墨菲定理
墨菲定律（英文名：Murphy's Law），亦称莫非定律、莫非定理、或摩菲定理，是西方世界常用的俚语。墨菲定律主要内容是：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。最简单的表达形式是“有可能出错的事情，就会出错。
蘑菇管理定律
“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因为初学者常常被置于阴暗的角落，不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会被浇上一头大粪，受到无端的批评、指责、代人受过，组织或个人任其自生自灭，初学者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。
马太效应
马太效应（Matthew Effect），指强者愈强、弱者愈弱的现象，广泛应用于社会心理学、教育、金融以及科学等众多领域。其名字来自圣经《新约·马太福音》中的一则寓言： “凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”“马太效应”与“平衡之道”相悖，与“二八定则”有相类之处，是十分重要的自然法则。
名片效应
两个人在交往时，如果首先表明自己与对方的态度和价值观相同，就会使对方感觉到你与他有更多的相似性，从而很快地缩小与你的心理距离，更愿同你接近，结成良好的人际关系。在这里，有意识、有目的地向对方所表明的态度和观点如同名片一样把你介绍给对方。
米格—25效应
米格—25效应：整体能力大于个体能力之和。前苏联研制生产的米格—25喷气式战斗机，以其优越的性能而广受世界各国青睐，然而，众多飞机制造专家却惊奇地发现：米格—25战斗机所使用的许多零部件与美国战机相比要落后得多，而其整体作战性能达到甚至超过了美国等其他国家同期生产的战斗机。造成这种现象的原因是，米格公司在设计时从整体考虑，对各零部件进行了更为协调的组合设计，使该机在升降、速度、应激反应等诸方面反超美机而成为当时世界一流。这一因组合协调而产生的意想不到的效果，被后人称之为“米格—25效应”。
马蝇效应
马蝇效应（Horse Flies effect）再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。点评：出色的领导，都深谙激励之术。
末位淘汰法则
末位淘汰法则（活力曲线,10%淘汰率法则），通过竞争淘汰来发挥人的极限能力。点 评：将员工划分为不同的类别，然后严格地加以区别对待。这正是韦尔奇所推崇的“活力曲线”，这一曲线被认为是给GE带来无限活力的法宝之一。
麦克莱兰定律
麦克莱兰经过大量深入研究发现从根本上影响个人绩效的并非人们通常所认为的是智商、技能或经验，而是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可被称为资质的东西。1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量资质而非智力》的文章。 成就需要理论：成就的需要是权利的需要、归属的需要、等等需要中的一个重要的需要。
目标置换效应
是把在达成目标的过程中,对于工作如何完成的关切，致使渐渐地让方法、技巧、程序的问题占据了一个人的心思，反而忘了整个目标的追求。换言之，“工作如何完成”逐渐代替了“工作完成了没有”。 点评：手段再高明也不是目的。
梅考克法则
梅考克法则由美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克提出，精髓归为一句话就是“管理是一种严肃的爱”。该法则来自一个典故“鸬鹚罢工”，鸬鹚从最初希望“有吃有喝”，到企盼“年迈体弱时也有小鱼吃”，这些要求
都是合情合理的，象征着需要满足员工的需求，否则将没有人真心为经营者工作。
摩斯科定理
打破沙锅问到底，这就是摩斯科定理的精髓。摩斯科定理主张刨根得根，问底知底。因为，当你询问他们问题时，他人的第一反应往往不假思考或者随意应付，只有继续追问下去才能得到想要的答案。在营销中，摩斯科定理用处甚广，当然，也需要培养优秀的口才和足够的勇气。
美即好效应
美即好效应 ：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。
马斯洛理论
人在满足了生存、安全的需求之后，就渴望被尊重，希望人格与自身价值被承认。提出者：美国心理学家马斯洛。点评：做到了对员工的尊重，你就得到了全部。
曼狄诺定律
当人们遇到挫折、心情不佳时，最想看到的就是微笑，最想得到的就是温情。微笑如同伸出的温暖的手，能帮助人们走出痛苦的泥潭，能起到化干戈为玉帛的神奇作用。曼狄诺定律就关于微笑效应的一个理论。微笑的力量是巨大的。美国著名企业家卡耐基说：“笑容能照亮所有看到它的人，像穿过乌云的太阳，带给人们温暖。”可以说，微笑是世界上最美的行为语言，虽然无声，但最能打动人；微笑是人际关系中最佳的“润滑剂”，无须解释，就能拉近人们之间的心理距离。点评：如果不是发自内心的，笑比哭也好不了多少。
冒进现象
冒进现象:超过具体条件和实际情况的可能，工作开始得过早，进行得过快。点评：超越不应超越的,反而更容易落后。
毛毛虫效应
科学家通过研究，把跟着前面的路线走的习惯称之为“跟随者”的习惯，把因跟随而导致失败的现象称为“毛毛虫效应”。
摩尔定律
摩尔定律是由英特尔（Intel）创始人之一戈登·摩尔（Gordon Moore）提出来的。其内容为：集成电路上可容纳的晶体管数目，约每隔18个月便会增加一倍，性能也将提升一倍，当价格不变时；或者说，每一美元所能买到的电脑性能，将每隔18个月翻两倍以上。这一定律揭示了信息技术进步的速度。
木桶歪论
“木桶理论”作为企业管理及营销方面的经典理论，经过多年的反复运用，其精髓深入人心，理论的核心基于模块化思维，或将企业组织模块化，或将主营业务模块化，或将项目、流程模块化，并分析各模块之间的相对“长”、“短”，指导企业策略制定，以静态眼光来看，木桶理论的指导意义毋庸置疑，因为它引导企业直观地分析自身的相对优劣势，尤其是相对竞争者的优劣势，而企业正需要这种理论分析来给自已定位，用以明确自已的相对位置，制定针对性的策略，目的性也进一步加强，否则，就象无头的苍蝇，到处碰壁。
名人效应
名人效应，是名人的出现所达成的引人注意、强化事物、扩大影响的效应，或人们模仿名人的心理现象的统称。名人效应已经在生活中的方方面面产生深远影响，比如名人代言广告能够刺激消费，名人出席慈善活动能够带动社会关怀弱者等等。简单的说名人效应相当于一种
品牌效应，它可以带动人群，它的效应可以如同疯狂的追星族那么强大。
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鲶鱼效应
鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。
南风法则
“南风”法则也叫做“温暖”法则，它来源于法国作家拉·封丹写的这则寓言。它告诉我们：温暖胜于严寒。运用到管理实践中，南风法则要求管理者要尊重和关心下属，时刻以下属为本，多点“人情味”，多注意解决下属日常生活中的实际困难，使下属真正感受到管理者给予的温暖。这样，下属出于感激就会更加努力积极地为企业工作，维护企业利益。
尼伦伯格原则
尼伦伯格原则：成功的谈判，双方都是胜利者（双赢）。营销学这样认为，双赢是成双的，对于客户与企业来说，应是客户先赢企业后赢；对于员工与企业之间来说，应是员工先赢企业后赢。双赢强调的是双方的利益兼顾，即所谓的“赢者不全赢，输者不全输”。这是营销中经常用的一种理论。尼伦伯格原则就是讲究这样的双赢。
凝聚效应
凝聚效应指的是在别的因素保持不变的状态下，企业的凝聚力越大，这个企业的生产效率越高，企业也就越有活力。 这一理论是由社会心理学家沙赫特提出的。点 评：凝聚效应是指集体对其成员的一种吸引作用。
纳尔逊原则
“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，中国人常常挂在嘴边的名言也就是纳尔逊原则的精髓。纳尔逊原则主张从小事开始做起，点点滴滴也能汇聚能大河。做好事情都要以量变作为质变的前提，每一次踏实的一小步，将是企业经营和人生旅途上的大成功。也正是这一份份平凡的工作和一件件不起眼的小事才构成了大成功。
拿破仑·希尔的十七项成功原则
1、保持积极的心态；2、要有明确的目标；3、多走些路；4、正确的思考方法；5、高度的自制力；6、培养领导才能；7、建立自信心；8、迷人的个性；9、创新致胜；10、充满热忱；11、专心致志；12、富有合作精神；13、正确对待失败；14、永保进取心；15、合理安排时间和金钱；16、身心健康；17、养成良好的习惯。
鸟笼效应
鸟笼效应是一个著名的心理现象,其发现者是近代杰出的心理学家詹姆斯。“鸟笼效应”是一个很有意思的规律，它说的是：如果一个人买了一个空的鸟笼放在自己家的客厅里，过了一段时间，他一般会丢掉这个鸟笼或者买一只鸟回来养。
奥卡姆剃刀原理
奥卡姆剃刀定律（Occam's Razor, Ockham'sRazor）又称“奥康的剃刀”。奥卡姆剃刀定律，是由14世纪逻辑学家、圣方济各会修士奥卡姆的威廉（William ofOccam，约1285年至1349年）提出。这个原理称为“如无必要，勿增实体”,即“简单有效原理”。（奥卡姆（Ockham）在英格兰的萨里郡，那是他出生的地方。他在《箴言书注》2卷15题说“切勿浪费较多东西去做用较少的东西同样可以做好的事情。”
奥格威法则
广告业的创始人奥格威在一次董事会时，在每位与会者的桌上都放了一个玩具娃娃。“大家都打开看看吧，那就是你们自己！”奥格威说。董事们很吃惊，疑惑地打开了眼前的玩具包装，展现在眼前的是一个更小的同类型玩具。接下来还是如此。当他们打开最后一层时，发现了玩具娃娃身上有一张纸条，那是奥格威留给他们的：你要是永远都只任用比自己水平差的人，那么我们的公司就会沦为侏儒；你要是敢于启用比自己水平高的人，我们就会成长为 巨人公司！
奥狄思法则
奥狄思法则是指在每一次谈判中，你都应准备向对方做出让步，哪怕这种让步使你痛苦。该法则的提出者是美国谈
判专家J.S.奥狄思。
奥美原则
奥美原则由美国奥美广告公司提出，主张“服务顾客至上，追求利润次之。”在商业经营中，有一个重要的理念就是“顾客是上帝”。道理很简单，在市场经济条件下，只有顾客买你的账，你才能赚钱！可是，把“上帝”放在嘴巴上容易，放在心里和实际行动上就难了。 因此，只有做好客户服务才能搞好企业，达到预期的效益。
欧弗斯托原则
英国心理学家E?S?欧弗斯托提出的欧弗斯托原则：说服一个人的时候，开头就让他不反对，是实在要紧不过的事。
P
螃蟹效应
螃蟹效应，又称“CrabBucketSyndrome”或“CrabSyndrome”。描述的是，用敞口藤篮来装螃蟹，一只螃蟹很容易爬出来。多装几只后，就没有一只能爬出来了。不为别的，相互扯后 腿的结果。
帕金森定律
帕金森定律（Parkinson'sLaw）是官僚主义或官僚主义现象的一种别称,源于英国学者C.N.帕金森所著《帕金森定律》一书的标题。常常被人们转载传诵，用来解释官场的形形色色。
皮革马利翁效应
皮格马利翁效应（Pygmalion Effect），也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应（Robert Rosenthal Effect）”或“期待效应”，“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
破窗理论
一个房子如果窗户破了，没有人去修补，隔不久，其它的窗户也会莫名其妙地被人打破;一面墙，如果出现一些涂鸦没有被清洗掉，很快的，墙上就布满了乱七八糟、不堪入目的东西;一个很干净的地方，人们不好意思丢垃圾，但是一旦地上有垃圾出现之后，人就会毫不犹疑地抛，丝毫不觉羞愧。
皮尔斯定律
英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯提出要追寻有效的企业经营发展前途，企业的未来后继接任人选实在是件相当重要的事。公司执行主管应该将此提到与企业财务收支同样重要的层面上。后继有人，才能保持长久生命力。这就是皮尔斯定律。
皮京顿定理
人们如果无法明白地了解到工作的准则和目标，他必然无法对自己的工作产生信心，也无法全神贯注，这种现象被称为皮京顿定理提出者是美国皮京顿兄弟公司总裁阿拉斯塔·皮京顿。员工的工作必须有目标才会有动力。
皮尔·卡丹定理
法国著名企业家皮尔·卡丹提出：在用人上一加一不等于二，搞不好等于零。有效搭配，方显威力。这一定理被称为皮尔·卡丹定理。
披头士法则
传奇乐队也是团队协作的最佳老师维珍集团主席理查德?布兰森以善于激励员工创造力而闻名，他坚信“乐是创建企业必不可少的要素。可另一方面，不计其数的商务人士都把工作场所当成监狱，他们越来越难以在工作中找到乐趣，无法与自己周围的同事建立感情纽带，此时工作效率也会大受影响。
攀比效应
攀比效应：较为典型的连带外部正效应，消费者的一种赶时髦的偏好，即想拥有一种其他消费者已拥有的商品。
Q
群体压力
群体压力（group pressure），群体对其成员的一种影响力。当群体成员的思想或行为与群体意见或规范发生冲突时，成员为了保持与群体的关系而需要遵守群体意见或规范时所感受到的一种无形的心理压力，它使成员倾向于作出为群体所接受的或认可的反应。
乔布斯法则
“一个出色人才能顶50个平庸员工”，这是美国苹果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-乔布斯的一句名言，从而发展为“乔布斯法则”，风靡西方管理界。
犬獒效应
当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里，让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。这种现象被称为犬獒效应。竞争是造就强者的学校。
青蛙法则
青蛙法则是指经历过挫折且能重新站起来勇敢走出困境的人在面对这个问题时脸上一定会露出浅浅的从容的微笑。“逆来顺受，耐心面对”是一个名叫奥城良治的日本人在经历种种挫折最终连续16年成为日本日产汽车销售冠军总结出来的，这就是青蛙法则；它还有另一个含义是：“挫折其实是常态，顺利才是例外”。
乔治定理
有效地进行适当的意见交流，对一个组织的气候和生产能力会产生有益的和积极的影响。点评：沟通是企业成功之本。
秋尾法则
日本管理学家秋尾森田在长期的企业管理研究中，发觉年轻人较之中年人更热衷于参加各种类型具有竞争性的工作岗位，而总结出秋尾法则。如果我们把很重要的职责搁在年轻人的肩头，即使没有什么头衔，他也会觉得自己前途无量而努力工作。
强手法则
明智地运用权力和果敢地运用权力，是领导工作最为重要的两个方面。 提出者:法国组织行为学家G·斯达特那 点评:只想自然而然必会听之任之。
齐加尼克效应
因工作压力导致心理上的紧张状态，被称为“齐加尼克效应”。
情绪效应
情绪效应又称情感效应(Emotiona lEffects)所谓情绪效应是指一个人的情绪状态可以影响到对某一个人今后的评价。
R
热炉法则
热炉法则（Hot Stove Rule）又称惩处法则，规章制度面前人人平等。罪与罚能相符，法与治可相期。
柔性管理法则
与“以规章制度为中心”的刚性管理不同，柔性管理，究其本质，是一种“以人为中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志变为