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绩效管理在人事管理中的重要作用
作者：琚茹
来源：《科学导报》2016年第83期
在目前国有企业人事管理中，合理有效地发挥绩效考评的经济杠杆作用，可进一步激励职工自主创新创效的积极性，因此绩效管理在人力资源管理系统中占有非常重要的地位。本文结合绩效管理与人事管理中其他环节的关系，着重论述绩效管理在人事管理中的重要作用。 一、绩效管理在人事管理系统中的地位
传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作，但随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。
由于绩效管理是将企业的预算目标分解到各个业务单元、每个岗位，在公平、公正的基础上兼顾效益优先，突出贡献和效率，可以不断激发员工的积极性和创造性，引导和培养职工树立我与企业共繁荣的集体观念，逐步形成上下一心降本创效的氛围，能够促进企业效益与员工利益最大化。通过对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，可提高企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。
企业的人力资源管理是一个有机系统，这个系统中的各个环节紧密相连。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。 二、绩效管理与人事管理中其他环节的关系
绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。 1.绩效管理与薪酬体系的关系
现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中，采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分，而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。 2.绩效管理与人员招聘选拔的关系
在人员招聘或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段来推断此人在未来的情境中所能表现出来的行为特征。绩效考核则侧重考察员工已经表现出来的业绩和行为，是对
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人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。 3.绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系
由于绩效管理的主要目的是了解员工绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展规划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施下一步的培训开发。 三、在企业人事管理中实施绩效管理的目的
实施绩效管理可以使各部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质等进一步明确并制度化；使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的行为有章可循，激发员工的工作热情；引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为，保证企业各种发展目标的彻底实现。 对于国有企业来说，通常在一个绩效管理系统中不可能立即实现上述所有的目的，往往重点针对其中的几个目的，或者主要为了某几个目的，建立一套绩效管理系统，然后随着绩效管理系统的发展，再实现其他的目的。
四、在企业人事管理中实施绩效管理的作用
正如上面所介绍的，绩效管理是现代企业人事管理中不可或缺的一环，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。
一是使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力，得到合理的回报。二是对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系，进而提高员工技能，发现员工潜能，帮助员工进行职业生涯规划，提升组织绩效。三是对企业的作用。绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标，保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥着重要的作用。 五、在企业人事管理中实施绩效管理的过程
绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通；另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。制定绩效计划后，被考评人就开始按照计划开展工作。在这个过程中，绩效管
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理方法有效与否，取决于在计划与评估之间的环节中持续进行绩效沟通和绩效信息的收集与分析是否顺利。
持续的绩效沟通就是管理者和员工共同工作、分享有关信息的过程。这些信息包括工作进展情况、潜在的障碍和问题、如何能解决问题以及管理者如何能帮助员工等。持续绩效沟通的目的是可以使一个绩效周期里的每一个人，无论是管理者还是员工都可以随时获得有关改善工作的信息，并就随时出现的变化达成新的承诺。
绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况。如，员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行；如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面；面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整；管理人采取哪些行为来支持员工等。任何一种沟通方式都有其优点和局限性，因此国有企业在选择自己的沟通方式的时候要因地制宜，以最大限度地发挥沟通的效果为原则，将个人绩效与公司绩效相统一，个人绩效与岗位职责履行情况和贡献大小相统一，在效益优先的基础上，兼顾公平，突出员工在岗位工作中的贡献、效益和效率。企业宜采取多种形式的沟通，使考核者与被考核者有充分的交流，实现提高被考核者的绩效的目的。
（作者单位：山西太钢不锈钢钢管有限公司）