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人员素质测评
问答题：
1. 人员素质测评概述
概念：人员素质测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对个体的心理特征（知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力），实施测量和评价的活动 。 人员测评的特点：人员测评的间接性；人员测评的相对性；人员测评的客观性；人员测评的代表性；测评方法的多元性 ；
人员素质测评的原则:科学性与实用性相结合；定性和定量相结合；精确与模糊相结合 ；静态与动态相结合
人员测评的在组织中的运用：
招聘：应聘人员的基本素质评价；工作安排：已有员工岗位胜任力考察 ；选拔与晋升 ；团队分析；培训诊断与辅导 ；人力资源普查与开发 ；绩效考核；职业生涯管理 人才测评的主要类型：
? 按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开
发性测评
? 按测评对象划分：管理人员、技术人员、操作人员测评
? 按测评手段划分：履历、笔试、面试、心理测验、角色扮演… ? 按测评内容划分：品德、能力、个性、知识等
? 按测评标准划分：无目标测评、常模参照测评与效标参照测评。 ? 按测评时间划分：日常测评、期中测评和期末测评。
? 按测评结果划分：分数测评、评语测评、等级测评与符号测评 ? 按测评实施的形式划分：语言测验、图形测验与操作测验。 ? 按测评实施的范围划分：个体测评与团体测评 组织进行人员测评的意义： 有利于人力资源配置的科学化；有助于人力资源开发；对员工的职业生涯发展进行规划和指导，有利于提高员工的工作生活质量 2. 面试
优秀简历五项基本原则：
目标值为导向；适度修饰；简洁并重点突出；内容真实；逻辑严谨 面试的概念与特点：
面试法是通过主试与被试双方面对面观察、交谈等双向沟通方式，了解应试人员素质状况、能力特征及求职应聘动机的一种人员测评方法。
面试可以是一对一面试，也可以是一对多面试，也可以是多对一。 以观察和谈话为主要工具
面试获得的信息丰富、深入、完整，通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征（KSAO）
面试内容的结构性和随机性相结合：可因工作、申请者的不同而灵活变动 面试是双向沟通的
可以有效弥补笔试等其他人员选择方式的不足 面试检测的常见测评要素 ：
仪表举止：面试对此最有效，仪表风度虽然不是面试的重点内容，但对于有些职位，这也是需要考虑的。
言语表达能力：这也是很有效的，能否流畅地表达自己的观点。
沟通能力：能否较好地与他人进行沟通，如是否善于倾听和理解他人，回答问题是否简明扼
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要，表达清晰，语言是否有影响力和感染力
综合分析能力：这也是很有效的，看应聘者能否抓住问题要点，分析全面，条理清晰，考虑问题有逻辑性。
人际交往的意识与技巧：可以通过问题设计看应聘者如何处理平时工作与生活中遇到的人际交往问题。
应变能力（反应能力）：即头脑的机敏程度，看应聘者对面试者提出的问题是否能作出迅速、简练、准确的回答，能否对紧急情况、突发事件作出镇静处理。 解决问题的能力：提出一些问题，看应聘者实际解决能力 工作经历与专业知识
求职动机：这也是很有效的，看应聘者对什么最看重，对什么职位最感兴趣，并且可以判断公司的工作条件能否满足应聘者的需要。 工作态度与进取心（成就动机）、自信心 自我控制能力与情绪稳定性 兴趣爱好 精力与活力 创新意识
面试中的六种题型：
背景型：通过询问面试对象的背景信息（教育、工作经历等）来了解专业技术背景、求职动机等。请用2－3分钟谈谈你自己最近几年的个人情况？
智能型：通过询问面试对象一些复杂的问题来考察面试对象的综合分析能力、反应能力、解决问题的能力。如：请谈谈怎样解决单位重要人才的流失问题？
情景型：通过向应聘者展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能力、解决问题的能力、应变能力、人际交往意识和技能。如：你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好发言稿，但是当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信，这时你怎么办？ 行为型：通过要求应聘者描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的一种题型。通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正的行为反应，验证其能力素质（STAR）如：请举例说明你曾经苦恼过并且影响较深的一件事，你后来是怎样从中恢复过来的。 意愿型：通过直接询问面试对象对某一个问题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观等。如：大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷，请谈谈你为何选择国有企业？ 作业型：通过让应聘者现场完成一项任务（一般是口头完成）来考察面试对象的综合素质特征。如：一般来说，干部出外参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟，讲讲今天会谈情况的报告怎么写？ 面试的类型：
按照面试问题的结构化或标准化程度，可分为：
? 结构化面谈 ? 非结构化面谈 ? 半结构化面谈
按照面试内容设计的重点分类：
? 行为描述式面试 ? 情境式面试 ? 综合式面试
按面试的提问方式可以分为 精品文档
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? 封闭式问题 ? 开放式问题 ? 压迫性问题 面试形式： 一对一面试 在这种面试中，面试考官和应聘者两个人单独进行面试，多用于小规模招聘以及较低职位员工的招聘。 小组面试
小组面试即几个面试考官（其中一个为主考官）同时对一个应聘者进行面试。 集体面试/群面
集体面试时由一位或多位面试官和多个应聘者同时进行面试。 结构化面试
按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。国家公务员选拔、事业单位招聘多采用结构化面试。 情境模拟法
情境模拟法根据被测试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被测试者放在一个模拟的真实环境中，让被测试者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。情境模拟测试的方法很多，主要包括文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等。 压力面试：
压力面试(stress interview)是指在有意制造的紧张气氛中提出一连串问题，穷追不舍，直至求职者无法回答。有些考官会先提一个不甚友好的问题，或者劈头浇你一盆冷水，让你在委屈和激愤中露出本色。在他看来，击溃你的心理防线，才能筛选出有心理承受能力的智者，找到能面对压力的新鲜血液。
其目的是确定求职者应对压力的承受能力、应变能力以及自我调节能力等 面试的规范化流程：
? （一）明确面试目的 ? （二）确定测评要素
? （三）设计面试题目，并确定评价标准 ? （四）选择并培训面试考官 ? （五）确定面试方式 ? （六）面试场所的选取 ? （七）组织实施
? （八）面试结果的处理 ? （九）评估总结，完善题库 3.测评指标构建 分析题： 1.评价中心
评价中心的概念:
评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试采取多种测评精品文档
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技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情境压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被试的管理能力和潜能等素质。 特点：
? 多技术多方法的综合应用。
? 以通过对目标岗位的工作分析所获得的工作内容和职务素质要求作为出发点来设计
测评技术。
? 应用与目标岗位工作具有高度相关的情景模拟练习。 ? 多名评价员共同作出评价。 评价中心的主要形式：
? 小组讨论（Group Discussion） ? 无领导小组讨论 ? 指定角色的小组讨论 ? 文件筐测验(In-Basket) ? 团队游戏(Team Game) ? 角色扮演(Role Play) ? 案例研讨(Case Analysis) ? 演讲（Lecture）
? 自由辩论赛(Free debate) 评价中心的优点：
评价中心是在克服其他传统测评方法（如面试、纸笔测验）的不足的基础上发展起来的。研究表明评价中心在预测管理者的成功的能力上比其他的方法更强，如对预测领导、决策、交往技能等预测能力更强。 评价中心常用的主要技术： 一）无领导小组讨论（LGD） 1.概念
Leaderless Group Discussion简称LGD:它是指将数名被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，主试（评价者）通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察来对他们作出评价的一种测评形式。所谓“无领导”就是说参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论问题的情境中的地位是平等的，其中并没有哪一个人被指定充当小组的领导者。 2.LGD的测评原理
按照现代人才测评理论的观点，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的，对人的行为、能力、个性等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境，所以要想准确地测评一个人的素质，应将其纳入一定的环境系统中，观察分析被评价者在该环境下的行为表现，从而全面考察被评价者的多种素质特征。LGD的测评技术正是基于这一原理的指导。
无领导小组讨论的特点(一) A 无领导小组讨论优点：
讨论角色的公平性：没有核心人物，地位上的去中心化，讨论时参与者可以不受约束，为人们提供了一个充分展示自己的机会。由于中国人的权威和权利观念比较重，所以没有中心人物可以在一定程度上使个体更好地发挥自己。 测评方式地仿真模拟性：传统的考试和面试往往是以过去预测未来，但它忽视了环境对个体行为的影响。无领导小组可以克服这种局限，讨论围绕着一个实际问题展开，在整个过程中，每个人表达自己的观点，以理服人，最后形成一个统一的意见。这种群体讨论的方式，与实精品文档
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际的决策情境非常相似。尽管在讨论中没有指定领导，但是个体如何表达自己的观点、如何说服别人、如何争取他人的认可、如何对待不同意见、如何巧妙地控制讨论进程等，都能反映出一个人的素质。 评价的公平客观性：考官在对面试者加以评价的时候，主要是依据三个方面的品质：好与坏、强与弱、主动与被动。其中的好与坏又是最重要的。也就是说，人的认识喜欢作出判断，一旦作出判断，人的印象就形成了。因此在传统的面试中，考官容易犯各种各样的偏误，如晕轮效应、刻板印象、第一印象等。而在无领导小组讨论中，考官主要从可观察、可比较的行为表现中去评判求职者，因此有别于一般的价值判断，可以较好的克服认知偏差，得到公平而科学的判断。 总结：
? 能测出笔试和单一面试不能检测出的能力和素质 ? 能观察个体之间的相互作用
? 能依据求职者的行为特征对其进行全面合理的评价 ? 能够涉及到求职者的多种能力和个性特征 ? 使求职者在无意中显露自己的各方面的特点 ? 使求职者有公平的竞争机会 ? 节省时间，并且便于比较 ? 应用范围广
无领导小组讨论的试题形式 A 开放式问题
是指答案的范围可以很广、很宽泛的题目。
考察：考生思考问题时是否全面，有针对性，思路是否清楚， 是否有新的观点和见解。 B 两难问题
让考生在两种互有利弊的答案中选择一种。
考察：考生分析能力，语言表达能力，以及说服能力。 C 多项选择问题
是指让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或者对备选答案的重要性进行排序。 考察：考生分析问题的实质，抓住问题本质的能力。 D 操作性问题
给考生一些材料，工具或者道具，让他们利用这些给定的材料，设计出一个或者一些由考官指定的物体来。
考察：主要考察主动性、合作能力以及在实际操作任务中所充当的角色。 E 资源争夺问题
适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配。
考察：主要考察考生的语言表达能力，分析问题能力，概括与总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性。
无领导小组讨论与能力的对应： A 沟通能力：
口头表达清晰，流畅清楚
善于运用语言、语调、目光和手势等 敢于主动打破僵局（人际技巧） 能够倾听他人的合理意见
遇到冲突保持冷静，并能够想出缓解的办法 B 分析能力： 精品文档