第二章 招聘与配置
一、单选题
1、对体力劳动和事务性岗位进行工作分析时，宜采用( )
A、工作实践法 B、面谈法 C、问卷调查法 D、观察法 2、工作分析的结果形成阶段不包括( )。
A、工作说明书的调整B、任职资格条件的说明C、工作说明书的编写D、工作信息的审核确认
3、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换;②搜寻目标候选人;⑨提交候选人的评价报告;④分析客户需要;⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( )。
A、④⑤①②③ B、①②⑤③④ C、④②⑤③① D、②⑤④③① 4、( )不是外部招聘的优点。
A、带来新思想 B、树立组织形象 C、人员质量高 D、选择准确性高 5、( )招聘广告最能起到树立企业形象的效果。
A、网络 B、报纸 C、广播电视 D、杂志 6、( )最适合测试应聘人员的人际关系能力。
A、公文处理模拟法 B、心理测试 C、无领导小组讨论 D、即席发言 7、在招聘评估中，()是根据招聘计划对实际招聘录用的结果所进行的评价。
A、信度效度评估 B、成本效用评估 C、招聘费用评估 D、数量质量评估 8、某企业需招聘20名初级技术人员，最适合的招聘渠道是()。
A、发布广告 B、上门招聘 C、熟人推荐 D、猎头公司 9、世界500强企业吸引应聘者的最大优势是（ ）
A、丰富的人脉关系 B、工作的稳定性 C、良好的组织形象 D、优厚的福利水平
10、因为心里测试具有（ ），所以需要设计常模。
A、代表性 B、间接性 C、相对性 D、标准化 11、为避免面试的评分误差，（ ）
A、应逐题对号评价 B、评价的全过程要坚持匿名性和独立性 C、应忽略考生的非言语动作 D、每位测评人员都应深刻理解评价标准
12、关于结构化面试，说法正确的是（ ）
A、应避免前后考生交流 B、考官应穿戴企业的制服 C、考官与考生的距离不要太近 D、考场要布置的活泼明快 13、设计面试题目时，（ ）
A、应先简后繁 B、评分等级一般在3-5个之间 C、应先难后易 D、应先专业性问题，后一般性问题
14、适合测查实际问题诊断能力的评价中心方法是（ ）
A、公文筐 B、演讲 C、角色扮演 D、无领导小组讨论
15、在评分过程中，一开始要独立评分，合议时再与评价组其他人员商议是为了避免（ ）
A、第一印象 B、顺序效应 C、光环效应 D、从众效应 16、（ ）表明招聘人员的质量较高
A、录用比较高 B、招聘收益大于招聘成本 C、应聘比较高 D、录用合格比大于基础比
17、在进行职位分析前必须收集的背景信息不包括（ ）
A、组织结构图 B、任职资格条件 C、工作流程图 D、任职者的个人信息 18、关于工作分析说法正确的是（ ）
A、应由部门经理进行工作分析 B、为保证提供信息的可靠性，应尽量从上级收集信息
C、在确定职位的主要职责时，最好采用量化的工作分析方法 D、工作说明书的内容和格式可以根据企业的具体情况进行调整 19、（ ）问卷在评价技术类岗位时显得不够具体
A、PAQ B、MPDQ C、CMQ D、O*NET
20、招聘规划过程中最重要也最困难的一环是（ ）。
（A）进行招聘的外部环境分析 （B）制定兼顾企业和员工利益的选拔方案 （C）进行本公司的典型职位分析（D）掌握现有员工配置情况及预测未来的员工内部供给情况
21、角色扮演法更适合考察（ ）。
（A）责任心（B）创新能力（C）人际关系能力（D）问题分析能力 22、招聘完成情况好坏可以用（ ）反映。
（A）应聘比 （B）录用完成比 （C）基础比 （D）招聘完成比 23、已经有很多的专家对于工作分析进行了深入的科学分析，总结出了一些系统
的科学方法，其中最为著名的有两种，即( )。 A、FAQ法和JIT法 B、PAQ法和FJA法 C、ERP法和LP法 D、KPI法和FJA法 24、我们经常通过猎头公司来招聘企业需要的高级管理人员，一般情况下，这些猎头公司的代理费用为( )： A、不固定 B、双方商议决定 C、市场决定 D个人年薪的大约三分之一 25、( )是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准 A、工作分析 B、工作说明书 C、工作岗位职责说明书 D、工作设计 26、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于( )。 A、培养员工的忠诚度B、促进团结，消除矛盾C、招聘到高质量人才D、激励员工，鼓舞士气 二、多选 1、企业人力资源配置状况分析，包括对( )的分析。 A、人员使用效果 B、人与事结构配置 C、人与财数量配置 D、人与物总量配置 E、人与事总量配置 2、工作岗位设计的方法包括( )。 A、工作满负荷 B、工作扩大化 C、工作丰富化 D、工作充实化 E、工作多元化 3、招聘工作的实施过程主要包括( )。 A、准备阶段 B、招募阶段 C、选择阶段 D、评估阶段 E、录用阶段 4、( )是事业部制结构的优点。 A、权力下放，有利于最高管理层集中精力于长远的、全局的发展战略 B、各事业部主管能自主处理各种日常工作 C、整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业 D、能将企业横向联系和纵向联系较好的结合起来 E、各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩新东方 5、( )是现代职位分析发展的主流。 A、力定量化 B、普遍化 C、个性化 D、定性化 E、制度化 6、当企业需要招聘高级专业技术人员时，其适宜选择的招聘渠道是（ ）。
A、人才市场的现场招聘 B、校园招聘 C、专业技术网站发布广告 D、猎
头公司 E、内部推荐 7、降低晕轮效应的手段包括（ ）。 A、采用强制分布法 B、增加考核次数 C、采用选择排列法 D、采用行为观察法 E、对全体员工的某一特质进行考核
8、行为面试法的前提是( )。 A、一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B、一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想
C、工作经历比学历更重要 D、说和做是截然不同的两回事 E、学历比工作经历更重要 9、关于工作说明书的编写，表述正确的是( )。
A、要尽可能详尽地描述所有职责 B、使用语言应通俗易懂 C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序 D、对于基层员工工作的描述应更具体详细 E、可以用完成某项职责时间比重来说明 10、在下列对关键事件法的描述中，正确的有( )。
A、有较大时间跨度 B、费时费力费资金 C、只能做定性分析 D、只能做定量分析 E、易于进行员工之间的比较 11、为了使岗位工作丰富化，应该考虑的重要因素有( )。
A、多样化 B、任务的整体性 C、任务的意义 D、自主权 E、任务的重要性 12、与外部招聘相比，内部招聘的优点有( )。
A、招聘成本小 B、有利于培养员工的忠诚度 C、有利于促进团结，消除矛盾 D、有利于招聘到高质量的人才 E、有利于激励员工，鼓舞士气
13、在企业人员多余时，我们可以采取的措施有（ ）。 A、实行任务转包 B、缩短工作时间 C、遣散临时用工 D、对外承包劳
务 E、实行提前退休 14、当我们进行招聘工作时，企业内部的环境影响是必须考虑的，这些影响因素
包括（ ）。 A、市场上劳动力构成 B、组织的战略规划 C、组织的发展方向 D、财务预算
E、组织文化 15、在招聘工作中招聘工作人员的使用十分重要，对于这些招聘人员，基本的要
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海峡英才网2010年人力资源管理师一级培训辅导（习题六） 求有（ ）。 A、企业主管需要积极参加招聘活动 B、热情 C、应当是一个公正的人 D、其他更多的要求 E、对所有招聘的岗位都非常熟悉的人 16、从狭义的角度来看，是指招聘的实施阶段，期间主要包括（ ）等阶段。 请指出上述办法的不当之处，应如何改进？ A、招募 B、选拔 C、面试 D、录用 E、评估 17、在面试工作中，有很多我们经常犯的错误，这些错误经常导致我们不能选拔到合适的人选，这些错误主要包括（ ）。 A、首因效应 B、对比效应 C、鲶鱼效应 D、晕轮效应 E、录用压力 18、在进行面试的时候，我们需要做好充分的准备工作，这些准备工作包括确定面试的目的、（ ） A、科学客观评估 B、慎重选择面试人员 C、科学设计面试问题 D、选择合适的面试类型 E、确定面试的时间地点 19、以下的内容中，属于离职面谈的内容有（ ）。 A、有关索赔的详细内容 B、和员工签订离职保密协议 C、建立融洽的关系 D、探究离职的原因 E、新旧工作的比较 20、离职面谈中，不适合谈论的话题或者是不适合做的事情包括（ ）。 A、不要唐突地介入问题 B、不可作任何承诺 C、不可携带个人的主观意识 D、不可谈论有关员工绩效的问题 E、不可询问员工离职的去向 三、简答题： 1、某公司人力资源部拟获取销售经理这一岗位的胜任特征，具体办法为：请该职位的上级和同事提名，以确定效标样本（确定优秀组和普通组）。采用行为事件访谈法获取与胜任特征相关的数据资料，在进行访谈前将分组情况通知被访谈的员工和访谈者，要求优秀组的员工提前准备好谈话内容，并作必要的行为访谈训练。每个员工的访谈时间都控制在一个小时以内，以防止员工过多地谈论自己的想法和感受等主观内容，将访谈主题集中于该岗位最重要的能力究竟是什么。访谈内容要作录音记录，并输入计算机整理成统一格式的文稿。 2、招聘的外部环境分析涉及哪些方面？ 3、某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容： 1998年至1999年 A企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军； 2000年至2002年 A企业销售部营销主管，产品销售额连续3年增长10%； 2003年至今 B企业市场总监，成功策划了2次全国性的大型产品展销活动。 依据这些情况介绍，人力资源部决定对其进行面试。 请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？ 作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，了解其过去工作经历中的关键环节，来判断应聘者的能力。而不要轻信应聘者自己的评价。同时了解他在特定行为所采取的行为模式。以便与空缺岗位所期望的行为模式进行比较。 3