营销体系绩效考核管理办法
一、考核目的
通过客观评价营销体系各部门及员工的工作绩效，帮助各部门及员工提升自身工作水平，从而有效提高营销体系的整体绩效。
二、考核原则
1、主要考核工作计划完成情况，同时与销售任务完成率挂钩。 2、以提高部门及员工的工作绩效为导向。 3、公平、公正、客观。 4、多角度考核。
三、季度考核方式
（一）对部门（部门经理）考核
1、季度工作计划完成率：
根据每周工作计划完成率结合季度工作计划完成率进行评分
计划完成得分＝每周计划完成率考核平均分*40％＋季度工作完成率得分*60％ 考核表：见附件1-1、附件1-2、附件1-3
2、主管领导根据部门季度工作完成质量、部门管理等进行综合考评 考核表：见附件2-1、附件2-2 3、部门之间考核评分（平均分）： 推广部、销售部：评价俱乐部 俱乐部、销售部：评价推广部 考核表：见附件3
各部门（部门经理）季度得分＝计划完成得分*60％＋主管领导综合考评分*35％＋部门之间考评分*5％
最终由主管领导与部门经理沟通考核结果,指出下一季度工作改进方向。 考核得分即为本部门负责人（经理、副经理、经理助理）的季度考核得分。
（二）对各部门普通员工的考核
1、员工本人在季度绩效考核表上自评。
考核表：见附件4-1
2、部门经理根据员工季度工作表现情况进行考评。 考核表：附件4-2
员工季度考核分＝个人自评得分*30％＋部门经理考核评分*70％ 最终由部门经理与员工本人沟通考核结果,指出下一季度工作改进方向。 四、季度奖金
1、留存供应量在3000万元以下，季度内无新增供应量情况下： 部门经理（含副经理、经理助理）＝1个月基本工资*（考核得分/100） 主管级＝1月基本工资*（考核得分/100） 普通员工＝1个月基本工资*（考核得分/100） 2、季度内有新增供应量情况下：
A、根据销售任务完成率，同时考虑利润率来确定奖金系数 销售任务完成率在50％-59％系数为0.5 销售任务完成率在60％-69％系数为0.6 销售任务完成率在70％-79％系数为0.7 销售任务完成率在80％-89％系数为0.9 销售任务完成率在90％-99％系数为1.1 销售任务完成率在100％以上系数为1.2 销售任务完成率在50％以下的系数为0 B、季度奖金计算
季度销售额*销售任务完成率对应系数*0.176％（奖金比例）*个人系数*60％（季
度占60％）*（季度考核得分/100）
备注：个人系数（按目前人员编制11人计算，合计为1） 部门副经理（一）1人，个人系数：0.13（推广部） 部门副经理（二）1人，个人系数：0.125（俱乐部） 部门经理助理（一）1人，个人系数：0.125（推广部） 主管1人，个人系数：0.095 员工（一）5人，个人系数：0.087 员工（二）1人，个人系数：0.05
员工（三）1人，个人系数：0.04 五、年度绩效考核方式 （一）对部门（部门经理）考核
各部门（部门经理）年度得分＝4个季度平均分
最终由主管领导与部门经理沟通考核结果,指出下一年度工作改进方向。 考核得分即为本部门负责人（经理、副经理、经理助理）的年度考核得分。 （二）对各部门普通员工的考核
员工年度得分＝4个季度平均分
最终由部门经理与员工本人沟通考核结果,指出下一年度工作改进方向。 六、年度奖金
1、因各种原因，当年未能开盘销售的，根据全年考核结果并参照集团规定及项目标准发放。
2、年度有销售任务及新增供应量
A、年度奖金总额＝根据年度实际销售额*应提奖金系数－已发四个季度奖金总额。 B、个人年度奖金＝年度奖金总额*个人奖金系数（参照季度奖金个人系数，考虑员工
年度特殊贡献及年终各岗位人员编制确定）*（个人年度得分/100）
七、晋级、降级
1、晋级：凡一年中连续4个季度考评成绩均在95分以上的部门经理及员工，按现行工资等级向上晋升2级并予以公开表扬。凡一年中连续4个季度考评成绩均在90分以上的部门经理及员工，按现行工资等级向上晋升1级并予以公开表扬。 2、降级：凡一年中连续2个季度考评成绩均在70分以下的部门经理及员工，公司将按现行工资等级下调1级。如其下一季度考评成绩仍在70分以下，公司将调整其岗位并相应调整其工资标准。在岗位调整后仍不能胜任工作的，公司将按《劳动合同法》第四十条第二款的规定，与该员工解除劳动合同。
3、对于标准薪资已处在该职级最高标准的员工，如需加薪或晋级的，以及部门经理薪酬调整或向上晋级均需上报集团营销中心审批。 4、关于晋级及降级，将根据项目具体情况酌情处理。
八、其它说明：因天津项目已经进入尾盘销售，同时考虑各部门精简人员后，当前在岗
人数均较少（推广部3＋2人、俱乐部3＋1人、销售部2人），暂不再对员工进行考核等级的强制分布。