问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。
一、离职原因分析：员工提出离职的原因主要是以下几点：
1、工资待遇低，不能满足员工的期望；
2、工作环境、人文环境让员工不愿意继续在这儿工作；
3、工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司；
4、公司的企业文化与个人的想象和愿望有差异，让员工产生离职的愿望；
5、离职员工的直接主管管理方式让员工不愿意接受，让员工产生想离开；
6、公司的福利待遇不能满足员工的要求，这一点应是在上岗时都谈到了，但是随着时间会产生有这样的愿望，如不能满足，就会产生离职的想法；
7、个人原因：家庭方面、父母身体方面、婚姻方面、个人身体方面、子女问题、健康等等原因；但是一般来说，这些都是表面的原因，深层次的原因，在离职报告中是不会写的，有时就是在离职面谈时也没有说出真实的离职原因。 说到底就是以上这些原因导致员工想离职，如是能有针对性地进行谈话，可能是会减少员工的离职。
二、离职谈话的要点如下：
1、一定要了解清员工离职的真实原因，这是一个主要的问题，有的人谈了半天也不知员工离职原因是什么，或是想离职的人员为何原因要离职，说不出原因的离职可能是会有两种原因：一是还不想说，不愿意说出真实的离职原因；二是本来就没有什么原因，只不过是起哄，想说说罢了，对这样的人一定要从严处理。
2、针对员工离职的原因做工作，如是能解决的问题及时给予回复，如不是个人的权限范围内的事，就要及时整理汇报。
就是一句话：问清原因，针对性地做好工作，如能对症下药，解决离职员工的思想问题，就会留下这位员工，但是如是不想留的员工，也要进行离职谈话，了解清原因，便于改进提升公司管理水平。对公司是有好处的一件事。 、离职怪圈的连锁反应
1. 越优秀的员工跳槽难度越小，人才流失的马太效应 2. 员工忠诚度下降
3. 工作、职位需要重新调整
4. 组织内耗增加、整体绩效下降 二、 离职管理的系统分析 1. 老板问题（理念？投入？健康？…） 2. 文化问题（效率？人性？氛围？…）
3. 制度问题（绩效？激励？晋升？…） 4. 管理问题（领导？沟通？加班？…） 5. 环境问题（地域？距离？硬件？…）
6. 员工问题（个性？素质？家庭？…） 三、 离职管理的系统对策 1.文化层面（真、善、美；效率与人性） 2.制度层面（好感受；公平、成就、归属） 3.管理层面（人格、理念、方法）
4.环境层面（物质上、精神上、空间上）
5.员工层面（自我管理、班组管理） 四、离职管理的正确理念 1.离职管理的五种理念 2.离职管理的三种角色
3.人性管理的三种误解 五、 离职管理的高效技术 1.离职管理的五种方法 2.离职管理的四种能力 3.员工行为改变的五个层面 4.企业如何开展情商培训 5.企业如何进行人格教育
现在民营企业中员工的年离职率是远远大于50%，是什么原因？ 需要引起重视，这样下去对企业的正常运行是会有影响的；首先要弄清楚员工离职的真实原因，十大离职原因排序如下：
1） 想尝试新工作，以培养其他方面的专长 2 ）对薪水不满
3 ）公司没有提供成长学习环境
4 ）与当初所期望的工\\公司理念不合 5 ）追求升迁机会
6 ）对公事看法与上司不一致 7 ）工作单调
8 ）职业倦怠，想暂时休息 9 ）公司福利不佳
10 ）与公司理念不合想再进修 员工流失引发的思考
企业的发展依赖于员工的进步和成长，员工是企业的管理模式和工作流程的操作者，没有稳定的员工队伍，企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。员工是企业最大的财富，把企业比喻成一个巨人，各个部门和员工就类似巨人的各个器官和细胞。只有巨人的各个器官和细胞健康平衡地协调发展，充分的发挥应有的机能作用，才能保障巨人正常发挥应有的能量和核心竞争力。
日常管理中存在误区，导致人才流失。如不尊重下属，抹杀他们的成绩，打消下属工作激情；优秀的员工工作业绩得不到认可；管理者和员工没有很好的沟通，不尊重下属意见和工作程序；员工缺乏晋升机会，企业没有建立客观公正的提拔聘任制度；只注重加强硬件设施和经营活动，忽略了员工的情感和思想；对员工的管理不够专业，缺乏对他们职业生涯的设计，使他们达不到自已的理想；工资收入偏低、福利待遇一般等。
离职员工心里所想的，却是另一回事：我在工作岗位上兢兢业业，全力以赴，却得不到公司和上司的应有回报，付出与收入不成正比，又不提供升迁机会。既然此处不留人，自有留人处；既然你对我不仁，也就休怪我“无义”……
员工跳槽导致的消极影响比较明显，员工心理不稳，影响员工对企业的信心，破坏企业的凝聚力和向心力。由于员工高速流动，尤其是熟练员工的流失导致服务质量下降，还会增加其它员工的工作量，
没有满意的员工就没有满意的顾客。因此，如何正确对待员工流失，提高员工满意度是当前每一个管理人员应关注的首要问题。
一、严把进人关。
二、明确用人标准。 三、端正用人态度。 四、放弃投机心理。
五、分析员工需求并尽可能满足
六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 七、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草 八、感情留人，人都有感情
九、培训和学习，为员工增加一份福利 十一、事业留人，让员工成为企业的主人翁
十二、建立企业员工尤其具有一定影响力的核心员工流失预警机制 十三、建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境 十四、运用法律
总之企业要想稳定企业的员工队伍，降低人员流失，就要明白员工流失的责任并非全在员工本身，而企业也要多方位反思来根据企业自身的情况采取有效措施降低员工的非正常流失。
核心员工的离职原因大概有三：一是没有发展机会，二是不满足现有的薪酬待遇，三是不认同企业文化和人际关系。所以企业首先要把好招聘关，招聘合适的人。所谓“江山易改，本性难移”，人的性格很难随时间或者环境的改变而改变。同时，企业的文化是企业价值观的长期积累，也不会为某人而改变。如果企业和人才因在这两个方面有差距而导致员工离职，那么，根据企业文化的要求去甄选人才，把好招聘关，可以避免不必要的用人风险。 员工离职问题的对策有以下几点： 1、积极完善激励机制
企业招聘到合适的人才之后，要紧密关注核心人才，重视与员工之间的沟通，即时了解他们的职业发展要求，帮助其做好职业生涯规划，让他们看到自己的发展空间和机会。同时，也要让员工分享企业的目标、理想和未来，让核心人才与企业共同成长。
2、薪酬是一个人价值的体现，核心人才的使用价值和市场价值都比较高，同时他们自己也很清楚自己的市场价值，因此企业要留住他们，就要给予有竞争力的薪酬待遇。大企业可以尝试对关键人才采用年薪制，分配一定的期权或股权等来增强员工归属感。培训也是一种激励，企业每年公布培训计划，给员工带薪学习的机会，不仅能够提高员工的素质和工作积极性，对企业来说，也为其发展提供了持续的动力。
3、关键在于要根据长远的事业规划物色人才、使用人才，公司在制定政策时，一定要注意协调，要注意保护优秀人才的待遇，解决人才的实际问题，包括他们的发展空间，事业的成就感。对公司的事业前景有整体上的规划，就会注意人才的专业构成，人才的培育和储