人力资源管理专业2011届本科毕业论文(设计)
率、录用后新员工绩效的水平、新员工总体的辞职率等。（郑少锋,王平平，2010）
当然，不管使用什么方法，都需要考虑招聘的成本，其中包括整个招聘工作的成本和所使用的各种招聘方式的成本；不仅要计算各种招聘方式的总成本、也要计算各种招聘方式招聘到的每位新员工的平均成本。此外，企业还应该对那些面谈后拒绝接受所提供的工作的应聘者进行调查分析，企业可以从中发现许多关于当时劳动力市场薪酬水平等相关的重要信息。（沈建民，2004）
3、国外企业招聘研究现状
评价中心技术起源于1929年德国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。评价中心技术综合使用各种测评技术，是一种综合性的人员测评方法，用来识别员工或面试候选人未来潜能的评价过程。包括文件筐测验、小组讨论、角色扮演、案例分析、模拟面谈等。目前，许多外资企业在招聘和考核员工中使用了评价中心技术。（洪岩,王海宁,盖宏伟，2008）
美国企业在人力资源招聘方面，实行的是能力主义人才竞争机制，即企业筛选、录用应聘者、员工在企业中的合理使用、薪酬增加和职务晋升等都以员工在具体岗位上所发挥的实际能力为依据。（Giovanni Russo，1995）
基于胜任力的结构化面试有着内容丰富的历史。Hunter综合分析了1985年以来人事选拔中经常运用的19种测评工具，结果发现结构化面试效度系数与认知能力测验和工作样本的效度基本相同。基于胜任力的结构化面试的优点就在于求职者对于各问题所做出的反馈，这种反馈能让考官基于胜任力模型对应聘者进行评价。（龙江，2003）
美国社会上的求职者，根据企业发布的招聘信息，对照所聘岗位的条件和标准，进行自我分析、衡量，并了解企业整体情况，从而选择合适的企业和合适的岗位作为应聘目标。而企业则从应聘者中，根据工作分析，择优录用。大多数美国企业都采取对应聘者“高不求，低不就”的原则，尽量使录用人员的能力与空缺岗位能相匹配，不实行人才高消费。 （Marilyn Carroll，1999）
4、总结部分
综上所述，我们首先对招聘中存在的问题有了一定的了解，同时也了解了该如何应对这些问题。根据国内外各位学者对于招聘与甄选现状的描述，转述对招聘过程中存在的问题的看法，使大家对于目前国内在这个领域的研究及其成果有
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一个较为全面的认识。
通过阅读、研究国内外专家学者的理论研究，我们认识到目前我们对建立一套有效的招聘与甄选体系的研究还很少，因此，在写作本报告的时候，笔者在参考大类的文献的基础上，结合某企业的实际招聘过程中存在的问题，来摸索尚未成熟的规避方法。希望能为该企业招聘管理体系的改进提供帮助，并为公司的人力资源管理工作开拓新的思路。
二、研究的基本内容与拟解决的主要问题
（一）研究的基本内容：
1、国内外对招聘的研究情况：招聘的涵义，招聘的理论基础，目前国内外招聘的现状。
2、某公司的招聘现状：公司简介，公司现状分析，公司人力资源状况分析，公司原有招聘策略的分析，招聘中存在的问题及其规避分析。
3、在对某企业招聘现状进行了分析后，找出其存在的主要问题并剖析其原因，提出针对该企业的招聘规避策略建议。 （二）拟解决的主要问题：
1、通过文献研究法了解招聘过程中存在的问题及其规避策略。
2、通过问卷调查法、访谈法等方法来分析某企业招聘过程中存在的问题以及相应的规避策略。
三、研究的方法与技术路线
（一）研究方法：
1、文献研究法。对于国内外相关理论文献进行广泛阅读，通过文献阅读，初步了解各学者专家对招聘中存在的问题的看法及解决方法。
2、访谈法。选取具有代表性的招聘人员和应聘者，进行面对面地真诚地交流，听取并记录他们地看法和建议，进行整理分析。 （二）技术路线：
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查阅资料 确定选题 收集相关文献资料 调查企业的招聘现状 分析企业招聘制度中存在的问题 针对企业招聘中存在的问题提出规避策略
四、研究的总体安排与进度
2010.09.30-2010.11.13 完成毕业论文选题
2010.12.18-2010.12.30 完成文献综述、开题报告及外文翻译 2011.03.01-2011.03.19 完成毕业论文初稿，确定实习单位 2011.03.23-2011.05.11 毕业实习，结合实习修改毕业论文 2011.05.12-2011.05.18 毕业论文定稿
五、主要参考文献
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