职能部门绩效考核管理办法
一、总则
1、适用范围
本制度适用于公司全部正式员工。 2、考核目的
员工考核的目的是通过客观评价部门及员工的工作绩效及工作胜任度，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
二、考核细则
1、考核周期及标准
公司绩效考核实行月度考核，考核周期为：每月一日至当月最后一日。 2、绩效标准：
员工绩效考核工资由部门负责人填报，公司审核确定； 3、考核管理办法： （1）考核的启动
在上月末25—30日以内，被考核人直接上级根据岗位职责和实际工作要求，就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，考核人填写《绩效考核计划表》中任务绩效部分，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为月度的工作指导和考核依据；
（2）计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核计划表》，员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议； （3）月度结束后，下月度开始3日内，被考核人从工作业绩、工作态度方面进行自我评价，填写《绩效考核计划表》中完成情况部分交直接上级； 4、考核测评 （1）考核关系及权重
考核对象 部门正职 部门副职 主管
第一考核人 分管副总 部门正职 直属上级 权重 100% 70% 100% 1
第二考核人 分管副总 权重 30% 备注
基层员工 直属上级 70% 部门正职 30% （2）若部门没有副职，部门员工考核时，第一考核人的考核权重为100%。
5、每个月度的3-5日，考核人依据考核关系，针对被考核人的任务/计划以及被考核人工作任务的自评，对被考核人的工作完成情况进行评价，确定被考核人的月度考核成绩；
6、考核成绩等级评定
各部门汇总考核成绩，由分管领导签字确认，并根据优良等级标准确定员工考核成绩等级。各部门负责人将考核成绩反馈被考核人，进行辅导激励，并做好绩效沟通面谈记录，同时将相应的《绩效考核计划表》、《面谈记录表》及《考核成绩汇总表》于7日前，上交行政管理部备案；
7、绩效成绩等级评定依据 等级 AA 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或A 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩/工作态度端正积极 B 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，存在较小失误/工作态度比较端正积极 C 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职D 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/责/分工要求 ，分工要求，在在主要方面存在一定不足或失误。/工作态度不积极 很多方面失误或主要方面有重大失误/工作态度懈怠 参考定义岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩/工作态度端正积极 三、特殊情况的绩效考核
1、试用期内的员工或试用期结束但距离考核周期不满一个月的不参与绩效考核； 2、在考核周期内调岗的，若调任新岗位时间工作不满1/3的，则由原考核部门进行考核； 3、在考核周期内自动离职的，视为自动放弃考核周期绩效工资； 4、若是被公司辞退员工，不发放绩效工资；
5、休假人员：考核期内休假不到一半时间的人员，需要参与绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，不参与绩效考核，无绩效工资。
2
四、绩效工资的发放
1、绩效考核工资的发放比例 考核等级 AA A B C D 2、绩效工资的计算
绩效工资=绩效考核工资*绩效发放系数 3、 绩效工资于考核结束后，随上月工资一起发放。
实际考核成绩 100以上 95≥成绩＜100 80≤成绩＜95 65≤成绩＜80 65以下 发放系数 1.2 1 0.8 0.5 0 五、绩效申诉
1、申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向行政管理部申诉。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 2、申诉受理
（1）行政管理部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（2）受理的申诉事件，首先由行政管理部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理进行协调、沟通。不能协调的，行政管理部上报上级主管部门处理。 （3）申诉处理答复：行政管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人。
六、附则
1、考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。
2、本办法由行政管理部制定并负责解释。 3、本办法自2015年4月1日正式实行。
3
月任务绩效考核计划表
部门： 岗位 姓名 填表日期： 年 月 日
主要工作目标 总分 考核人签字 考核标准 权重（%） 100 完成情况（自评） 考核人评分 等级 数据来源 说 明：1、考核表于每月3号之前自评结束交上级考核人考评，考核人于7号前完成考评和绩效面谈，将表格交人力资源部；
2、等级划分：AA:100以上;A:95≤成绩＜100;B:80≤成绩＜95;C:65≤成绩＜80;D:65以下；
3、以上工作目标可根据当月工作计划任务和工作要求提前与员工沟通后调整，报人力资源部备案； 4、相应权重分扣完为止，不允许出现负分。
被考核人签名： 分管领导签名：
4
年 月绩效沟通面谈记录表
姓 名 部 门 岗 位 月度考核分数 月度评价结果 1.您对本月绩效考核结果是否接受？您对本月工作自我评价怎样？（满意、一般、不满意、无所谓） 2.本月度目标完成情况（结合本月绩效考核表，对员工月度目标完成情况进行沟通，向下属介绍绩效评估的具体理由） 3.成功经验（结合本月完成较好的工作任务，对成功经验进行总结） 工作业绩 4.员工工作需要改善的地方 5.存在困难及需要资源或支持（是否有培训需求或需要公司、领导给予怎样的支持帮助） 6.工作态度与综合素质（结合工作态度与综合素质类指标的评价情况，向下属介绍评价理由，并针行为表现 对不足提出期望及改善建议） 7.改进措施（针对未能有效完成的绩效计划，共同分析原因，并帮助下属提出具体的改进措施） 改进措施 8.对部门工作和公司工作的意见和建议？（管理上和工作上） 备注 主管签字： 员工签字： 日期： 说明： 1.此表为直接主管与直接下级之间就月度工作完成情况进行沟通和交流的记录，目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。 2.绩效面谈应在绩效考核评分结束三天内由直接主管安排，并提交行政管理部备案。 5