多层次、多维度国企激励体系构建
摘要：在国企改革的大潮流背景之下，国有企业在激励制度的建设方面需要较多的思考和重建。本文基于内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论，通过对国有企业现行激励机制存在的问题进行分析，构建了的多层次、多维度激励体系，并且分别针对中层管理人员、基层管理人员和普通员工提出了有针对性的激励措施。
关键词：人力资源激励体系国有企业 一、引言
国企是国家稳定之支柱，是民生立命之根本，是经济发展之保障。但从计划经济走出来在现今的市场经济环境下，国企面临诸多的问题与困难，给企业的长远发展带来巨大挑战。20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，通过对人的共性分析，调动生产者积极性的需要，以克服泰勒科学主义管理在激励方面存在的严重不足。根据目前国内外的激励结构及其发展的趋势，结合国企自身存在的问题，在激励方面进行继进性探索，构建比简单与统一化的传统激励模式更能适应社会主
义市场经济体制下的多层次、多维度激励体系，以期能够在国企中发挥更有效的激励效用。 二、理论基础
自20世纪初以来，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。这些激励模式可归类为三个类别：内容型激励理论、过程型激励理论和信息型激励理论。
1.内容型激励理论的研究重点是激发动机的诱因 首先是马斯洛由低到高的“需要层次理论”：生理、安全、社交、尊重和自我实现需要。其次是赫茨伯格的“双因素理论”：激励因素（预防作用）和保健因素（提升绩效）。三是ERG理论：人在某阶段的需要并不是孤立的，而是可以同时有一个以上。四是麦克利兰的“成就需要激励理论”：权力、交往和成就需要，更侧重于对高层次管理中被管理者的研究。 2.过程型激励理论研究重点是人从动机产生到采取行动的心理过程
一是弗鲁姆的期望理论：激励力（M）=某项活动成果的吸引力（效价V）×期望概率（期望值E）。二是亚当斯的公平理论（社会比较理论）：每个人都有追求公平的倾向，且公平与否是被激励者从自己的报酬
与贡献进和他人的报酬与贡献分别进行比较得出的。 3.综合型激励理论的研究重点是形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环
美国行为科学家劳勒和波特认为员工在作出成绩后得到两类报酬：一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等；另一种是内在报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等。管理者必须将努力―业绩―报酬―满足这个连锁过程贯彻到员工的激励过程中去，形成促进他们积极行为的良性循环，如图1所示。
三、我国国有企业现行激励机制存在问题 根据对我国国有企业的人力资源诊断结果发现，在人力资源管理中存在着诸多问题，尤其是在激励方面，主要问题如下：
1.激励手段单一且缺乏针对性
随着生活质量的提高，越来越多的人开始追求事业上的成就感，而企业往往对员工采用单一激励手段，比如企业对技术创新科研人员和工人都采用奖金或表扬来激励，往往导致技术创新人员得不到实质性激励，创新积极性受挫。 2.绩效考核缺乏激励