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论如何提高国有企业人力资源管理效率
作者：谷志诚
来源：《中国经贸·下半月》2012年第04期
摘要：随着经济贸易全球化发展步伐的进一步加快，我国国有企业面临重大改革与转型困境。如何抓住机遇，深化改革，实现国有企业的深度发展，任重而道远。人力资源作为国有企业发展的基础与根本，是决定国有企业发展成败的关键因素，因此，要想在瞬息万变的经济一体化时代实现我国国有企业的长足进步，就必须努力提高国有企业人力资源管理效率。 关键词：国有企业；人力资源；管理效率
随着经济贸易全球化发展步伐的进一步加快，我国国有企业面临重大改革与转型困境。如何抓住机遇，深化改革，实现国有企业的深度发展，任重而道远。人力资源作为国有企业发展的基础与根本，是决定国有企业发展成败的关键因素，因此，要想在瞬息万变的经济一体化时代实现我国国有企业的长足进步，就必须努力提高国有企业人力资源管理效率。
在新经济形势的挑战下，国有企业在人力资源管理上面临着内外双重危机。首先，跨国企业、外资企业、合资企业的迅猛发展使人才面临了多重选择，在重视个人职业生涯发展前景的推崇下，很多优秀的人才选择了在薪金和待遇等方面略优于国有企业的非国有制企业。其次，国有企业内部在人才管理上也存在一定的缺陷。人力资源管理理念相对保守与落后，人才管理模式机械化，人力资源结构失衡、配置不合理等现象屡见不鲜，企业文化的逐渐缺失，使得人才在企业工作缺乏归属感、奖励竞争保障机制的不健全，加剧了国有企业人才流失的现象。如何在以人才为本的社会竞争中，突破国有企业人力资源管理上瓶颈已成为亟待解决的重大问题，提高国有企业人力资源管理效率刻不容缓。 一、摆脱旧观念，树立新意识
国有企业领导者应该转变观念，树立以人才为本的管理意识，正确认识人才是企业在市场竞争中取得决定性胜利的关键武器。要想提升企业的市场份额，就必须要从更高的角度来看待人力资源问题。因此，使每一位员工的努力都得到肯定，使每一位员工的权益都得到保障，实现人才的合理配置是当下国有企业领导者的首要任务。
要想实现国有企业的发展，就必须要有先进科学的领导理念。人力资源管理不单单是某一部门的工作，它需要公司上下的大力支持。管理者的重视，基层人员的配合，打破传统的上行下达模式，打破僵化观念，引进先进管理理念，实现人力资源的优化配置。
国有企业领导者要避免企业行为的过度政府化，应该深化市场经济意识，增强职业经营者的理性，提高企业人才管理的科学性，长远性和规划性。增强服务意识，拓宽人才引进途径，搭建人才发展平台，吸引人才，稳定人才，实现人尽其才。
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加强国有企业具有自身特色的文化建设，发挥企业精神的凝聚作用，重视企业内部的文化建设，改变传统的固化式宣传，树立新的企业文化精神，调动企业内部力量，增强企业自身的凝聚力和吸引力。领导者要秉持尊重人、理解人、发展人，善用人的人才理念实现人力资源管理效率的提高。
凝聚向上的企业文化文化氛围和价值导向可以调动和激发员工的积极性和主动性，潜移默化地影响员工潜能的发挥。因此，国有企业人力资源管理部门应将企业文化纳入到人力资源管理范畴中并加以重视，要注重发挥国企特有文化的促进作用，要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，同时适应市场经济条件下的新形势，使人力资源管理更上一层。 二、改革旧体制，建立新模式
改革传统旧的人才管理模式，建立新的具有现代化意识的人力资源管理模式，是提高人才资源管理效率的必经之路。加快人才管理制度改革，就要从人才引进制度、人事安排制度、利益分配制度等方面着手，将我国的实际情况与西方市场经济的先进经验相结合，摆脱陈旧、机械的体制，实现人才管理的灵活化，制度化。同时也要站在企业自身的角度，科学规划人力资源发展阶段，最大限度的挖掘人力资源潜力，充分调动企业员工的积极性。在社会主义市场经济的宏观背景下，高效协调的管理机构，稳定合理的人才配备体系是衡量新的管理制度科学与否的关键因素，以市场竞争为导向，以企业发展为目标，高效保障人才的有效利用，合理促进人才的流动，促使企业不断优化人力资源管理体系，提高人力资源管理效率。
改革旧有的人才管理体制，首先要适度调整国有企业的人才配置模式，优化人力资源配置。对于经营管理、科技研发、技能操作的高水平人才要结合自身特点进行培养选拔、均衡配置。其次要通过政策的灵活运用和细致实施，提高员工专业化程度和运作效率，重视富余人员的人才储备。最后面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，减少人才配置不合理的现象，提高人力资源利用效率。 三、突破旧手段，采用新方法
由于提高国有企业人力资源效率并不是一朝一夕可以完成的任务，所以在改革的过程中也要经历摸着石头过河的经历。改变旧的行政化手段，大胆尝试新的方法，是改变国有企业人力资源管理现状的强有力手段。改变旧的行政化发展手段，采用市场引导的方法，最重要的就是要把握市场发展脉络，紧随市场发展步伐，充分捕捉有利于企业发展的各种信息，利用先进的计算机网络手段，加强数据化建设，实现资源共享。完善企业内部网络信息体系，实现国有企业电化办公，减少冗余的行政办公程序，提高行动效率。实行数字化办公，是及时应对市场变化的有效手段，同时也是提高人力资源利用率的必经之路。灵活高效的沟通渠道，简单便捷的问题处理机制，现代化的办公环境，既能减少不必要的人力资源浪费，同时也能在客观上鼓励员工提升自我素质。
四、完善旧体系，健全新机制
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改革旧有的国有企业员工奖惩制度，是提高人力资源管理效率的重要手段。目前国内的员工奖励制度主要是指在物质层面上的奖励，包括奖金、绩效、晋升、荣誉等方面，大多以金钱奖励为主，但是并没有考虑到员工的年龄层次，文化层次和价值观层次的需要，往往并没有达到最佳效果。国有企业不同于非国有制企业，在奖励方式上更应考虑全面，避免一刀切，一个标准的形式化奖励，而应考虑到员工的实际所需，通过奖励真正鼓舞提升企业员工的工作热情，满足员工的心理需求。同时奖励要秉持公正、公平的原则，做到透明，公开。同时要建立配套的问责机制，谁的问题谁负责，避免出现问题推诿，权责不明的现象。
建立、健全的企业内部员工竞争机制也是国有企业提升人力资源管理效率的有效手段。通过良好和谐的竞争机制可以调动员工的工作热情，督促企业员工不断提升自我素质，更好的实现自我价值。建立完善的人才资源竞争机制，是市场竞争体制的必然趋势。为实现优胜劣汰，促进社会进步和企业发展，国有企业应在内部建立完善的竞争机制，才能加速企业内部人才的流动，促使优秀人才因竞争脱颖而出，使员工因竞争而勤奋努力，从而使整个企业充满活力。 五、完善旧模式，注入新活力
企业员工对自身职业生涯的愈加关注和国有企业自身发展的不断需求，使得对员工进行人力资源培训成为提升人力资源管理效率不可或缺的手段。加大培训力度，拓展培训渠道，增加培训机会，使每个员工都能获得培训的机会，调动员工积极性。同时也要注意培训机构本身的素质，不光要培训员工，也要提升组织实施部门自身的能力。而这一点往往是最容易被忽视的。对管理人员不规律、不密集、不成体系的培训，使得培训本身缺乏目标性，缺乏实用性，最后收到的培训效果也不尽理想。要秉持“培训联系实际，加强培训效果”的原则，制定合理系统的培训计划，这是提高培训的时效性和针对性，是开展培训首先要做的工作。国有企业应制定长远的发展规划，以此确定紧密联系实际的培训内容和培训方式，并进行严格的培训效果评估。在人才培训上最终满足员工个人发展需求，并与企业发展目标相一致。真正做到缺什么，学什么；学什么，会什么；会什么，用什么。其次要加大人力、物力的投入，切勿使培训流于表面，走形式，摆场面，要通过提供实实在在的机会，使员工和管理者都得到锻炼，最终实现人力资源的高效利用，提高人力资源管理效率。 六、结束语
人力资源管理效率的提升是增强国有企业竞争力的一项重要的任务。这需要强化人力资源管理诸要素的整合：从战略上提升人力资源管理地位， 制定合理的人力资源管理规划；建立市场化人力资源配置机制，提升人力资源配置效率；重视人力资源培训与开发工作，提高人力资源有效利用率； 建立科学的绩效管理体系与长效激励机制，实现高效人力资源管理可持续化。使国有企业劳动产出弹性得以增加，进而提升企业的效率。 参考文献:
[1]胡玲玲:国有企业人力资源管理效率分析[J].价值工程，2008(11).