其一，有利于公司招贤纳士，并留下专才。
其二，有利于企业挖掘职员的潜力，推动职员的进步。
其三，有利于强化职员的个体荣誉感，让职员体会到成功的喜悦。
2.2理论基础
2.2.1企业员工管理理论
企业员工管理是从职员个体的视角去管理人才。怎样解析职员的个体差别
与需要差别，让让其与公司效率同步，进而最大程度地激励职员的自主性以及创新能力，让人才与职位高度融合，这是职员管理的核心版块。
2.2.2职业发展规划理论
职业发展规划也被称为“职业生涯规划”。其体现在：其一，个体内在要
素包含职业个性、爱好、职业诉求等；其二，自身的商业价值，包含已拥有的理论、能力、经验以及人际关系；其三，外部环境元素，包含宏观领域、公司、家庭等三个层面的整体解析与衡量的前提下，明确个体在当前阶段最适当的职业发展走势，并为达成这个目标所进行的卓有成效的安排以及规划；最为关键的是，职业规划并非一层不变的，每位职员要参考环境的改变，持续地完成职业规划，最后实现自我价值。
2.3国内外研究现状 2.3.1国外研究述评
（1）职业选择理论 1）霍兰德的职业性向理论
美国闻名的职业咨询人士霍兰德在1959年给出了享誉全球的职业性向理论。其指出：个体的人格会影响个体职业选择，不同的个体有着不同的职业爱好，不同的职业爱好会让个体的职业选择出现差别。通过对个体的性格特征以及职业特征实施对比研讨，依照职业爱好与不同人格间的关联，霍兰德阐明了影响个体选择职业的六类基础的“职业性向”：实际型（R）、研讨型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、公司型（E）、事务型（C）六类性向。
显然，上面述及的六类人格种类不能涵盖整体的特征，大部分个体很难精准地与六类性向中的一类完全符合，大部分个体都有上述两类或三类的性向特
点。霍兰德的研讨成果说明，假如个体哟这多重人格种类特点，而这部分性向是相邻的，那么他就会选择并确定一类职业；反之，假如该位职员的性向隶属研讨型与公司型，那么他在挑选职业时会难以决定。 2）埃德加·施恩的职业锚理论
职业锚理论是以埃德加·施恩教授为核心的专项小组，通过时间跨度为12年的职业规划研讨解析中归纳而来的。职业锚，是说当个体被迫做出选择时，其不管怎样都不会遗弃职业中至为关键的部分或价值观，也能够被认定为，个体选择与发展自身的职业阶段所环绕的核心。
埃德加·施恩指出，职业发展规划其实是一个连续的探寻流程。在此流程中，每个个体依照自身的天分、技能、动机、需求、心态、价值观等逐渐构成清楚的、与职业相关的自我概念。施恩还指出：伴随个体对自身的理解程度加深,个体会构成显著的处于主导地位的职业锚。具象化地分析，职业锚是职员在职业中逐步构成自我认知，并通过自我观中的动机、需求、价值观、技能互为影响以及逐渐整合，逐渐产生的更为清楚的个体职业定位。显然，职业锚不但决定于职员潜藏的才能以及动机，更重要的是由职员的职业经理所主导的，而要对职业锚实施预先估测则很难办到，这是由于职业锚是个体与工作环境间互相融合的结果，其是瞬息万变的，其是在探寻阶段所形成的动态成果，会被职员的职业经历所影响而不断完善，需要通过职业实践的内化积淀，方可形成。在职业锚的形成阶段，个体要在职场中不断打拼、积累。 3）职业选择理论对职员职业发展管理的影响
职业性向、职业锚尽管是职员个体的职业定位，然而并不是职员个体最为看重的版块。对公司来讲，协助职员明确定位并挑选职业，有助于职员的职业发展管理。
其一，职业锚有利于甄别职员的职业诉求以及职业成功准则，为职员的职业发展管理提供条件。职业锚是职员通过长期、不间断的探寻后明确的个体职业定位，让职员有机会在平台上发挥才干。例如：职员选择的是技能/职能类职业锚，这就表示其理想职位与技术层面的职业相关，在激励模式的挑选中，职位擢升没有成家成名重要。而且，从职业锚能够判别职员认定职业成就的准则。职业成就是较为宽泛的，没有硬性规定。其在不同个体的意识中是由差异的。对将职业锚定位于“管理类”的职员来说，其职业成就往往是获得管理权限；而对安全类职业锚的职员来讲，寻找到一个有较高地位与薪酬的职业，并且让
其身处和谐的职业环境，并且拥有充裕的休息时间，就等同于获得了职业成就。公司能够依照职员的职业锚种类，协助职员完善自身的职业计划。
其二，职业锚有利于职员与公司间的互相认同。职业锚可以精准地映射职员个体职业需求以及其追寻的职业环境，也可以映射出职员的价值观与个体期望。通过职业锚，公司可以追踪到职员的讯息，并有目的性地对职员的职业发展规划出可操作性强、实效性强、顺利的职业渠道。职员会由于公司的职业管理工作进一步明确自身的职业发展诉求，进而更为认可公司，提升对公司的忠诚度。因此，通过职业锚能够让公司与职员拉近彼此的距离，共谋发展、共同进步，相互认可。
2.3.2国内研究述评
职业发展学说大概在1990年后引入到中国，尽管是一类纯粹的“外来品”，然而伴随世界经济一体化、信息化，加上科学技术的迅猛发展，职业发展管理在我国成为了相关领域讨论额焦点。我国大部分人才管理领域的专家也开始将职业发展学说当成主要的讨论内容，并取得了一定的研究成绩。整体上来讲，我国在职业发展学说层面的研讨，通常包含以下部门：
其一，对国际职业发展管理有关学说以及作品的英译、整合总结以及推介； 其二，融合中国的基本情况对职业发展管理有关学说实施实证研讨； 其三，对职业发展管理学说的创造性研讨；
其四，讨论怎样将职业发展有关学说运用在公司管理实际。我国职业发展管理层面的文献汗流充栋，此处只举一些有着较大作用并且能够对华泰建设工程有限公司职业发展管理实际有着指引功能的学说：
全国闻名的专家廖泉文所指出的职业发展规划的三、三、三学说，将职员的职业生涯划定为三个环节。该学说对职业发展的划定，运用的是弹性边界，与外国以时间或寿命周期为核心的职业发展理论对比，更为人性化、弹性化、透明化。所以，对我国公司职业发展管理研讨来讲有着一定的指导意义。
此外，龙立荣等专家在进行职业发展管理和其功效的实证研讨阶段，编纂聊与中国基本情况吻合的职业发展管理问卷，并参考12个不同领域的公司领导层、技术职员的问卷调研与访问成果，通过对回收的超过400份的有效问卷实施解析，发掘中国职业发展管理的构造能够划定为四个层面：擢升平等、重视
培训、职业自我认识、职业发展讯息的交流，并且这四个层面对公司允诺、职业参与度、职业满意度、职业绩效等来说，形成了正面效应。
3. 华泰公司员工职业发展问题及原因分析
3.1公司概况
华泰建设工程有限公司为我国工商机构冠名的无行政区划名的全国类的股份制有限企业。其致力于基础设备、工程建筑和交通行业建设行业的投资、开发、项目工程的项目管控与服务。
华泰建设工程有限公司诞生于2001年，注册资金1亿零18万样，聘请了各种专业类激素专才386位，当中高端工程师46位、工程师183位，一、二级建筑师77位。各类机器设施615部，总价值达到1893万元，技术设备使用率是0.7万元/人，年生产总值大概是20几亿元。2010年在ISO国际质量系统的品质、环境、行业健康安全三位一体的系统证实，具备承担大中规模的市政、土木工程与基础设施项目的总承包与整体建筑能力。
华泰建设工程有限公司秉承顾客至上的公司宗旨以及先进的运营观念，创立了与自身战略吻合的发展道路。若干年来，公司为社会与经济进步提供了强大的支撑。公司已经成功完成多类重要工程的承建，例如建设面积超过10万平方米的楼盘十多个，获得了良好的经济效益与社会效益。
3.2华泰公司员工职业发展存在的问题
3.2.1 人才队伍素质不高，岗位设置人职不匹配
在华泰建设工程有限公司的职员发展管理工作中，大部分职员都不是建设专业的毕业生，因此素质参差不齐。而素质差强人意的职员往往会被安排在重要的职位上，导致公司工作的效率大打折扣。而这部分人才队伍的素质，在很大程度上决定了公司的运营效果。建筑领域的工作极为驳杂，而且对专业性与技术性要求较高，没有这方面的能力只会让工作停滞不前，甚至拖慢工程的进度。例如在建筑招投标阶段，如果缺乏对招投标体制的了解，那么招投标工作就成为了无源之水、无本之木。没有专业的招投标知识作为后盾，人才的能力就无法凸显。
此外，在岗位设置方面存在着不合理的情况。对华泰建设工程有限公司员工进行调研后发现，安于现状的职员不在少数，这与岗位的设置不科学有直接关系。有能力的职员被安排在不重要的岗位，而能力稍有欠缺的职员却被安排在关键的职位上。这样，会导致优质人力资源的浪费，并且不利于优化人才结构。唯有能力与职位匹配，才能收到良好的效果。