摘要：金融人才?制机制是金融人才发展的核心内容，其中?制是政府在金融人才发展方面总的?系、制度；机制则是通过一系列系统化、科学化的行政管理方法来保证金融人才?制有效合理运行。金融人才?制创新是基于经济、金融发展过程中出现的金融人才新情况、新特点和新要求，通过总结原有?制的实践经验教训，借鉴国内外的先进经验与成熟?制，对原有?制进行改进、完善与创建的行为过程。金融人才机制创新是为优化金融人才?制的构成要素，充分发挥各构成要素及其组合的作用，提高金融人才?制的运行效率，而在相关机制方面进行改进、完善与创建的行为过程。
关键词：金融人才；?制创新；机制创新 文章编号：1003－4625(2011)04－0038－05 中图分类号：f832.1 文献标识码：a
一、金融人才?制机制及其创新的定义
金融人才?制机制是金融人才发展的核心内容，其中?制是政府在金融人才发展方面总的?系、制度；机制则是通过一系列系统化、科学化的行政管理方法来保证金融人才?制有效合理运行。
金融人才?制创新是基于经济、金融发展过程中出现的金融人才新情况、新特点和新要求，通过总结原有?制的实践经验教训，借鉴国内外的先进经验与成熟?制，对原有?制进行改进、完善与创建的行为过程。金融人才机制创新是为优化金融人才?制的构成要素，充分发挥各构成要素及其组合的作用，提高金融人才?制的运行效率，而在相关机制方面进行改进、完善与创建的行为过程。
二、上海金融人才?制机制创新的探索
近几年上海市委、市政府领导多次表示，上海金融国资国企改革关键是干部?制改革，改革的核心精神在于抛弃行政手段、吸收外部资源和依靠市场力量。在这种思路指导下，上海市委、市政府实施了一些金融人才?制机制创新举措。如上海市金融办落实政事分开，成立上海市金融发展服务中心，为上海市金融人才提供公益性服务及优秀金融人才引进的咨询和代理服务等。2009年8月，上海市国资委发布了《市属金融企业改革发展的意见》明确，除企业正职领导外，其他经营层高管人员原则上实行市场化配置；条件成熟的企业，经营层正职也逐步实行市场化配置。2010年11月8日，在上海市金融党委、市金融办指导下，上海金融业联合会、上海市金融发展服务中心举行了“海外金融人才网络视频招聘会”启动大会。
三、目前上海金融人才?制机制存在的问题
虽然近几年上海金融人才?制机制创新有一些“大手笔”举措，但改革尚不到位，离金融人才?制机制的市场化、系统化、科学化有较大差距。
(一)行政化?制机制问题
目前上海金融人才行政化?制机制仍普遍存在，即行政化?制机制制约金融人才引进、培养、使用和发展的问题。首先，许多金融资源掌握在各级政府及其官员手里，行政化资源分配及办事效率低下，经常阻碍金融人才的发展。其次，导致行政化安排金融高管，经常把金
融机构高管提拔到政府官员岗位，或者将政府官员派到金融机构，获取金融机构管理经历，然后以此为跳板，调回政府部门并提拔。再次，金融机构高管人员官僚化，由行政部门任免，并由行政部门考核；金融高管人员行为更多的是以上级行政部门要求为第一准则；金融机构股东大会、董事会、监事会在任免、约束方面权力有限。
(二)金融人才市场机制尚未形成
基于市场化的金融人才中介服务机构(平台)发展滞后。表现在金融人才市场中介机构不健全、层次较低，服务水平不能充分满足金融人才需要等方面。目前上海金融人才服务项目主要依赖于政府提供的公共服务产品，如金融人才招聘会。但招聘会仅仅提供了供需双方的一个初级平台，而像人才租用、人才物色等高层次服务还较欠缺。一些金融人才流动不遵守市场规则，缺乏实质有效的行业竞争限制手段；个别金融机构有不正当竞争人才的现象。
(三)人事?制成为招揽?制外金融人才的障碍
目前我国人事?制内外权利结构遗留着一些等级制，这在一定程度上限制了金融人才的合理利用和分配。例如，?制内外社会保障制度、工资福利制度、人事档案制度、户籍登记制度等不同，给金融人才的合理流动增加了阻力。很多?制内的金融管理部门和国有金融机构需要?制外(海外、民营)金融人才，如何克服?制内外转换的雇用准入、社保、住房等等障碍成为录用?制外金融人才的一大课题。
(四)金融机构薪酬约束和监管机制问题 财政部下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》(财金[2009]2号)，要求合理控制各级机构负责人薪酬，暂时停止实施股权激励和员工持股计划。人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等部门2009年9月16日联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。上海金融工委对金融高管薪酬也有“窗口指导”，即具有行政职位的金融国企高管年薪不能超过国家规定的最高水平。但这些监管?制机制的量化指标和操作细则依然模糊，合理性值得商榷，导致一些金融机构高管薪酬依然失控。
(五)部分金融高管人员税收优惠机制遭到质疑
2010年8月份，上海推出《关于上海市鼓励金融创新和奖励金融高层次人员的细则》，将金融高管人员税收优惠机制受惠范围从上海外资金融机构高管扩展到本地金融机构高管。虽然被解释为优先“做大蛋糕”，贯彻了我国“先富带后富、最终共同富裕”的社会财富分配总?指导思想。但此机制依然被质疑为“锦上添花”，而政府理应“雪中送炭”。此机制如何避免类似马化腾事件的负面影响(深圳市政府给予拥有5000万元豪宅的亿万富豪马化腾住房补贴，引发市民强烈不满)，取决于此机制如何惠及广大金融人才。
(六)各政府部门的金融人才引进机制合力不够、协调不强问题
上海引进金融人才涉及市委组织部、人力资源和社会保障局、市金融服务办公室、市外国专家局、市公安局、市出入境管理局、市外事办等众多职能部门，而这些部门依据各自职责来实施金融人才引进管理?制机制，尚未形成合力，降低了金融人才引进机制的效能和效率。
四、各国(国际金融中心)金融人才?制机制经验借鉴
各国(国际金融中心)金融人才?制机制比较成熟和稳定，都是基于市场导向的现代人力资
源管理?制机制，但在市场化总?特征背景下，各国(国际金融中心)金融人才发展与各国经济社会发展紧密互动，也形成了各具特色的?制机制。受金融危机冲击，各国(国际金融中心)金融人才?制机制已经或正在酝酿改革创新，出现了一些新变化。
(一)各国(国际金融中心)金融人才?制机制特色 1 美国金融人才?制机制特色 (1)美国投行激励机制。美国金融?系以直接融资为主，投资银行在直接融资?系中起关键作用，因此，美国投资银行的金融人才?制机制最具代表 性，尤其是其激励机制。美国投资银行对高管人员的薪酬激励包括三个部分：一是高管人员的基础工资，包括酬金、薪水和奖金；二是额外总收益，包括津贴、养老金权益和补偿安排；三是股票和股票期权。其中基础工资和额外总收益都是短期的现金薪酬激励，而股票和股票期权则是长期的股权薪酬激励。美国投资银行早期的股票期权以管理人员为重点激励对象，随着激励机制不断完善，股票期权的受益人范围逐步扩大至公司员工特别是业务骨干，这标志着其股票期权激励走向成熟。
(3)独特的人才保留机制。与金融人才签订长合约并约定比较高的违约金，合理限制优秀人才的流动，使金融机构更长时间地保有人才。另外，在合约中限制人才为竞争对手服务，也是一种常见的人才保留机制，防止“挖人”情况及恶性人才竞争。 2 香港地区金融人才?制机制特色 3 伦敦金融人才?制机制特色
(1)开放的人才吸引机制。为了吸引国际人才，英国政府推出工作许可签证、永久居留权与保留原国籍、免费医疗、子女免费教育、家属探亲签证等一系列优惠措施，同时，英国政府和英国人对外国人和外国文化的包容度更高，对外国人歧视相对较少。这样就形成了一个开放的金融人才吸引机制。伦敦金融城甚至为全世界50家最好的商学院毕业生提供免签证就业，加大了对金融人才的吸引力。
(2)薪酬补贴机制。伦敦额外开销制度始于1974年，主要用于补偿伦敦更高的生活及工作支出，这种补偿逐渐成为伦敦工资的一部分。伦敦津贴不是按照统一标准来计算，在不同行业采用不同的方法。上世纪90年代初金融服务业的津贴为3535英镑。对于伦敦金融城而言，伦敦津贴在高素质金融人才引进与保留机制中占有特殊的地位。
(3)独立的金融人力资源管理研究机制。伦敦人力资源集团(london human resource group，lhrg)是一个独立组织，它主要由在伦敦经济中占重要地位的金融服务产业部门的人力资源经理及其他负责人组成。集团的主要任务包括人力资源管理与供应研究，为金融行业的人事部门、行业主管、业务经理提供人力资源规划、技能培训方面的指导。 4 日本金融人才?制机制特色
日本金融人才适用日本企业管理最突出的也是最有争议的终身雇佣制(稳定的就业?制机制)。与终身雇佣制紧密相连的是年功序列制度f论资排辈管理方式)，即职工的工资待遇、晋升是随着工龄的增加而持续上升。另外，日本金融人才培养推行终身教育制度，在职培养不仅重视知识、技能的培养，而且还特别注重培养勤勉的敬业精神和认真负责的工作态度。这种终身雇佣制、年功序列制度及终身教育制度遥相呼应，有利于巩固长期雇佣制度、维持激励机制及促进员工长期发展。同时，也形成封闭的、低效率的人力资源市场。 5 德国金融人才?制机制特色
德国金融人才?制机制是建立在其独特的金融机构治理机制背景下。德国模式下金融机构治理是一种双层董事会结构，由股东大会、董事会、监事会、经理层组成。在金融机构治理问题上，德国模式认为金融机构是由不同利益集团所组成的联盟，金融机构治理应当试图在这些不同利益集团之间寻找一种均衡。德国模式下金融机构治理认为金融人才是金融机构发