本科毕业论文（设计）
任 务 书
题 目 某企业招聘中存在的问题及其规避 学 院 商学院 专 业 人力资源管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师
人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)
一、主要任务与目标：
招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命就在于“让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织做出最大的贡献。”招聘是一场“输赢的较量”。“五彩缤纷”的各式特色的履历，众多“百炼成钢”、“能说会道”的精悍求职者，都使得衡量招聘的成效的标准变得非常模糊，为什么“千里马”会“水土不服”？不少企业在人才的招聘甄选上存在着不同的困惑和难题，工作没少做，却收效甚微。所谓的有效招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者之间的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标。
本课题的主要任务：运用所学的招聘与甄选的知识，通过对国内外招聘中存在的问题及其规避研究资料的收集，结合某企业实际情况，对其原来的招聘策略进行分析，并从招聘中查找出存在的问题，进而提出相应的招聘策略。
本课题的目标是：结合某企业的实际情况，能综合运用招聘与甄选的有关知识对其提出相应的招聘策略建议，同时加强自身对招聘中存在的问题及其规避等方面的知识的认识和研究，提高综合实践能力和人力资源管理职业素养。
二、主要内容与基本要求：
（一）主要内容
1.国内外对招聘的研究情况：招聘的涵义，招聘的理论基础，目前国内外招聘的现状。
2.某企业的招聘现状：企业简介，企业现状分析，企业原有招聘策略的分析，招聘中存在的问题及其规避分析。
3.针对某企业招聘中存在的问题提出相应的招聘策略建议。 （二）基本要求
1.进行招聘中存在的问题及其规避有关的文献资料收集，要求查阅文献资料不少于20篇，并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2.认真解读资料内容，在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容，写出开题报告。
3.文献综述、外文翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
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4.毕业论文必须做到理论联系实际，基本论点明确，论据充分，有较强的说服力，结构严谨，层次清晰，文字简练，书写整洁。
三、计划进度：
2010.11.01—2010.11.21 完成毕业论文选题
2010.11.22—2011.01.09 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.02.21—2011.03.11 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2011.03.12—2011.05.03 毕业实习，结合实习修改毕业论文 2011.05.04—2011.05.18 毕业论文定稿
四、主要参考文献：
[1] 陈方英.企业招聘工作中的逆向选择问题及其风险规避[J].泰山学院学报,2
009(04):P85—89.
[2] 杨薇臻,刘金洲.招聘中如何正确地认识人[J].中共长春市委党校学报 , 2004(02):P47—49.
[3] 崔玉玲,吴谅谅.人才招聘及其规避策略[J].人才开发,2006(02)：P32—32. [4] 孙文静.员工招聘中的若干博弈问题研究[J].安徽农业科学,2006(16):P418
1—4183.
[5] 宗煜,徐红琳.招聘工作中不对称信息及逆向选择问题研究[J].企业经济,20
06(07):P74—76.
[6] 赵翠霞.走出人才招聘的几点误区[J].理论学习与探索,2004(01):P57—58 [7] Giovanni Russo.Piet Rietveld.Peter Nijkamp.Cees Gorter.Issues in
recruitment strategies: an economic perspective [J]. International Journal of Career Management. Volume 7,1995(3):P3-13.
[8] Marilyn Carroll.Mick Marchington.Jill Earnshaw.Stephen Taylor. Re
cruitment in small firms [J]. Employee Relations. Volume 21,1999(3):P236-250.
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文献综述
题 目 某企业招聘中存在的问题及其规避 一、前言部分
目前各企业对人力资源管理越来越重视，而招聘工作作为企业人力资源管理开发的基础，不仅直接关系到企业人力资源的形成，还直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。而企业之间的竞争更多地表现为人才地竞争，吸引、留住企业所需的的人才以及充分发挥现有人才地潜力成为现代企业兴衰成败地关键。
招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织作出最大的贡献。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能为企业注入新的活力，增强企业创新力；能扩大企业的知名度，树立企业良好形象。许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，同时对应聘者又不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，导致在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而员工入职之后，种种的不合适又使个人与岗位的不匹配问题持续存在，从而造成员工满意度低，甚至选择跳槽等方式离开。针对这些问题，笔者参考了大量学者和专家的研究成果，仅就招聘过程中存在的问题及其规避方面的研究进行概述，并做出评论。
二、主题部分
（一）国内企业招聘中存在的问题分析
1、信息不对称
所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。（陈方英，2009）
在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公
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共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。（杨薇臻,刘金洲，2004）
在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下，为降低自身的招聘风险，招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说，相当于低估了他们的素质，降低了他们的待遇，体现不了他们自身的价值而退出人才市场。（崔玉玲 吴谅谅，2006）
2、岗位责任不明确
对岗位职责认识不足，对工作要求缺乏全面的理解。招聘人员往往缺乏专业知识，因此，招聘人员在筛选简历时，往往出现误差而使得很多合格人才被拒之门外，企业选择人才的范围就非常有限了。同时由于他们对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，从而影响了资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心招聘效果。（孙文静，2006）
任职资格条件应包括经验、学历、知识技能、能力、个性特征等方面。从实际情况看,企业招聘人员对前三项内容把握较好,而对能力普遍认识较为模糊,对个性特征和心理素质则更缺乏认识，以致于常常会出现招来的人不符合岗位要求的情况。（宗煜,徐红琳，2006）
3、面试预约缺陷
预约面试过于草率，影响招聘效率；现代社会网络发达, 应聘者投递简历一般都通过网络,应聘者向诸多用人单位投递简历, 企业则必须在众多的简历挑