第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念（原） （一）薪酬的概念
泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。 货币形式 非货币形式 （二）薪资的概念 薪金 工资 报酬 收入 薪给 奖励 福利 分配 以较长时间为单位计算员工的劳动报酬。如月薪、年薪，我国常用“薪水” 以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资。 直接形式 间接形式 基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴 其他补贴、社会保险、员工福利 薪酬 表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋 （三）与薪酬相关的其他概念 员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的综合 分为工资和薪金两种形式 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配 （四）薪酬的实质 概念一：薪酬是组织对员工的贡献，包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 员工因为雇佣外部回报 关系从自身以（外部薪酬） 外所得到的各种形式的回报 内部回报 员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报 包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。 直接薪酬 间接薪酬 包括基本薪酬，即基本工资，如周、月、年薪等；也包括激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等 公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，如单身公寓、免费工作餐等 概念二：企业根据劳动合同的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。
二、影响员工薪酬水平的主要因素（原） 影响员工个人薪酬水平的因素 劳动绩效 综合素质与技能 生活费用与物价水平 影响企业整体薪酬水平的因素 地区和行业工资水平 工会的力量
职务或岗位 工作条件 企业工资支付能力 年龄与工龄 企业的薪酬策略 劳动力市场供求状况 产品的需求弹性 三、薪酬管理（改）
（一）企业员工薪酬管理的基本目标
1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； 2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； 3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；
4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，谋求员工与企业的共同发展。
（二）企业薪酬管理的基本原则
1.对外具有竞争力原则：薪酬太低会使企业对人才失去吸引力。
2.对内具有公正性原则：岗位薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。 3.对员工具有激励性原则：根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开员工之间的薪酬差距，会产生激励作用。 4.对成本具有控制性原则：考虑企业财务能力和实际的支付能力。 （三）薪酬管理的内容（改） 1.企业薪酬制度设计与完善 完善的企业薪酬制度设计包括： ? 薪酬项目构成
? 各薪酬项目所占比例 ? 工资等级标准设计 ? 薪酬支付形式设计。 2.薪酬日常管理
? 薪酬水平宏观层次——企业员工工资总额管理
工资总额管理包括：工资总额的计划与控制，工资总额调整的计划与控制。 国家统计局界定：
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资 工资总额管理方法：
可以采用工资总额与销售额法；盈亏平衡点法，工资总额占附加值比例法来推算合理的工资总额。 ? 薪酬水平微观层次——企业员工个体的薪酬额度
明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，是薪酬管理的主要内容。 基本原则是按照员工对企业的贡献大小确定不同的薪酬水平。 ? 薪酬日常管理具体工作
（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告； （2）制度年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析； （3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查； （4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；
（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。
四、薪酬体系
（一）薪酬体系的概念
狭义——决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。可以从职位、技能、能力三个要素中选择其一作为确定薪酬体系的依据。
广义—— 薪酬策略 薪酬制度 薪酬管理 是人力资源部门根据企业最高管理层的方针拟定的，强调的是对不同规模的竞争性企业来讲，其薪酬支付的标准和差异。 目标：提高生产率、控制成本、激励员工 是企业薪酬体系的制度化、文本化，也是薪酬策略的集中体现。 是组织对所有员工所提供的服务来确定他们应得的薪酬总额，以及薪酬结构和薪酬形式的过程。 （二）薪酬体系的类型
企业选择何种类型的薪酬体系，取决于企业面对的内外部因素：
外部因素——国家法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平； 内部因素——企业的性质、发展规模、战略目标、组织文化、现行的薪酬政策等。 目前通行的薪酬体系种类：
1.岗位薪酬体系——如一般管理岗位和操作岗位
方式：根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平。 核心要素：岗位。
特点：建立在对岗位的客观评价基础上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。 适用：企业岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强。 2.技能薪酬体系——如高层管理者和研究开发人员 分为技术薪酬和能力薪酬。 （1）技术薪酬
方式：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。 特点：能吸引和留住高技能水平的员工，有利于激发员工的学习积极性和潜力。 适用：对科技型企业或专业技术要求较高的部门和岗位。 有利于：组织内部公平性的实现。 （2）能力薪酬
方式：也是以员工的个人能力状况来确定员工薪酬等级和水平。
特点：工作具有很强的创造性、不可预测性和非常规性，工作目标的实现更多地依赖于个人的综合能力。 适用：企业中的高级管理者和某些专家。
有利于：人才积极性和潜力的发挥，个人技能或能力的提升，个人目标与组织目标的统一。 3.绩效薪酬体系——如销售人员
方式：根据员工个人或团体的绩效水平高低确定薪酬结构和薪酬水平。 特点：
如以个人绩效为基础，操作简便，有利于促进个人工作积极性的提高；
如以团队为基础，既体现组织发展的趋势和要求，又有利于强化组织内部的沟通与合作。 适用：工作程序性、规则性较强，绩效容易量化的岗位或团队。 五、薪酬体系设计的基本要求（增） （一）体现薪酬的基本职能 1.补偿职能
包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。 2.激励职能
典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。 3.调节职能
主要表现在引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。 4.效益职能
从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。
正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。 5.统计监督职能
薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。
（二）体现劳动的基本形态 1.潜在劳动——可能的贡献
蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。
2.流动劳动——现实的付出
指人力资源个体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。 3.凝固劳动——实现的价值
劳动付出后的成果，如产量、销售额等。