人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)
选。 随着应聘者在制作简历等方面的经验越来越丰富, 简历里的“水分”也越大了, 仅根据书面的简历就决定预约面试名单,这种做法过于草率，也很浪费双方的时间和精力。（赵翠霞，2004）
4、人员甄选方法不当
面试方法单一，面试效果难以保证。广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段。但在实际招聘时, 大多数企业把面谈法作为唯一的人才测评方法，仅凭印象给应聘者打分，这样容易产生片面的评价，对应聘者本身不公平，最重要的是影响了招聘效果。（张红星，2010）
招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。许多企业面试考官在招聘的时候，结构化面试的问题由于是提前设计好的。必须按严格的程序进行，且由于时间的限制谈话更多围绕已定问题来进行，这样应聘过程比较机械、不自然、问题可能显得唐突。也不能更深入地了解应聘者的思想和内心活动。提出的问题简单、直观，缺乏必要的设计与铺垫，使招聘者回答的信息很难反应真实的客观情况。（吴立宏，2005）
5、评估工作缺陷
招聘工作缺乏评估，招聘人员缺乏绩效管理。大多数企业对招聘的结果评估和招聘方法的评估做得不够, 有的甚至根本没意识到对招聘的评估与总结, 虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。对于招聘队伍的绩效评估和管理，绝大部分企业没有相应的量化绩效考核标准，以至于招聘人员不清楚目标导向，不利于其工作效果和积极性的提高。（徐永，2008） （二）国内企业招聘规避策略分析
1、与用人部门有效沟通，进行岗位胜任力分析。
在招聘过程中，与用人部门的沟通是最重要的。在面试前应与用人部门进行有效沟通，一起做好岗位胜任分析；岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。良好沟通可以使招聘部门与用人部门保持良好
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的合作关系，使招聘工作能顺利进行。（苏锋，2010）
2、选择不同的面试方法、改善面试效果。
除了传统意义上的面试，现在很多大型企业都普遍采用结构化面试或者评价中心技术。结构化面试是指在面试前就面试所涉及的内容、试题、评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方法，在结构化面试中，面试官按照同样的程序，根据同一批候选人在同样刺激面前做出的不同反应对候选人做出评价。结构化面试对整个面试的实施，如提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行了严格的规定。面试前要进行相当完整的设计，面试官不能随意改动。（韩来进，2008）
3、采用多种面试技术，多角度测评候选人。
在面试环节上，我们可引进情景模拟技术和心理测试技术，并做好背景调查工作。情景模拟能通过应聘者在仿真模拟的应聘岗位工作环境中的行为表现，准确评价其是否具备该岗位所需的胜任特征，情景模拟技术包括无领导小组讨论、文件筐作业、角色扮演、案例分析等。心理测验是一种对行为样本做客观和标准化的测量，通过心理测试可以推断具备职位所需能力的可能性；心理测试通常包括性格测试、职业兴趣发展测试、动机测试和行为风格测试等。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为，是一种直接证明求职者情况的有效方法。（李柯楠，2008）
4、评估招聘结果与流程，正确引导招聘人员工作的目标导向。
招聘评估是招聘过程中至关重要的一环，招聘评估应包括招聘结果的成效评估和招聘方法的成效评估。招聘结果的成效评估这有利于降低今后的招聘费用；招聘方法的成效评估了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，提高招聘工作质量。盲目地增加招聘投入并不能保证会招到合适的人员，建立起完善的成本预算和控制体系，对