2019年电大本科公共部门《人力资源管期组织对人力资源的需求。公共部门人力资色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评理》考试试题资料附答案（详尽版） 源既取决于外部的政治、经济、社会、法律人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种
与技术环境，又与本组织的发展战略、管理活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛一、名词解释
盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期水平、现有员工素质密切相关。
内，能够推动整个国民经济和社会发展的具14、公共部门人力资源流动是指根据工作需进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变价者通过对候选人在不同人员角色的情景中2、人力资源开发是指运用现代化的科学方换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消表现出来的行为进行观察和记录，测评其素法，对人力进行合理的培训，提高其智力、灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动质潜能。
与过程。 27、公共部门人力资源获取是指以科学的测激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的15、调任是指机关以外的工作人员调入机关评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录人力进组织和调配，使人力、物力经常保持担任领导职务或担任副调研员以上的非领导用和评估等程序，从组织内外获取合适的人
以及公务员调出机关任职的人事行为。 员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行职务，
恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的16、转任是指公务员因工作需要或其他正当28、公共部门人力资源培训与开发是指为了主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门促进公共部门组织目标的实现，根据组织实
的调动，或在同一部门中不同职位之间进行际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，相宜，以实现组织目标。
技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家转换任职的人事交流活动。
行政组织和相关的国有企事业单位人力资源17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需29、选任制指的是以选举的方式任用公职人为主要分析对象，研究管理机关以社会公正要，有计划地选派公务员在一定时间内到上员，即由法定选举人投票，经多数通过，决和工作效率为目的、依据法律规定对其所属级、下级或者其他地区的机关，以及国有企定公务员职务的任免。
的人力资源进行规划、录用、任用、使用、业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，30、委任制是指由有任免权的机关按照公务
丰富经验，增长才干的人事交流活动。 员管理权限直接委派工作人员担任一定职务工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制18、公共部门的工作分析指的是通过收集和的任用方式。
职责、31、降职是指由原来的职务调整到另一个职度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明分析公共组织中某职务或工作的目的、
隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在关信息，对该职务或工作的性质以及完成该调整。它意味着公务员所处地位的降低、职的、并直接或间接地影响公共部门人力资源工作所需的知识、技能、经验等资格条件做权和责任范围的缩小、待遇的减少。
32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，生存和发展的各种要素的总和，它是公共部出明确的规定的过程。
门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社19、品位分类指的是以国家公务员所具有的激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定会环境的总和，是公共部门人力资源发展的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的
情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预外因条件和首要前提，它主要包括公共部门类和确定待遇。
20、职位分类指的是以职位为对象，以职位期的目标。 人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公的工作性质、难以程度、责任大小及所需资33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展格条件为评价因素，把职位划分成不同的类条件下完成某一工作任务所表现出来的工作而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包别和级别，作为人事管理基础的一种人事分行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩
效的表现形式主要体现在三个方面：工作效括政治制度、经济与技术环境、市场体制、类制度。
劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以21、人才测评指的是建立在心理学、行为科率、工作数量与质量、工作效益。
学、管理学、统计学、计算机技术基础上的34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕一种科学的综合选才方法体系，它通过对人绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的公共部门人力资源发展，人才个体的内在素员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向方法检查和评定组织内部公务员对职位所规质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的
管理方法。 和。主要包括个体内在素质、微观的人力群价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种35、360度绩效评估又称为全方位评估，它体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过人员素质测评的新方法，它是应用现代心理是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素学、管理学、计算机科学等相关学科的研究至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，成果，通过心理测验、能力、个性和情境测包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政
试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及能力等。 进而达到资本增值的目的。
从而实现对人个性、36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或10、公共部门人力资本指的是公共部门工作企业组织特性进行评价，
人员为了实现公共服务的目标，后天获得的动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的
经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他具有经济价值和社会价值的知识、技术、能配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中各种福利保健收入。 力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权指的是为在市场探索并使用的一种新的适用于集体测试的方37、公共部门人力资源福利指的是通过举办
其操作方法是把4－8名应试人员分为一集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本交易过程中，公共权力的所有者和使用者针法。
对公共权力使用者的人力资本的所有权及其组，不指定小组负责人，考官不直接参加面单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消派生的使用权、处置权和收益权等权利的归试，要求应试人员在限定的时间内就给定的费需求，并且以低费或免费形式提供。
38、公共部门人力资源监控机制是指依据法属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 问题提出一个小组意见。
12、公共部门人力资源规划指的是公共部门24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效律法规和其它相关规范对公共部门以及公职根据一定时期组织发展战略需要，在对外部度高、而又能为多数参加者所接受的一种面人员从事公职管理活动的行为进行监督、监环境和本部门人力资源需求状况进行分析预试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，测的基础上，为确保组织对人力资源数量、录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅它是一种内外结合的“他律”行为。
39、公共部门人力资源约束主要是指公共部质量和结构上的需求，制定本部门人力资源读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常门组织与个人的“自律”行为，约束就是管管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测指的是公共用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务制，是依据法律、法规、规章制度、道德、
考察小组内每个被试者的管理技巧、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要的方式，
括行为人的自我管制，也包括外部的行为管求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角制。
40、约束机制是指为规范组织成员行为，便15. 工作评估的基本方法包括（A排序法 BD管理功能）。 于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定分类法 C因素比较法D点数法）。 35. 人力资源数量层次规划主要研究的基本程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标16. 工作设计是对组织内的（B工作内容 C问题包括（A分析人力资源的需求 B分准的规章制度和手段的总称。约束包括国家工作职责 D工作关系）进行的设计，以析人力资源供给 C协调人力资源供需的法律法规，行业标准，组织内部的规章制提高工作绩效和实现组织目标。 缺口）。 度，以及各种形式的监督等。 17. 公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括36. 【W】外附激励方式包括（A赞许与奖赏 二、多项选择题（每题至少有两个正确答案，“准”公共部门即（A公益企业 B公共事B竞赛C考试D评定职称）。 多选少选均不能得分） 业 C非政府公共机构）。 37. 微观的人力群体生态环境具体可以表现1. （A英国 B法国）采用的是品位分类方18. 公共部门人才笔试具有（A经济高效 B为（A 人力政策法规环境 B 人力管理环
法。 测评面宽C误差易控 D督导力强）的境C 人力市场环境 D人力战略环境）。 2. 《中华人民共和国公务员法》与《国家公特点。 38. 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单
务员暂行条例》在基本内容上相比较，进19. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必位提供劳动而获得的所有直接的和间接一步健全了干部人事管理的（ A新陈代须围绕着公共利益的实现，回答（ A我的经济收入，包括（ A工资 B奖金 C谢机制 B竞争择优机制C 权益保障机们所处的环境怎么样 B我们的使命和津贴 D各种福利保健收入 ）。 制 D监督约束机制）。 目标是什么 C我们怎样才能实现目标 39. 【Y】一般而言，适用于对公共部门人员3. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，D我们做得如何）这些基本问题。 比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的
人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主20. 公共部门人力资源管理必需的基本功能惩戒是（A减薪 B停薪C停升 ）。 要代表有（ A罗默的经济增长—收益递是（A人力资源规划 B人力资源获取 C40. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒）。 用信息时应遵循（B地域原则 C面广原则 力资本积累增长模式C斯科特的资本投21. 公共部门人力资源合理流动，必须遵循的D及时原则）。 资决定技术进步模式）。 原则是（A用人所长的原则 B人事相宜41. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要4. 【C】从规划的性质看，公共部门人力资的原则 C依法流动的原则 D个人自主与因素有（A人口总量及其变动状况 B人
源规划可分为（A战略性人力资源规划 B服从组织相结合的原则）。 口的年龄构成状况 C劳动力的参与率）。 战术性人力资源规划）。 22. 公共部门人力资源流动的内在动因是（A42. 用于人力资源需求预测的定性预测法有5. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有物质生活环境的需求 B社会关系的需求 （A德尔菲法 B自上而下预测法）。
（A全国性人力资源规划 B地区性人C发展的需求） 43. 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊力资源规划 C部门人力资源规划 23. 公共部门人力资源流动的意义是（A合理市场合约”，致使其存在着不同于一般人D某项任务或具体工作的人力资源规的人力资源流动有利于提高公职人员的力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A划）。 素质和能力 B合理的人力资源流动有产权交易的非最优性 B产权收益的递增6. 从激励内容角度，可以将激励划分为（ A利于优化公共部门人才队伍结构 C合理性 C产权的强外部性 D产权的相对残
物质激励C精神激励）。 的人力资源流动有利于促进用人与治事缺性）。 7. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资的统一 D合理的人力资源流动有利44. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的
源监控与约束呈现出（B注重法律建设，于改善组织的人际关系 ）。 绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的规范行政行为 C监督与约束的主体独立24. 公共部门人力资源培训和常规教育的区复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C性强 D约束与监督以“经济人”假设为别主要体现在（A性质不同 B目的不同 公共部门绩效的评价机制不健全 ）的特前提，与公共部门公职人员的利益相结C内容不同 D形式不同）。 征。 合）的特征。 25. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的45. 员工的（A培训 B教育）是最有效的提8. 【D】当今各国公职人员的任用形式各种原因，可以分为（B 制度性损耗 C 管理高劳动生产率的途径，也是人力资本增
各样，采用较多的是（A选任制 B委任损耗D后续投资损耗）。 值的重要途径。 制 C考任制 D聘任制 ）。 26. 公共部门人力资源通用的培训形式包括46. 【Z】在编写工作说明书的过程中，必须9. 【F】非正式的行政人事制度安排就是人（A部内培训 B交流培训 C工作培训 遵循（A清楚 B准确 C专门化）的准
们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德C D学校培训）。 则。 意识形态 D风俗习惯），这些规则人们构27. 【H】和笔试相比，面试具有（A测评的47. 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ A建了整个人事行政秩序。 素质更全面 B测评内容的不固定性C主观察的工作相对稳定 B适用于大量标10. 【G】各国公共人事制度的发展有其共同观性强D考官与考生交流的互动性 E测准化的、周期短的以体力活动为主的工作
的趋向，这一趋向反映在（A在发展的方评手段的灵活性与针对性）的特点。 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干向上都指向现代的功绩制 B在发展的28. 绩效评估系统主要由（A工作数量 B工扰被观察者的工作D观察前应拟定观察路径上都是由封建制而官僚制，继而为民作质量 C工作适应能力）构成。 提纲和行为标准）的原则。 主型的开放制 C在对公务人员的素质29. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征48. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产要求上，由传统的通才模式向专才模式过的总体状况，包括劳动者的（A 人格素质权的运作必得以（A市场机制C契约机制渡 D在人事价值观上由重视个人权威D心理功能素质），它是人力资源质量的和D保障机制）为基础。 及特权观念向对事不对人的平等价值观心理基础。 49. 过渡）。 30. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代度合法性的内涵说到根本处就是（B 公平 11. 根据规划的内容，公共部门人力资源规划表人物有（ A 韦伯 B 泰勒 C 法约C 正义）
可分为（A录用规划 B培训开发规划 C尔）。 50. 转任的主要特点是（A是公务员在机关系使用规划 D绩效评估与激励规划）。 31. 人才测评的方法包括（A笔试 B心理测统内部的流动活动 B不涉及到公务员身12. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源验 C面试 D评价中心技术）。 份问题 C只能是平级调动，不涉及公务
流动分为（A公共组织内部人力资源流动 32. 人力资本的性质主要体现在（A人力资本员职务的升降 D目的是有计划抽调公务B公共组织之间的人力资源流动C公共组的生产性 B人力资本的稀缺性 C人力资员加强某一方面的工作等）。 织与非公共组织之间的人力资源流动）。 本的可变性D人力资本的功利性）。 三、判断题（对的在括号中打√，错误的在13. 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动33. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（A 括号中打×）
能力，包括（A智力 B 技能C 知识D知识和技能的水平 B 智力C 劳动者的1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的体力）。 劳动态度 D体质）。 核心。（ × ） 14. 工作评估的非量化评估方法是（A排序法 34. 人力资源市场具有的功能是（A调配功能 2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的
B分类法 ）。 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 动力机制来推动，而价值就是这种动力机制
的内核。（ √ ） 3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ × ） 4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ × ） 6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ） 7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ × ） 8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ √ ） 9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ）
10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ √ ）
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ √ ） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ √ ）
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ √ ）
15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ √ ）
16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ √ ）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ √ ）
18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ √ ）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ √ ）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ √ ）
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ √）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ × ）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管的构造，都无法与公共组织人事行政机构的住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓复杂性相比拟。 励竞争，优胜劣汰。（ √ ） 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人26、公务员降职的目的是为了合理地使用国力资源的行为和管理行为进行规制，保证他家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政们依法合理地行使行政管理和人事管理的权机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低力。 公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ） 3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精出了自身的性质。如针对政府组织的工作性神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的质与公职人员的政治要求，强化了其德才的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形测评、考核与培训的方法和技术；而针对公式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工共部门产出的非量化性特征，公共部门人力作本身并不直接相关，只是作为对于员工付资源开发管理必然发展出适用于公共组织的出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ √ ） 绩效评价指标。 28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点？ 点是工作胜任能力。（ × ） 1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完分。（ √ ） 善；
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视人员进行监督，这种监督是监督体系中最重启用专业人才； 要、最经常、最全面的监督。（ × ） 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应 的保障体系，便公务人员的职业稳定； 四、简答题 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价证了行政工作的连续性； 值、制度的作用。 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的务人员的录用与甄选以注重才能为标准； 需要而产生的； 2、环境不仅决定了公共6、公务人员体制以有效的政策规划与严密人事行政价值与制度的产生与发展，还规定的法治管理为支撑。
了其内在的目标、规模、结构、行为方式和5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问意识形态； 3、人事行政系统中的各种要题？
素，都要从环境中输入，没有环境所提供的1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员物质、能量和信息，公共人事行政价值就不热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 能形成，人事行政制度也就不可能建立； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在变化而不断发生变化。 人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政往因人而异； 管理具有哪些不同？ 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在作资源，强调其再生性和高增值性； 取向上不一致； 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，性； 各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓才； 展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、而且适应现代社会发展和人力资源发展的需政治活动等因素对公共人事制度的介入和干求，重视和增强了一些新的管理内容； 预程度较高。 4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什用和开发并重。 么？ 3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 什么？ 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级继而为民主型的开放制。各国在发展路径上节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体的差别只在于其在这条发展道路上的位置不系又是按照完整统一的组织原则建立起来同而已；
的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通统一、机构设置统一。因此，合理划分职责才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接国发展的关键之所在； 近工作点，划分人事行政管理权限，建立相4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观关的管理制度，明确职责范围是完整统一原念向对事不对人的平等价值观过渡。
则的实施，是公共部门人力管理有效管理的7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵务员暂行条例》的超越与发展。
横交错的人力资源主管部门，在上级机关的在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相统一领导下，承担着不同部门、不同层级的比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管人力资源管理职能。由此可见，任何其他形理的四个机制： 态的组织，其人事权的划分与人事管理部门1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队