样都不会遗弃职业中至为关键的部分或价值观，也能够被认定为，个体选择与发展自身的职业阶段所环绕的核心。
埃德加·施恩指出，职业发展规划其实是一个连续的探寻流程。在此流程中，每个个体依照自身的天分、技能、动机、需求、心态、价值观等逐渐构成清楚的、与职业相关的自我概念。施恩还指出：伴随个体对自身的理解程度加深,个体会构成显著的处于主导地位的职业锚。具象化地分析，职业锚是职员在职业中逐步构成自我认知，并通过自我观中的动机、需求、价值观、技能互为影响以及逐渐整合，逐渐产生的更为清楚的个体职业定位。显然，职业锚不但决定于职员潜藏的才能以及动机，更重要的是由职员的职业经理所主导的，而要对职业锚实施预先估测则很难办到，这是由于职业锚是个体与工作环境间互相融合的结果，其是瞬息万变的，其是在探寻阶段所形成的动态成果，会被职员的职业经历所影响而不断完善，需要通过职业实践的内化积淀，方可形成。在职业锚的形成阶段，个体要在职场中不断打拼、积累。 3）职业选择理论对职员职业发展管理的影响
职业性向、职业锚尽管是职员个体的职业定位，然而并不是职员个体最为看重的版块。对公司来讲，协助职员明确定位并挑选职业，有助于职员的职业发展管理。
其一，职业锚有利于甄别职员的职业诉求以及职业成功准则，为职员的职业发展管理提供条件。职业锚是职员通过长期、不间断的探寻后明确的个体职业定位，让职员有机会在平台上发挥才干。例如：职员选择的是技能/职能类职业锚，这就表示其理想职位与技术层面的职业相关，在激励模式的挑选中，职位擢升没有成家成名重要。而且，从职业锚能够判别职员认定职业成就的准则。职业成就是较为宽泛的，没有硬性规定。其在不同个体的意识中是由差异的。对将职业锚定位于“管理类”的职员来说，其职业成就往往是获得管理权限；