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员工为何沉默：来自职场排斥的解释
作者：赵秀清
来源：《当代经济管理》2019年第05期
摘 要基于社会交换理论和期望理论，通过327份对7家高科技企业员工的两阶段追踪问卷调查，使用层级回归分析方法，研究了职场排斥对沉默行为的影响，并分析了心理所有权的中介作用和工作不安全感的调节作用。研究结果表明：职场排斥对沉默行为有显著的正向影响；心理所有权在职场排斥和沉默行为关系中起到部分中介作用；工作不安全感调节了职场排斥和心理所有权的关系，工作不安全感越高，职场排斥对心理所有权的负向影响就越强，反之越弱。
关键词职场排斥；心理所有权；沉默行为；工作不安全感
[中图分类号]F272.92 [文献标识码] A [文章编号]1673-0461（2019）05-0068-08 一、引 言
当今的企业希望员工能够对企业存在的问题畅所欲言，提升企业的竞争力，但事实往往并非尽如人意。职场中存在这样一种现象，即员工明明知道企业存在的问题，但是由于各种原因并没有说出来，而是选择了沉默。企业组织中沉默行为普遍存在，这对企业的发展造成了严重的负面影响[1]。如何攻破员工沉默这一“顽疾”？问题的解答必须要通过分析沉默行为产生的原因。对于沉默行为的前因变量，学者们的研究已經取得了一定的成果，但是仍有一些方面需要做进一步探讨。回顾文献可知，已有研究主要从如下几个视角来探讨沉默行为的原因：一是从个体视角，关注个体差异对沉默行为的影响，如传统性、个人权利地位等对沉默行为的影响[2-3]；二是从领导视角，关注各种不同领导行为对沉默行为的影响，如破坏型领导、威权型领导、伦理型领导等对沉默行为的影响[4-6]；三是从组织视角，关注组织不同的情境因素对沉默行为的影响，如组织的文化激励性、组织公平等对沉默行为的影响[7-9]。
综合以上可知，学者们对沉默行为的原因颇有兴致，并从不同的视角来分析这一问题，进行了积极的探讨。但需要注意的是，现有研究并没有对沉默行为的原因给出清晰的解答，对沉默行为的动因仍然了解甚少[10]。尤其是个体差异和情境因素的共同作用如何对沉默行为产生影响，还需要实证研究的进一步分析。而职场排斥作为员工对工作情境氛围的一种主观感知，会通过员工的主观心理过程对沉默行为产生影响[11]。然而现有文献对这种情况的研究匮乏，尤其缺乏从心理所有权和工作不安全感视角来分析职场排斥对沉默行为影响的实证研究。鉴于此，本文从职场排斥视角，探讨心理所有权和工作不安全感在职场排斥与沉默行为关系中的作用，揭示影响沉默行为的重要前因变量及其影响机制和边界条件，以丰富沉默行为相关领域的研究。
二、理论基础与研究假设
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（一）沉默行为
沉默行为是指员工对于组织存有的潜在问题并没有指出来，而有意识的保留个人观点的行为[12]。长期以来，受中国传统文化中“君子三缄其口”“沉默是金”“祸从口出”等文化价值观的影响，员工沉默成为组织中的常见现象。沉默行为会对个体和组织产生严重的负面影响。对个体而言，会降低员工工作投入，是个体工作懈怠的表现[13]。对组织而言，会降低组织竞争力，导致组织沟通的障碍[14]。因此对于沉默行为的研究具有重要的理论和实践价值。现有的关于沉默行为的研究，主要关注其影响因素和影响后果，但在影响因素方面，如前所述，从职场排斥这一情境因素来探究对沉默行为的影响研究甚微。因此本文着重从职场排斥视角，探究对沉默行为的作用机理，并考虑到职场排斥通过影响员工的心理过程进而影响其工作行为，因此以心理所有权作为中介变量，补充现有研究对沉默行为影响机理研究中的不足，为组织解决员工沉默问题提供理论支持。 （二）职场排斥与沉默行为
作为一种职场现象，职场排斥在当今的很多组织中都普遍存在[15]。职场排斥是指员工在职场中所感知到的来自他人的排挤、忽视等不公正对待，是一种在组织中不被组织成员接受的主观心理感知[16]。作为一种职场冷暴力，职场排斥对员工心理和行为的影响不亚于真正的职场暴力[17]。实际上，遭受到职场排斥的员工往往对组织产生负面的心理感受，更容易缺乏归属感和认同感[18]，被独立于组织之外，成为组织团队中的“边缘人”，感知不受组织欢迎，在组织中无足轻重，因而使员工丧失了自尊，并且带来了人际关系的恶化，这也意味着员工在组织中职业生涯的“死亡”，其感受像被打入“冷宫”，对员工的心理造成了严重的负面影响，进而影响其工作行为及表现。
职场排斥会导致员工的沉默行为。原因如下：一是按照社会认同理论，个体在群体中的意义在于获得归属感以及与内部成员身份相关的价值和情感意义。个体会在认知上把自己划分为某一群体，对认为属于自己的群体有强烈的归属感，并决定了其行为方式，拥有高认同感的个体力图使自己的行为与群体保持一致。遭受职场排斥的个体会感到被组织边缘化，有一种被群体排斥的强烈感知，进而怀疑自身的内部成员身份，降低组织内部认同感[19]。这样的个体会有强烈的外部人感知认识，认为自己是属于组织的群外成员，对群体缺乏社会认同感，且群内成员也倾向于给被排斥个体更少的资源和更负面的评估，这就会对被排斥的个体产生沮丧、痛苦等负面的心理影响。按照社会交换理论，在这种情况下，作为对组织的惩罚，员工不愿意为了组织的利益而积极主动争取，会更多的采取消极的态度和行为，结果就会造成个体对组织存在的问题漠不关心，甚至可能“幸灾乐祸”，因此沉默成为个体规避排斥行为和惩罚组织的选择。二是个体作为社会人，需要与其他个体进行社会互动，这样一方面可以满足自身的心理需求，另一方面需要与团队中其他个体进行更多的社会互动和沟通交流才能取得成功。职场排斥阻碍了个体之间的信息沟通[20]，因此职场排斥减少了个体之间社会互动的机会[21]，员工不仅没有获得心理满足感，而且职场排斥这种尴尬的境地也影响了其自身在组织的发展机会，员工会产生一种严重的挫败感，感觉融入不到其工作团队所在的核心圈子，成为组织团队中的“边缘人”。在这种情况下，员工会把组织的目标和自身的目标割裂开来，对组织的依附感和归
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属感都有所降低，感知自己没有义务指出来组织存在的问题，因此会导致对组织存在的问题产生“事不关己、高高挂起”的想法，因而增加了沉默的可能性。再者，根据期望理论，个体对行为的作用强度取决于未来结果的可能性及结果对自身的重要程度。遭受职场排斥的员工在决定对组织存在的问题是采取沉默还是建言的选择时，具有强烈的“人微言轻”的主观心理感知，认为提出的意见和建议被采纳的机会渺茫，因此实现未来结果的可能性大大降低。而且这样的员工往往在组织中存在较低质量的人际关系，害怕组织中其他员工认为自己指出组织中存在的问题是“出风头”“抢功”，会更加恶化自身在组织团队中的境遇，对建言持负面的心理预期，因此选择了沉默。综上所述，职场排斥会导致员工“知而不言”，从而产生沉默行为。基于此，提出如下假设：
H1：职场排斥与沉默行为正相关。 （三）心理所有权的中介作用
心理所有權是指员工个体对其所拥有的目标或目标物的部分感觉，属于一种心理状态[22]。其产生的根源在于能满足人的三种动机：自我效能感、拥有空间（家的感觉）和认同感[23]。心理所有权对于员工的心理和行为表现具有积极的激励作用[24]。已有研究表明，心理所有权正向影响员工创新绩效、主动性行为和知识共享行为等[25-26]。
职场排斥降低了员工的心理所有权。研究表明，职场排斥降低了员工的组织自尊[27]。根据自尊理论，员工自尊的满足可以使员工更加自信和感觉到有价值，对工作投入更多及产生更高的工作绩效。而缺失组织自尊的员工会产生自卑、无助等负面感受，会降低工作投入及产生低的工作绩效。遭受职场排斥的个体，在职场中处于被打压、排挤的地位，这样的员工在组织中找不到“家”的感觉，其组织自尊和感知在组织中的社会地位均较低，这些负面感受会让员工感知到在组织中缺乏归属感，没有得到组织的认同，对自身在组织中的未来发展充满焦虑、失去信心等。因此职场排斥降低了员工的归属感、认同感及自我效能感。具体来说：其一，员工希望在组织中获得“家”一样的温暖、安全、舒适和关怀，而遭受职场排斥的员工在组织中很难体验到“家”的感知，因此降低了员工的归属感；其二，遭受职场排斥的员工表现出了对自身内部人身份的怀疑，虽然正式身份是组织成员，但是并没有感知到组织的内部人身份，其职业发展和未来空间受限，与组织中其他人的互动受到负面影响，减少了个体对目标物的控制，因此降低了员工的认同感；其三，在中国组织情境下，遭受职场排斥的员工在组织中感知到自我能力没有体现和被组织认同，员工就会怀疑自身的能力，因此降低了员工的自我效能感。综合以上可知，职场排斥降低了员工的心理所有权。
心理所有权负向影响沉默行为。原因如下：一是因为心理所有权给员工一种积极的心理感知，心理所有权高的个体，更倾向于把组织利益和个体利益结合在一起，增加他们的工作投入、为组织目标的完成付出更多的努力来回报组织，这样的个体更愿意为了组织的长远发展献计献策，对于组织存在的问题选择积极建言而不是沉默，因此降低了沉默的可能性。二是心理所有权让员工更愿意保护和维持自身的组织成员身份[28]，把组织命运和个体命运连接在一起，因此心理所有权高的员工具有更积极的工作态度，会主动的完成工作，为了提升组织的竞