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【绩效考核与量化管理】
俞敏洪：新东方的绩效成长之路
新东方创始人俞敏洪在洪泰基金年会上谈到了关于组织机构成长、成熟和成功三方面的思考，并对新东方之前的组织考核制度进行了反思总结。
【关键词】新东方 俞敏洪 绩效管理
新东方创始人俞敏洪演讲核心要点
1.成长：“成长”意味着具备正确的三观、宽广的眼界和胸怀、良好的行为习惯。 2.成熟：“成熟”意味着能够抓住机遇、抓住人心、在困境中逆转。
3.成功：“成功”意味着在获得世俗的成就后实现社会价值，为年轻人搭建更好的未来。
新东方创始人俞敏洪演讲节选
“成长”意味着具备正确的三观、宽广的眼界和胸怀、良好的行为习惯。
第一个“成”字，是成长。2016年是洪泰和我们每个人高速成长的一年，成长意味着三个方面：
第一个要素，是三观的确立。我们最终想把公司变成什么样的公司？我们最终想把自己变成什么样的人？只有确立三观才能引领继续发展和成长。
第二个要素，是要在成长过程中形成眼界和胸怀。这也是英雄和枭雄的区别——英雄和枭雄在能力上可能并驾齐驱，但英雄有价值观、眼界和胸怀，枭雄却未必有。有能力则可成事，但不一定能成就传世之作。洪泰要做传世之作，所以每一位洪泰人的胸怀和眼光就变得非常重要。我跟泰哥有信心，洪泰终将成为中国资本市场最大的成就之一。
第三个要素，是行为习惯的建立。一个人行为习惯的建立是自己成长中最重要的一步。这个行为习惯包括锻炼身体的习惯，每天早睡、早起的习惯，保持读书的习惯，跟人交流的
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习惯，愿意谦虚、谨慎地汲取知识的习惯等。
一个好的行为习惯养成，至少需要你不间断地重复两到三年，一旦养成就难以中断。 我们每个人都是这样，一个好习惯养成以后，它会反过来带着你的生命往前走，每每想要懈怠的时候，它会来唤醒你。
一个公司的发展，也是同样的道理。新东方的同事会在微信群里骂我，但他们不会因为骂我被惩罚——不要在背后搞小动作，要说就要让大家都听到。这种文化、企业行为习惯的养成，对于一家公司长久、健康的发展特别重要。
企业文化和习惯养成后，还需要良好的考核机制来固化。所有优秀人才，一定是在科学、公平的考核机制下才能留下的。如果机制不公平，一定是糟糕的人留下。
新东方曾经有一段时间人才流失比较严重，有些人才拿了很高的工资依然要走，原因不是他对工资不满，而是他认为身边那个无能的人跟他拿的钱差不多，他另谋职业后可能也只能拿到在新东方这么多的薪水，但是至少不会觉得受气。
新东方原来有一些“平均主义”的迹象，这几年我在新东方最重要的工作就是调整考核机制，让新东方所有人的考核收益的差距拉大——原来新东方的老师就是拿死工资加奖金，现在优秀的老师开始变成合伙人。
当我们谈论考核机制的时候，我们究竟在谈什么？如果只考核利润，最终也会出问题。新东方前几年只考核校长们的收入、利润，结果到最后校长为了收入和利润，不惜挤压员工老师的工资，不惜把优秀老师开除掉，因为新老师成本低。我跟泰哥成立洪泰前一年，新东方发生了滑坡式下滑，股价滑到了18美元一股的低点，收入从20%下降到12%，利润下降了8%。
在洪泰的前两年里，泰哥比我投入了更多的精力，他知道我这两年调整新东方管理和考核结构的难度很大。我每次跟泰哥谈心讲到这里，他都说洪哥你真不容易。
新东方现在的考核机制，通俗说是“屁股决定脑袋”。我们不再要求校长和管理层创造
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收入和利润，而是考核你事情做对了没有——倘若做对了，收入和利润是自然结果。
刚开始人力资源部门认为这种考核指标没法量化，我逼着大家做了一些非常粗旷的量化指标。但是，即便是这些粗旷的量化指标，也把新东方带回了正路，最后的结果是新东方业绩一路飙升，股票涨到了50美元。
这件事情也是洪泰未来要做的。我希望你们愿意跟着洪泰干上10年、20年的，一个科学的考核体系就显得特别重要。这是我认为成长阶段的三个要素。 作者：俞敏洪 来源：魔鬼金融学
新东方绩效考核从“平均主义”到“屁股决定脑袋”，俞敏洪着实下了大功夫进行绩效改革。一般来讲，企业文化养成后，需要良好的考核机制来固化。如果绩效体制与企业现状不匹配，就无法发挥其综合效用，造成企业管理方面的漏洞。针对这种情况，企业应该如何进行绩效改善，留下优秀人才呢？华恒智信为大家分享一种绩效改善的方法：RAISE绩效改进五步法：
第一步，还原全貌(Restore the Picture)
还原全貌是所有步骤中最核心的一个环节，是所有工作的起点。还原原貌指系统性查找绩效出现偏差的全部原因，明晰绩效表现的现状值和期待。在这一步，先要查找导致绩效出现问题的病因有哪些？现状严重到了什么程度？又应该改善到什么程度？以及如何知道问题是否被解决？
第二步，分析对策(AnalysesCountermeasures)
分析对策是在找到问题的关键所在后，综合考虑公司的组织现状、文化特征和管理者倾向性，进而穷举可能的干预措施，并根据特定组织的情况加以甄选。在这一过程中可以运用
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