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6.为什么通用性在职培训中企业一般不会支付工人的培训成本而特殊性在职培训中的一般由企业支付培训成本，试对此进行分析：其原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训的成本。由于特殊性在职培训提高人员的技能是提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。因此，员工自身不愿意为此类培训提供费用。而企业则相反，它不会担心由于自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。
第八章 人力资源配置
1.人力资源配置的概念、类型、内容、原则：是指人力资源要素在地区、部门、职业间的分配及其流动的排列组合。类型：技术进步型人力资源配置、产业结构调整型人力资源配置、非均衡型人力资源配置。内容：地区配置、部门（行业）配置、职业配置。原则：充分就业原则、合理使用原则、良性结构原则、提高效率原则。
2.人力资源的稀缺性；人力资源的机会成本；人力资源在知识经济时代的新价值；人力资源配置不同于物质配置的特点；人力资源市场化配置的条件；人力资源配置的三种模式：稀缺性1人力资源的稀缺性蕴含在社会进步之中2人力资源的稀缺性体现在它的多用性3人力资源的稀缺性体现在它的时效性。机会成本：人力资源的机会成本乃是该资源用于其他经济活动中所能创造的最大价值。新价值：目前，一个国家要在世界竞争中取得优势地位，其竞争力依靠的主要不是物质资源而是掌握先进思想和技术的高素质人才。特点：人力资源的对象是“活”的资源、人力资源配置利润率高、风险大、人力资源配置复杂缓慢、收益隐蔽、人力资源配置是生产和消费的辩证统一、人力资源要坚持科学原则和伦理原则的和谐统一。条件：与人力资源配置相匹配的法律、法规及政策保障体系、多层次、广覆盖的社会保障制度、统一、开放、竞争、有序的人力资源市场体系、人力资本个人所有的产权制度。模式：“行政配置”型模式、“市场配置”模式、“混合配置”型模式。
3.人力资源市场构成要素、体系、结构、内在机制：要素：劳动力、用人单位、人力资源市场机构、价格供求关系。体系：就业服务体系、劳动关系调整体系、职业技能开发体系、宏观调控体系、劳动法制体系。结构：城乡结构、区域结构、国际结构。内在机制：价格机制、竞争机制、供求机制。
第九章 员工招聘
招聘是企业为了发展的需要，采取科学的方法寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员并从中选出适宜人员予以聘用的过程。分四个步骤：
1.招聘计划（确定招聘机构、分析与招聘有关的信息、制定招聘方案）2.发布招聘信息。其原则覆盖面广发布及时分层次；发布渠道有内部招聘形式（内部提升、内部调动、内部招标）和外部招聘（直接申请、熟人推荐、职业介绍机构和劳动力市场招聘、校园招聘、广告招聘）3.招聘测试即在招聘过程中运用各科学办法和经验方法对应聘者加以客观鉴定。4、录用决策：录用决策的制定、签订劳动合同
招聘测试种类：1、心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者智力水平和个性方面差异。分为一般能力测试、个性测试、特殊能力测试。2、知识考试是通过纸笔测验的形式对被试者知识广度深度和结构进行了解。种类：综合考试、深度考试、结构考试。3、情景模拟设定一种模拟或真实工作情境，根据被试者可能担任职务编制与该职务实际情况相似测试项目，被试者处理可能出现的各种问题。分为文件处理、与人谈话、无领导集体讨论、角色扮演、即席发言。4、面试。分为平面面谈、正式面试、随机问答、论文答辩。
招聘成本评估是调查、核实招聘中的费用并对照预算进行评价过程。招聘核算是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等。录用人员评估是根据招聘计划评价所录用人员的质量和数量。
第十章 员工调配
定编定员既从数量上解决人力资源配置又从质量上拟定人员使用条件，从素质结构上实现人力资源合理配备：1.为组织编制人力资源规划提供依据；2.为组织不断改善劳动组织提高劳动生产率提供条件；3.为组织充分挖掘劳动潜力节约似乎用劳动力提供依据。方法：1.
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劳效定员法是按劳动定额、工作任务及出勤率计算定员2.设备定员法是根据一定生产任务所必须开动的设备台数和班次按照单位设备定员计算人数3.岗位定员法是按工作岗位数、工作班次、劳动效率、出勤率等计算定员4.比例定员法是按某类人员总数比例计算某种人员定员人数5.职责定员是按组织机构职责范围以及机构内部业务和工作岗位职责确定定员。制定原则：1.必须以实现组织目标为中心2.精简高效节约目标3.同新劳动分工与协作适应4.合理安排人员比例关系。
职务分析是全面了解每一项职务管理活动是对该项职务工作内容和职务规范描述和研究过程。员工个性是在一定社会条件和教育影响下形成一个人比较固定的特征。包括气质性格能力。特点：独特性自主性创造性和谐性。形成因素：先天遗传是重要前提、社会因素是主要因素、社会生活实践是重要途径。 职务调配是经组织决定而改变员工工作岗位职务工作单位等人事变动活动的总称。作用：1.是实现组织目标重要保证2.是人尽其才重要手段3.改善组织气氛重要措施4.激励员工有效手段。调配原则：因事设人、用人所长、优化组合、保证重点兼顾一致原则。 影响员工职务升迁因素：职务责任大小、人员素质、人员能力。员工职务升迁功能：保持人与事科学结合、激励员工进取、避免人才外流和吸收外部优秀人才。升迁方式：常规晋升和破格晋升、年资晋升、功绩晋升、考试晋升和综合晋升。升迁原则：德才兼备、阶梯和破格晋升相结合、机会均等、严格考核。 第十一章 员工培训 员工培训是企业通过各种教导或经验方式，为改变本企业员工价值观工作态度知识技能和工作行为等方面所做努力，使员工能在自己现在或未来工作岗位上表现达到组织要求而培训。目的：发展员工职业能力、培养高素质人才获得竞争优势、满足员工自我成长与实现自我价值需要。意义：1.对企业：改善企业工作质量提高劳动生产率、提高开发研究新产品能力、降低物耗节约成本、减少工作事故发生率、优秀企业文化塑造2.对员工：提高整体素质、增强职业发展能力、增加或较高收入机会、增强职业稳定性。原则：需要、激励、差异性、目标性、培训效果反馈与强化、效果延续性、培训开发与企业文化协同。内容：知识学习、技能提高、态度转变。特征：广泛性层次性协调性实用性长期性速成型实践性。培训方法：讲授、演示、讨论、视听教学、目标竞赛、角色扮演、个案研究、网络空间培训。员工培训与开发系统包括：1.准备阶段：培训需求分析、确定培训目标2.培训实施阶段：计划拟定、培训实施3.培训评估阶段：确定评估标准、参训者预先测试、培训控制、培训评估、效果评估4.培训反馈阶段 员工职业发展是一个人从首次参加工作开始一生中所有工作活动与工作经历按时间顺序组成的整个过程。对企业：把握员工需求、有效开发人力资源、发展与创新；对员工：提高环境适应能力、自我价值实现、全面发展提供条件。 第十二章 员工激励 激励是激发人的行为动机的心理过程。激励从个人需要出发、需要是行为的出发点、激励是围绕动机进行的。作用：1.调动员工积极性2.使员工个人目标与组织目标统一3.吸引保留人才 激励理论：1.需要型·马斯洛需要层次理论：生理需要安全需要社会需要尊重需要自我实现需要。激励过程动态，需要满足由低到高层次形式出现·赫兹伯格双因素：激励因素是工作本身、认可、责任和成就，保健因素是和工作环境条件相关因素。·麦克利兰成就理论：对成就、权利、关系的需要·麦格雷戈X/Y；2.过程型：·弗鲁姆期望理论：动机依赖期望、关联性和效价三变量·亚当斯公平理论：侧重研究利益分配合理性公平性对职工生产积极性和工作态度影响。基础是投入与产出3.增强型：斯金纳强化：控制预测人的内在状态和心理过程只要控制行为积极或消极后果。
激励原则：个人目标与组织目标相结合；物质精神结合、正负结合、外在内在结合、按需激励
绩效评估：又称绩效考评，指考评主体对照工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自
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身发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。
绩效评估系统：实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。（主对要标方程）
目标管理法：管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效评估方法。 现代绩效评估与传统人事考核的异同 （加黑为现代提示）
传统1.总结经验，不重视未来改进2.为了对上级交代，注重形式3.完成人事工作4.主观描述5.单向评定6.独立考核7.员工不了解考核结果8.不能提出要求9.没有提出问题及解释的机会10.一言堂11.主管掌握考核过程12.不了解员工的想法和要求13.没有获得建议14.下达未来的任务15.员工无收获16.组织无实质性改进
绩效评估原则：公开、客观考评、及时反馈、有差别。
各种主体评估结果：直接上级：熟悉员工工作及表现，握有奖惩手段，过于客观损坏公正/同事：会互相吹嘘，出现高估/下属：给予过高评价/自己：自我宽容/客户：助于晋升调动培训提供依据/专家：减少上下级冲突，考绩成本高不内行。
薪酬：企业对员工为给企业所作出的贡献所付给相应的报酬，是员工从事劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿。内容：绩效、付出的努力、时间学识、技能经验或相应的报酬或答谢/意义：保证企业生产的必要条件，按劳分配主体原则的重要体现。
工资：企业依据国家法律规定和劳动合同/奖金：奖励薪酬，企业对员工杰出的/福利：企业为员工提供工作报酬外一切物质待遇。 工作评价：将工作岗位的劳动价值、劳动者的劳动贡献与工资报酬三者有机的结合起来，通过对职务劳动价值的两的比较，确定企业的工资等级结构。
薪酬设计原则：公平、竞争、经济、合法 企业薪酬影响因素：
一）企业外部：社会经济发展状况与劳动生产率/劳动力市场的供求状况/政府的政策调节/物价变动/当地的生活水平/行业薪酬水平的变化二）企业内部：企业经济效益/企业发展阶段企业/管理哲学或文化/劳动差别因素
工作分析、评价异同：工作分析的直接目的之一是为设计企业的薪酬制度提供客观依据。工作评价以工作分析为基础，评定每个工作在企业中的相对价值，并由此作为员工等级评定和工资分配的依据。
素质：内在于一个人体之中的一种基质，是那些完成特定工作活动必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
人力资源测评：人力资源素质测评
公文筐测验：对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及作出决策的工作活动的抽象和集中。 信度:测评结果反映受测人素质的可靠性和稳定性。信度越高测评结果可靠性和稳定性越好。 效度：测评结果反映受测人素质的真实程度。效度越高测评结果越吻合。
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人岗匹配：按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才，物尽其用。
人力测评功能：为员工招聘/安置/培训/晋升提供依据
六种测评工具：卡特尔16因素人格/职业兴趣/能力/公文筐测验/无领导小组讨论/结构化面试。 劳动保护重要性、任务：保证生产/实行女工保护/预防职业病/实现劳逸结合
社保特征：强制性、社会性、福利性、公平性 功能：优化配置人力资源/稳定/调节/资金集中 劳动法：劳动关系/工会制度/劳动争议
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