人的个体行为，组成这些特点的基本单元被称为个性特质。 （2） “大五因素”模型 “大五因素”模型，又称“大五”模型分类。它是第一章 绪论 目前最为流行并得到普遍认可的个性特质理论。 1、学校管理心理学的内容主要包括学校管理过程中 以奥尔波特为代表的人格特质流派一直重视语言中的学校个体心理（教师、学生）、学校群体心理、学校的特质词汇，并力图对其进行分类和抽象概括，最终提领导心理、学校组织心理四大部分。 出“五因素模型”将人的个性特质概括为五个广泛的维 2．管理心理学形成阶段 度： （1）科学管理学派。形成于20世纪30年代。这一 外倾性——充满活力，有热情；随和性——利于他阶段注重工作任务的分析与设计，以提高生产效率为直人，有感染力；责任心——克制、拘谨；稳定性——消接目标，采用科学的管理方法，以取得高额的利润。主极情感，神经过敏；开放性——富于创造性，有新思路。要代表人物是美国的泰勒。这一阶段对人的假设是经济 人假设，认为职工只关心个人的工资奖金，强调工作的 （3）人格 ---- 工作相适合理论 专业化、标准化，制定严格的规章制度，而忽视了人的 心理学家约翰·霍兰德提出了人格——工作相适合因素及社会心理需求。 理论。他指出人们对工作的满意度和流动的倾向性，取 （2）行为科学学派。1927年到1932年，美国哈佛决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。他还划分大学教授梅奥领导一批学者在美国西部电气公司的霍桑了六种基本的人格类型，即：现实型、研究型、社会型、工厂进行了长达五年之久的实验研究。提出人际关系管传统型、企业型和艺术型。 理理论，指出应重视人的因素，重视人的社会和心理需 霍兰德提出的六种人格类型是非常有价值的，它使要，注重组织内部人际关系的改善等。强调应把人当作大部分人可归于其中的一种。这一理论的重要意义在于“社会人”来看待，采取民主参与的领导方式等。行为使管理者明白：第一，人的个性（人格）不仅存在类型科学学派是以霍桑实验为其标志形成和发展起来的，主差异，而且存在特质上的差异；第二，各种工作环境对要代表人物是梅奥。 人的要求是不同的；第三，只有当人的个性与工作环境 （3） 管理科学学派。形成于20世纪70年代。其相匹配时，才会产生高效管理和较高的个人满意度。 特点是把组织看成是开放系统的理性模式，把现代自然 3.气质分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质四种科学和技术科学的最新成果（如先进的数学方法、电子类型。气质是一个人典型的、稳定的心理特征。 计算机技术与通讯技术，以及系统论、控制论、信息论 气质具有极大的稳定性，并对人的实践活动产生一等）广泛地运用到管理领域，强调系统分析，注重决策定的影响，从而构成每个人丰富的个性色彩。了解人的行为，形成一系列新的组织管理技术与方法。 气质特征，并根据气质的差异在管理活动中实施有效管 （4） 综合性现代管理学派。20世纪70年代至今可理，是每位管理者应注意的问题。 称为综合性现代管理学派。这阶段的管理理论综合吸收 （1）气质无好坏之分，具有中性的特点。任何一种了前几个阶段各个学派的长处，把组织看作是一个开放气质都有其积极的一面和消极的一面，也就是说，任何系统的社会心理模式，把管理科学、社会科学、心理科一种气质都具有容易形成某些优良性格和某些不良性格学与行为科学结合起来，创立了系统工程这一新的管理的可能性。（2）气质不能决定一个人的智力发展水平和理论。 成就大小。（3）不同气质类型的人组成团体，可以产生 3．人性假设是管理者应用管理理论、实施管理行为互补作用。心理学家研究了气质对群体协同活动的影响，的哲学基础。教材中介绍的四种人性假设，即经济人假发现两个不同气质或相反气质类型的人的合作，往往会设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设，反映取得更好的成就。（4）气质是人最稳定的、最难以改变了资本主义社会发展的不同阶段对人性的看法。这说明的心理特征。（5）气质虽然稳定，但并不是不可以控制人性假设理论是动态和发展的，我们在应用时要结合我的。 国的国情和具体学校的实际情况，因人因事地进行分析， 4.性格具有态度特征、意志特征、情绪特征和理智根据不同人的不同需要，及不同情境灵活应用人性假设。 特征。性格的分类主要有：机能类型、内外倾向型、独 （1）“经济人假设”。认为，人天生好逸恶劳，人立型与顺从型、优越型与自卑型。 的一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之 5．人们的自我概念是如何建立起来的，或者说人们以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理策略。对人的管理采是通过何种途径来得到自我认知的呢？主要有以下几方取的是不信任和惩罚式的。 面: （2）“社会人假设”。认为人们在工作中得到的经 （1）通过自己的行为。即通过观察、分析自己的行济与物质利益对于调动人的积极性只具有次要意义，良为,来了解自己的真实想法、态度、以及真实的内心感受。好的人际关系才是调动职工积极性的决定因素。其对应（2）通过内省。内省是个体向自己内部寻求答案的心理的管理理论是“人际关系理论”。在管理中强调“人本活动过程，直接考虑自己的态度、情感和动机。（3）通管理”，强调人际关系的协调，主张民主、沟通的管理过他人的反馈。人们获得自我认知的另一种方式就是从体制。 他人的反馈中了解自己。即“镜中我”。（4）通过社会 （3）“自我实现人假设”。认为人并没有好逸恶劳比较。最先对社会比较进行研究的是费斯廷格。他假定的天性，人的潜能只有充分发挥与表现出来，人才能感人们具有想要知道自己真正样子的需要，因而他们可以受到最大的满足。其对应的管理理论是“Y理论”，代表通过将自己和他人进行比较来满足这种需要。人的根本人物是人本主义心理学家马斯洛。在管理中强调以人为属性是社会性的，因此在现实生活中，人们会自觉不自中心的人本管理，强调营造有利于员工创新与发展的环觉地将自己与他人进行比较，并通过比较来了解自己。 境，实施民主与参与决策的体制。 6．对他人知觉的若干效应及在管理中的应用。人们 “复杂人假设”。认为人是很复杂的。不仅人的个都希望尽量使自己的知觉更符合客观实际，尽量减少其性因人而异，而且人的需要和潜力会随着人的年龄、知中的偏差，领导者更要避免看错了人。然而，人的知觉识、地位、环境与人际关系的变化而各不相同。依据这又是复杂的、主观的和容易出现偏差的，其中一个主要一假设，管理者应清楚：同一时期，不同人有不同的需的原因是在对他人的知觉中存在着各种效应。教材中介要；同一个人，在不同时期、不同环境下有不同的需要。绍了七种知觉效应，即选择效应、对比效应、投射效应、因此不能用单一人性假设模式硬套。这一人性假设对目首因效应和近因效应、晕轮效应、定势效应和定型效应。前我们的管理实际比较符合。 对于这些效应，首先我们应该清楚它们的具体表现，能 4．学校管理心理学的研究方法主要有：观察法、访够判别在现实生活中那些现象属于这些效应，然后要结谈法、问卷法与心理测验法、实验法等。 合实际克服这些效应产生的消极作用，同时也可以建设 第二章 个性心理与管理 性的利用。 1.个性的结构。 7．自我实现的预言指的是一个人有一个将要发生什 心理过程 ：认识过程、情感过程么情况的信念而使可能的事情变成了现实。也就是说，和意志过程 一个人一旦形成了某种期待，他就会把这个信念当成真 心理现象 { 实的，从而朝着这个方向去努力，最终他的行动使信念 个性倾向性 ：需要、动变成现实。自我实现的预言也称“罗森塔尔效应”或机、兴趣、爱好、理想 “皮格马利翁效应”或“希望效应”。我们要清楚这个 个性 { 效应的来历和试验背景。 个性心理特征：气质、 第三章 教师积极性的激励 性格、能力 1．马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的 一般来讲心理现象包括心理过程和个性两个方面。最广泛的理论。马斯洛不仅注意到人的生物性,更关注人心理过程包括：认识过程、情感过程和意志过程。个性的社会性,对人性的看法是积极乐观的,使管理成为一种包括：个性倾向性和个性特征两部分。 充满希望的事业。马斯洛认为：引领人类进步的是若干 2、个性理论 始终不变的基本需要，这些需要不仅是物质的，同时也 （1）卡特尔的个性特质理论 有精神的。人们对需要的追求总是从低级向高级演进， 个性特质理论是对个性研究的一个基础的理论。这而最高的层次是自我实现和发展。马斯洛需要层次理论一理论主要是通过搜集整理表现人个性特点的一系列的假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中词汇，来确定人的一些稳定的持久的特点，而用以描述很“重要”的需要。这些不断变化的“重要”的需要控2055【学校管理心理学】学校管理心理学复习资料 制着人们的行为。马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。我们在管理中可从两方面加以注意：一是满足不同层次的需要。满足不同层次的需要，是指针对不同层次的需要采取不同的管理策略。二是满足不同人的需要。马斯洛的五种需要层次是指一般人的需要，而实际上每个人的需要并不是严格按照这个模式发展的。一是不同的人，各种需要的程度不一样；二是同一个人在不同时期，需要的层次会不同。我们管理者要激励大家的积极性，就要关注不同人的不同需要。 2．美国心理学家奥尔德弗1969年在进行大量试验的基础上，提出了成长需要理论。这一理论将马斯洛的“需要层次理论”压缩成三种需要，即生存需要、相互关系需要和成长需要这一新型模式。生存需要指的是全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指的是人与人之间的关系、联系的需要；成长是指个体要求得到提高和发展的需要。 这一理论较之马斯洛的需要层次理论更具有灵活性。每一种需要之间没有明显的界限，强调持续的成长发展。这一理论认为某种层次的需要得到的越少，这种需要就越为人们所渴望。同时提出了“挫折—倒退”、“ 满足--上升”的应用机制。“挫折—倒退”指较高层次的需要满足得越少，对低层次的需要也就越多；“ 满足--上升”指较低层次的需要满足得越充分，对较高层次的需要往往会更强烈。 3．美国哈佛大学心理学家戴维·麦克莱兰1953年在进行了大量的调查研究后提出了“成就激励论”。这一理论认为成就需要具有挑战性，可以引发人的快感，增强人的奋斗精神。麦克莱兰认为，人基本的生理需要得到满足之后，还有三种主要需要，即成就需要、权力需要与合群需要。 成就需要是追求卓越、实现目标、争取成功的欲望。具有挑战性的成就会引发人的快感，增加奋斗精神。这种需要对人的行为起着重要的影响作用。权力需要是一种影响和控制其他人的欲望。具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和受到重视的环境。与取得工作成绩相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响。合群需要是被其他人喜欢和接受的愿望。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。 4．双因素理论是美国的心理学家赫茨伯格提出的。他认为管理活动中的激励，可分为两大类因素，即激励因素和保健因素。激励因素使人产生满意感，主要指工作成效、工作认可、责任心、晋升与成长等相关的因素。这类因素的改善，能使职工产生工作满意感，从而充分、有效、持久地调动的积极性。保健因素使人消除不满意感，主要指与工作环境或条件相关的因素，如：工作环境、条件，行政管理、工资、人际关系等，这类因素处理不当会导致职工的不满情绪，从而挫伤其积极性。 5．期望理论是一种被广泛采用的激励方式，是由弗鲁姆提出来的。这一理论着眼于人们的努力行为与所获得的最终结果之间的关系，并以此来说明激励的过程。这一理论认为只有当人们对这一目标有需要，又有达到这一目标的可能时，人们才会付出努力。决定个体的努力程度的因素主要有两个方面： 一是效价，指个人对目标需要的强度，也就是某一目标对满足个人需要的价值。 二是期望值，指个人对努力后所导致的绩效和满足需要的估计。 这两者的相互作用体现了个体行为努力的过程和结果。 6．强化理论研究人的行为怎样有效地转变和矫正。强化理论主要是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出的。基于“一个人是否行为，取决于其行为的结果”这样一个观点。这一理论认为，人们倾向于重复那些可以带来良好结果的行为，而不愿意重复那些带来不良结果的行为。强化即是这一理论的核心术语，指不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程，管理者可以通过这一过程有效地控制或影响人的行为。 强化理论的公式如下： 刺激 --- 行为反应 ---报酬或惩罚（正强化或负强化） 根据强化的性质和目的可分为以下几种类型: （1）正面强化。对某种行为提供有利的结果，以鼓励这个行为的重复出现。如对见义勇为者的奖励等。（2） 惩罚。是指对某一行为实施不良的结果，从而阻止这一行为的出现。（3）负面强化。是指行为伴随着某个不良结果的去除，它不同于惩罚。惩罚是增加某一行为的不良结果。而负面强化是指预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，允许人们按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，以避免不良后果的产生，这种行为可以重复出现。如人们在游泳时佩戴游泳镜可以避免眼睛进水被感染。 7．行为归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。基本问题涉及三方面：（1）心理活动发生的因果关系；（2）社会推断问题， 1
即根据行为及其结论，对行为者的稳定心理特征和个性差异做出合理推断；（3）期望与预测问题，即从过去特定的行为和结果预测在某种情况下可能产生的行为。美国心理学家韦纳提出了关于成功与失败的归因模型。将人们过去的成功与失败的原因归结为四种因素：能力、努力、任务难度和机遇。这四种因素又可以内因外因、稳定性和可控性三个维度上进行划分。从内因和外因的角度看：能力和努力属于内部原因，而任务难度和机遇属于外部原因。从稳定性上看：能力和任务难度属于稳定因素，而努力和机遇则是不稳定的。从可控性上看：努力是可以控制的，而任务难度和机遇是个人不可控的因素。 8．挫折是人在通往目标的道路上遇到自感不能克服的障碍时，所产生的沮丧、失意、焦虑、紧张或愤懑的情绪与心理状态。人们遭受挫折后的直接反应主要有：情绪反应、产生攻击行为、产生幻想、出现退化行为等。挫折后的间接反应是防卫机制的形成。 其主要方式有：（1）压抑自己、（2）使自己的行为合理化、（3）逃避现实、（4）替代、（5）升华等。对于挫折后的人的心理反应，教材中介绍了很多，这些反应有积极的，也有消极的，升华是挫折后最积极、最具建设性的反应。挫折后自我调节的具体方法主要有：（1）宣泄情绪；（2）精神转移；（3）原谅自己，恢复自尊；（4）把挫折变成前进的动力。 第四章 教师心理与管理 1、什么是教师的职业社会化？ 社会化是社会心理学上的一个术语，指个体在社会环境影响下，认识和掌握社会事物、社会标准的过程。职业社会化就是个体了解社会对某一职业的从业人员的要求，并使自己具备应有的知识、技能和心理品质、心理状态的过程。因此，教师职业化是指教师个体在知识、经验、能力和个性品质上不断适应教师角色的过程，也就是在职业上变得更加成熟的过程。 2、具体到一个教师身上，怎样从不成熟向成熟发展呢，或者说，教师是怎样成长的呢？ 斯蒂芬和沃尔夫提出了职业教师生命周期理论，指出教师成长的一般规律。那就是，从实习教师新教师专业化教师专家型教师杰出教师退休教师。这几个阶段是既互相区别又互相联系的。 3、教师怎样成长呢？ 教师的成长并不是自然发生的，而是需要主观和客观条件的。主观条件就是教师个人的努力，在教材中提到教师成长的心理机制，反思更新成长。客观条件就是环境的支持。个人努力是主要的，因此当个人对工作不再反思时，成长就陷于停滞，处于退出的状态了。 4、怎样实现教师职业社会化？也就是教师职业社会化的途径的问题。 主要有职前培训、在职培训、自修、教师群体帮助等。我们都是在职教师，更应认识在职培训的作用。在职培训有对职前培训的弥补作用，以及更新知识，适应承担新的任务的需要的作用。 5、管理上如何评价教师影响教师对自己的认识，影响教师的成长。因此，制定恰当的教师评价标准是很重要的。评价教师的标准应包括三方面的内容：学科知识、教育教学技能和人际交往技能和品质。 6、态度是个人对人、事、物或问题进行反应的预先心理倾向。态度是一种心理准备状态。态度由三个成分构成，即认知、情感和行为倾向。这三个成分一般是协调一致的，也就是说，有什么样的认知，就有什么样的情感，就有与之一致的行为倾向。但是，这三个成分也有不一致的时候，不一致主要是认知和情感的不一致，这时情感决定行为。这是态度的特点，也就是说，态度中最起决定作用的是情感。这也是人为什么有时会说的和做的不一样的一个原因。 7、态度的核心是价值 态度是经验的产物，人们对能满足自己需要的东西，也就是对自己有利、有益的东西就有积极的态度，对不能满足需要的东西，也就是对自己不利或无益的东西产生消极的态度。对自己有什么用，也就是价值，是态度的核心。这里的价值是就每一个人的主观价值而言，因此，对同一个事物，具有不同价值观的人就抱有不同的态度了。 8、态度的功能 态度有组织信息、解释经验和准备行动的功能。第一，态度对外来的信息进行筛选，然后将各种信息片段放到态度这个参照框架中去构成一个印象，做出判断。这就是组织信息的功能。第二，个体用与自己态度相一致的方式解释经验。面对一个事件，人们的解释总是“仁者见仁，智者见智”，见仁见智，在于个人的态度。第三，准备行动。态度不是行为，是行为的前提和就绪状态，也就是说，一旦态度对象出现在面前，人就会做出某种反应。态度是行为的先导，有态度就可能有行为。把这三条综合起来，我们看到态度把个人的内部世界和外部世界联系起来，态度起着协调个人和环境的作用，使个体更好地适应环境。 9、教师的态度及其对工作的影响 从管理的角度看，教师最重要的三种态度是工作满意度、工作参与和组织承诺。工作满意度指个人对自己所从事的工作的一般态度。满意度高工作态度就积极，满意度低工作就不积极。工作参与指一个人在心理上对自己工作的认同程度，也就是认为自己的工作成绩对自我价值有多大的重要性。工作参与程度高说明他认为工作对他实现自己的价值很重要，对工作有强烈的认同感，积极投入。组织承诺指教师对特定组织及其目标的认同，并希望保持组织成员身份的一种状态。 10、态度改变的理论和方法 态度是个体适应环境的机能，因此，环境改变态度就需要改变，否则就失去适应环境的机能作用了。态度是后天学习来的，所以也是可以改变的。态度的改变有两种。一种是方向性的改变，即由反对到赞成，或由赞成到反对。另一种是程度的改变，就是态度的方向不变，只是改变程度，由不反对到赞成等。 （1）态度改变的理论:海德的平衡理论和费斯廷格的认知不协调理论。 认知不协调理论是费斯廷格在１９５７年提出的，被心理学家广泛接受，并至今被认为是最好的态度改变理论。这个理论的要点是，当人们的两个认知，即对态度对象的认知和对自己行为的认知不一致时，这种认知上的不协调使人产生心理上的紧张，于是有一种要将两种认知协调一致的驱力，迫使个人改变态度。例如，一个人知道吸烟对身体不利，不要吸烟，这是他的态度。可是，现在，他点燃一支烟。这个行为和他的态度不一致。这时他产生了认知上的不协调，既然吸烟不好，我为什么还吸烟呢？心理上很不舒服，于是要使之协调一致。有两种可能，一是改变对吸烟的认知，说吸烟也没有什么害处，于是就理直气壮地吸。这就改变了原有的吸烟有害的态度。另一种可能是对自己的行为做一种解释，增加新的认知成分，例如，这烟质量好，有过滤嘴，没什么尼古丁，不会影响身体健康，这样既吸了烟又维持了原有态度。 认知不协调理论告诉我们，要引起人的态度改变，首先要引起他的认知不协调，造成心理上的不平衡，个人才有改变态度的愿望。当一个人的态度和行为非常一致时就像铁板一块，不会改变。引起认知不协调可以从引入一个新的认知成分入手，例如了解不良的饮食习惯对健康不利的人，可能从此改变了原来的饮食习惯。也可以从引起一个新的行为入手，例如从不跳舞的人，偶然地进了舞场，跳了一次舞，可能从此喜欢跳舞了。如果我们要促使一个态度动摇的人向着我们要求的方向改变，那么，就要根据他现有的态度与要求的态度方向是否一致来增加或减少辩护理由。当原有的态度与要求的态度方向相反时，我们就要尽力驳倒他的辩护理由，而如果原有的态度与要求的态度方向一致时，就要尽量为他提供辩护理由。 (２)改变态度的方法 改变态度的方法有三种，一是参与活动，改变态度。二是，群体规定，改变态度.三是说服。 说服是通过信息沟通来改变人的态度。霍夫兰德和詹尼斯提出的说服模式，说服者通过传达说服信息改变说服对象的态度。 （１）什么样的说服者可信任呢？主要有两个因素。一是具有权威性和专门知识。一是具有高尚的情操和人格魅力。第一个，是说服对象相信说服者提供的信息的可靠性，第二个，是相信说服者的动机。 （２）什么样的说服信息能有效地改变人的态度？第一，说服信息要求的态度和原有态度之间的差距。第二，说服信息唤起的恐惧程度。第三，单面说明和双面说明。 （３）也就是影响说服对象接受说服的因素。这里也有三点，一是说服对象原有态度的稳定性，原有态度越稳定越难以改变。二是说服对象的个性，一般说来，自尊心强、智力高的人比较难接受说服。年龄幼小的孩子容易接受说服。女性比男性容易接受说服。 11、教师态度的特点和改变教师态度应注意的问题 (１)教师的态度的特点：教师的态度比较稳定，改变有主动性和内控性。 (２)改变教师态度应注意的问题 根据教师态度的特点采取有效的方法。一是组织教师参与学校重大的决策和管理。二是说服要摆事实，讲道理，对教师不能简单要求，行政命令，更不能压服，压而不服。三是调动教师爱学生的感情，促成其态度的改变。四是对教师的批评要讲究方法，不要公开点名批评。 12、教师心理健康的标准 美国斯坦福大学芬顿教授提出教师心理健康的标准，四条，一是对教学能否胜任愉快；二是与学生、家长、同事之间的关系是否良好；三是在学校行政上能否合作；四是对专业进修有无兴趣。 教师的角色及其特点：一是多元化，二是变动性，三是冲突性。 13、教师的工作压力及其对心理健康的影响 有工作压力是正常的甚至是必要的，但过度压力就影响心理健康。 过度的工作压力导致教师产生多方面的反应，包括生理反应和心理反应。 生理反应，持续的高度压力可能导致疾病，高血压、心脏病等。 心理反应表现在几个方面：一是，行为方面，在高度压力下，个人会发生行为上的变化，如吸烟、喝酒、多食，发怒、攻击等行为，教师惩罚学生就是非常明显的反应。二是，情绪上的反应。压力下主要是负面情绪，如心情不好、压抑、忧郁、焦虑、疲劳、紧张、愤怒、暴躁、沮丧和倦怠等。处于这种情绪状态下的教师工作动机降低，无法关心学生，不想见学生，自尊心下降。三是认知反应。过大的压力影响个体智力功能，这种情况下教师知觉狭窄，思维僵化，判断力和决策力降低。表现为教师健忘，失去知觉兴趣，考虑问题肤浅，处理问题简单机械等。 14、维护和增进教师的心理健康 教师要有自我保健的意识和技能，另外，学校行政也应关心教师的心理健康，并采取相应的措施。学校不一定有能力处理所有的教师心理健康问题，严重时应求助于专家，这里重要的是学校领导要有这样的意识。 第五章 学校中的群体心理 1、群体规范指群体中每个成员必须遵守的思想和言行的标准。大到国家的法律法规，小到班级的守则，课堂常规等都是规范。 群体规范有四种功能：（１）群体支柱功能（２）评价标准的功能（３）行为导向功能（４）惰性功能。 2、群体中的正式规范和非正式规范 群体规范有正式规范和非正式规范之分。所谓正式规范指存在于正式群体中，并且往往是用正式文件明文规定，由上级或群体中其他成员监督执行的。非正式规范不是明文规定的，而是成员中约定俗成的、默契信守的行为标准。 3、与群体规范紧密相联的两种社会心理现象就是从众和服从。 （１）从众 在群体中当个人与多数人的意见和行为不一致时，个人放弃自己的意见和行为，表现出与群体中多数人相一致的意见和行为方式，这种现象就叫从众。从众也就是我们日常俗语中所说的“随大流”。 从众是因为当个体与群体中多数人意见和行为不一致时，感到来自两方面的压力。一种是信息的压力，即人们一般都有一种多人的意见可能是正确的信念，当自己的意见和多数人不一样时，感到紧张，怀疑自己的看法，于是容易接受外界影响。另一种是规范的压力。多数人的意见就成为规范，不遵从规范就会受到排斥，因此个人有不愿“越轨”的心理，于是，采取与多数人一致的意见或行为。 （2）服从 服从是个体按照社会或群体的要求，或他人的意志而做出的行为。是个人应外界的要求甚至是被迫地去做的。有两种服从，一种是对社会规范的服从，例如，遵守宪法、交通法规等等。一种是对权威个人的服从。从社会发展的角度看，强调对权威个人的服从的是人治社会，而法治社会强调的是对社会规范的服从。 3、非正式群体 （1）非正式群体是相对于正式群体而言的。正式群体指为了达到与组织任务有明确关系的特定目标、根据编制、章程或其他要求正式成立的群体。而非正式群体指那些以个人之间的好感和喜爱为基础而结成的朋友、同伴等带有鲜明情绪色彩的关系。非正式群体是不定型的、多样的、多变的。 非正式群体的形成可能有以下几种原因：一是兴趣爱好相同；二是利益一致； 三是态度观点一致；四是地理位置相近等。 （2）非正式群体的作用 从学校管理者的角度出发，相对于正式群体的建设来说，非正式群体的作用有积极的一面，也有消极的一面。积极作用：安定的作用，加强意见沟通，舆论的作用，解决困难，教育作用。消极作用：抵触作用，影响工作效率，传播谣言。 （3）对非正式群体的管理 一要正确认识非正式群体。管理者首先要认识到非正式群体总是存在的，因为正式群体不可能满足人的一切需要。第二，非正式群体与正式群体之间不必定是矛盾的，处理得好有利于正式群体的建设。第三，非正式群体对人的影响是大的，甚至超过正式群体，因此，对组织中的非正式群体应十分重视。 二要利用非正式群体的积极性。第一，利用非正式群体的凝聚力来增强正式群体的团结。第二，通过非正式群体的首领来完成一些工作任务。第三，利用非正式群体。 4、社会助长作用和社会阻抑作用 2
社会助长作用指当他人在场或和他人一起活动时，个体行为效率有提高的倾向。但是研究表明，群体情境并不是对任何个体活动都有社会助长作用的，有时，情况恰恰相反，个体在群体情境中活动的效率反而不如单独活动，这种个体在与他人一起工作时行为效率下降的现象被称为社会阻抑作用。什么情况下产生社会助长作用，什么情况下产生社会阻抑作用？有两个条件。第一是任务的性质。研究表明，在简单的、机械的、体力的活动中有社会助长作用，而在复杂的、脑力的活动中有社会阻抑作用。第二是个人条件。即使是在简单的、机械的、体力的活动中也只有当个体技能熟练时，才有社会助长作用，否则也会产生社会阻抑作用。 5、责任分散 在与他人共同工作时，个人有责任感下降，将工作推给别人去做的倾向。这就是责任分散。“三个和尚没水喝”说的就是这种现象。 产生责任分散的原因：指向群体的责任压力在群体中分散开来，落到每一个人身上的责任就很少了。因此，个人没有什么责任压力，而且互相依赖，所以产生推诿。我们看到，人越多，责任分散得越厉害，个人的责任感越低，而减少人数，会增强责任感。 去个性化指个体在群体中可能失去自我认同感和责任感，失去自我控制，行为放肆，表现出单独时不会做出的行为。 群体讨论使个体决策有极端化的倾向指的是，群体情境有使个体原有的意见倾向、观点和态度得到加强，从原来在群体中的中等水平提高到优势水平的倾向。这就是极端化。 6、有效工作群体的特征： （１）群体成员乐于接受群体目标 （２）群体与上级主管部门和人员之间、群体内部成员之间有良好的意见沟通渠道。 （３）对下级或个人有一定程度的授权，使成员有一定的自主权。 （４）群体成员有较强的工作动机。 （５）群体成员有良好的精神状态，情绪安定，充满自尊和自信。 （６）有较高的生产性。 7、群体凝聚力及其与工作效率的关系 群体凝聚力指的是群体中个体成员的吸引力，或使群体成员愿意留在群体内的力量，也指成员之间的吸引力。它表现为成员对群体的认同感、归属感和力量感。如果这种吸引力达到一定强度，而且成员赋予群体成员资格以一定价值时，这个群体就具有较高的凝聚力。相反，成员互不信任，对群体不认同，也无信心，散沙一盘，甚至人心思散，那就是表明群体的凝聚力很低。 研究表明，群体凝聚力与工作效率之间存在两种相反的关系，也就是说，凝聚力并不是在任何条件下都对工作效率有积极的影响，有时也会有消极的影响，决定的因素是对凝聚力的方向性的引导。 8、群体士气及其与工作效率的关系 士气指群体在完成工作任务时的工作精神。高昂的士气就是群体成员普遍表现出态度积极和情绪高涨。 研究表明，士气与工作效率之间不是简单的直线对应关系。也就是说，士气对工作效率有影响，但工作效率不完全决定于士气。因为影响工作效率的因素很多。我们可以用一句话简单地概括：群体士气是高工作效率的必要条件，但不是充足条件。就是说，士气低落不可能有高的工作效率，而高的士气也不必然带来高的工作效率，但低的士气绝不会有高的工作效率。 第六章 学校里的人际关系 1、人际关系 人际关系指的是人与人之间的心理上的距离，表现为交往双方是互相吸引还是互相排斥；是接近还是疏远；是尊敬还是轻蔑；是爱还是恨等。 人际关系是建立在个人情感基础上的个人之间的关系，而人的情绪情感是和需要密切相关的，所以人际关系反映了交往双方需要满足的程度。 人和人的交往有两个基本特点，一是相互性，二是应答性。 2、对人的知觉及其在管理中的作用 对他人的知觉指的个人通过对有关信息的选择、组织和解释，来判断一个人的动机、兴趣、个性特征和态度等，从而形成一个完整的印象，做出自己对他喜欢或不喜欢的评价。这是一个包括感觉、知觉、记忆、思维等各种心理活动的复杂的心理过程，事实上，已不限于知觉，而包括了所以的认知活动，所以又称社会认知。 效应指的是一种反应的效果。对人知觉的效应，指的是由于社会心理的规律的作用，人们在知觉的过程中，对他人这种社会刺激的一些特殊反应的效果。 知觉效应包括选择效应、对比效应、投射效应、首因效应和近因效应、晕轮效应、定势效应和定型效应。 人际吸引指的是一种情感占优势的特殊的人际关系的形式，体现为对他人的喜欢或不喜欢。邻近吸引、外表吸引都是在初期交往中起作用的因素，只要其他的因素加入进来，它们就不再起作用了。相似吸引、互补吸引、相互吸引等都是长期起作用的，而最重要的是个性吸引，也就是良好的个性品质，如热情、诚恳、理解等。与之相应的，不良的个性品质，如自私、虚伪、嫉妒、苛刻等则是障碍人际关系的主要因素。 3、师生关系是学校中一种最基本的人际关系，其他的关系都是由此派生出来的。 在学校教育中师生关系十分重要，因为：第一，教育和教学都是通过教师和学生的交往，信息沟通来实现的，融洽的师生情感有利于这个沟通的实现，而不良的师生关系，就会有情感上的障碍，影响甚至阻碍这个沟通过程。第二，师生关系还是教师和学生思想和行为的心理背景，它限定了教师和学生的知觉、情感、态度和行为方式。教育中的各种弊端都是有其师生关系方面的原因的。第三，师生关系影响教师和学生的心理健康。师生关系的质量决定了教育的质量。 师生关系的五个特征：（１）师生关系是教育者和被教育者的关系（２）教师和学生有不同的职责和要求（３）教师和学生在生理和心理的成熟度上有很大的差别（４）教师和学生在教育活动中的地位和作用不（５）师生相互作用，相互影响。 4、师生关系对学生发展的影响 （一）对学生学习的影响 师生关系从四个方面影响学生的学习，即学习的动机、参与教学活动和与教师进行信息交流的愿望、学生学习时的情绪状态和信息成绩。 （二）对学生自我概念发展的影响 中小学生的自我概念正在形成时期，它们对自己还没有稳定的、正确的认识。他人的评价是沟通自我概念的重要来源，而在学生的生活中教师是社会权威，是学生心目中最重要的他人，教师的评价是学生认识自己的重要的信息来源。 （三）对学生性格形成的影响 良好的师生个性不仅能促进学生健康成长，而且向学生提供了一种人际关系的榜样，成为学生今后建立人际关系的一种潜在的模式，所以说，师生关系是一本无字的道德教科书。 （四）对学生心理健康的影响 人类的心理适应主要是对人际关系的适应，人际关系对个体心理健康有最重要的影响。师生关系对学生来说极其重要，良好的师生关系是一个安全、愉快、轻松的环境，有利于学生形成健康心理。 民主、平等、合作的师生关系就是良好的师生关系。其核心是对学生的尊重。 5、竞争与合作及其对人的心理影响 （1）竞争是两个或两个以上的个人或群体，在某项活动中力争胜过对方的行为。也就是双方争夺一个目标，而且只有一方能得胜，有一方失败。合作是两个或两个以上的个人或群体，为实现共同目标在某项活动中联合协作的行为。双方有一致的目标，而且双方共享结果。也就是我们常说的，双赢。当然，也可能双败。 （2）合作与竞争对人的心理影响 人都是为实现自己的目标而行为的，合作和竞争这两种不同的目标关系就限定了人的心理和行为方式。 合作中成员有较高的行为动机；成员可以分工，或相互替代；成员之间有有效的信息沟通，考虑的是“如何解决问题”；成员在活动中得到积极的情绪体验并经常得到对方的奖励。竞争中成员自尊心被激活，动机强烈；成员间活动没有可替代性；成员考虑的主要是“输－赢”的问题，成员间没有有效的信息沟通；成员从活动中很少得到积极的情绪体验，也不可能从对方得到任何奖励。 （3）合作与竞争在管理中的应用 合作和竞争对学生发展的影响。 一是对学生学习动机的影响。竞争中学生的自尊心被大大地激活，精力充沛，思维活跃，可能大大提高学习的效果，但竞争倾向于强化外部动机。同时，也会出现一些学生因感到自己没有竞争实力，退出竞争，彻底放弃的情况。合作中学生感到安全，降低了对失败的恐惧，从而增强动机。而且合作倾向于强化内部动机。但合作中也会出现依赖他人，自己不努力，坐享他人成果的现象。 二是对学生能力发展的影响。竞争中学生为了取胜动脑、动手，发挥创造性，能力得到发展，但是竞争中考虑的是“输和赢”的问题，所以，在一定程度上不利于发散思维的发展。在合作中学生更多考虑的是“解决问题”，较少担心失败，所以敢于创造，有利于发散思维的发展。在工作中学生之间经常讨论甚至争论，在这个过程中学生不但从他人那里学到更多的知识技能，而且，增强了听的能力，说的能力，理解他人的能力等。另外，合作和竞争给学生提供的机会不同。合作中学生的机会是相等的，而竞争中容易出现“马太效应”。 三是对学生自我情绪体验的影响。合作中学生得到他人的信任、接受和奖励，产生积极的自我体验，积极情绪有利于学习。在竞争中学生不可能得到他人的信任、接受和奖励 第七章 学生心理与管理 1.在现代社会中，接受学校教育是个体社会化的最重要的环节。学校是个体社会化的专门机构，与家庭教育和社会教育相比较，具有系统性、科学性、可控性和准社会性的特点。 学校教育基本上是诱导——遵从的过程。学生在学校实现个体社会化主要是通过三种心理过程，即服从、认同和内化来实现的。 2．学校对学生的影响主要是通过教学内容、教师、校园文化和同辈群体等因素来影响学生的成长和发展，其中教师是起决定性作用的。 3．学生年龄特征是指学生在不同年龄阶段具有的典型的、本质的心理特征。针对不同年龄的心理特点应采取不同的管理方法。 4．教学总是伴随着管理过程进行的。课堂是一个特殊的环境，具有自身的特点。课堂管理的目标是为学生争取更多的有效的学习时间、让更多的学生积极地投入学习和让个学会自我管理。 5．课堂管理的过程包括设计、建立、维持和完善课堂常规，对不同年龄的学生课堂管理的任务是不同的。 6．教师必须具备相应的课堂管理技能。在具体操作中，要善于鼓励学生积极投入学习，预防学生不符合要求的行为发生，并遵循最小干预原则，追求“无痕”管理的境界。对课堂上的偶发事件，教师要发挥教育机智，慎重处理。奖励和惩罚是教师最经常使用的进行课堂管理的重要手段。但是，奖励和惩罚都有积极的和消极的作用，实施时要遵循科学的原则。 7．班级群体是学校组织的基本单位，具有教学、教育和管理的功能。班级群体也是学生学校生活的最微观的环境，对学生的心理发展有重要影响。因此建设好班级群体是班主任教师的重要职责。群体有不同的发展水平，集体是最高水平，达到集体水平的班级群体称为班集体。班集体的形成要经过松散期、同化期、凝聚期和形成期四个阶段。 8．学生的心理健康既是学校教育的目的，又是有效实现学校教育的基础条件，所以维护和增进学生的心理健康是学校的一项重要工作。学校心理健康教育的主要内容包括：学习指导；生活指导；职业指导和青春期教育。 第八章 学校领导心理 1.领导是指引和影响个体、群体、组织在一定条件下实现其所期望目标的行为过程。这一过程包括领导者、被领导者和环境诸因素。学校领导具有两个功能，即组织功能和激励功能。 2．权力是人们认定的带有一定强制性的指挥、影响、控制他人，并使其服从的能力。权力一般可分为职权和权威两大类。职权是个人因职位而获得的组织赋予的权力。职权来源于领导者的职务、地位。权威是由领导者个人的所具有的知识、才能和性格所决定。 3．学校领导者影响力主要包括权力影响力和非权力影响力两大类。权力性影响力是由社会赋予领导者特定的职务、地位、权力、资历等构成的。其特点：（１）对他人的影响带有强迫性、不可违抗性；（２）领导者与被领导者双方有疏远与离心倾向；（３）是外力推动形式，其作用有限；（４）师生员工处在被动服从的地位，缺乏自觉性、主动性、积极性。非权力性影响力是由领导者的品德、才能、知识、感情等自身素质和行为特征而产生的影响力。其特点：（１）是自然性的、非强制性的；（２）师生员工心悦诚服，自觉自愿接受；（３）学校领导者与师生员工之间关系和谐，心理相容；（４）其影响力更强大，更持久。4.提高学校领导者的影响力主要应注意以下几方面：(1)正确使用权力性影响力；（2）提高非权力性影响力的水平；（3）正确处理两种影响力的关系，使用好权力资源。应大致了解以上三方面的内容。 5.学校领导应正确处理两种影响力的关系，使用好权力资源。主要注意以下几个问题： （1）职权和权威对人的心理和行为都发生影响，但是它们对人的心理和行为的影响作用是不同的。（2）职权是权威的基础。离开了职权，权威没有意义。（3）权威是职权的支持和补充。 6．领导行为的四分图研究即指将领导行为归为两种独立的行为维度，即关心人与关心组织。横坐标表示关心组织、纵坐标表示关心人。这两个领导行为维度在中点处交叉，便形成四种领导行为类型：（1）低关心人，高关心组织；（2）高关心人，高关心组织；（3）高关心人，低关心组织；（4）低关心人，低关心组织。 7．管理方格理论 管理方格理论是美国管理学者布莱克和莫顿1964年在领导行为四分图的基础上提出来的，这一理论可以用九等分的方格图表示。横坐标表示领导者对工作的关心程度，纵坐标表示领导者对人的关心程度。该图型每一小方格代表一种领导行为类型，可以有81种组合，取其四角和中心可分出五种典型的领导行为类型。即：1.1方式是软弱型领导。9.1方式是任务型领导。1.9方式是俱 3