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航道基层事业单位加强人才队伍建设的实践与思考
作者：何素琴
来源：《管理观察》2016年第17期
摘要：2015年3月《航道法》颁布，航道基层事业单位的发展机遇和挑战并存，同时随着人员的老化和流失，如何加强人才队伍建设是航道基层事业单位面临的崭新课题。要按照建设一流人才队伍的要求，对人才队伍建设进行不断的思考、探索、实践，通过助才、育才、促才、留才、引才等方法在最短的时间内实现人才和航道事业的全面发展。 关键词：航道 基层事业单位 人才队伍建设
人才资源是第一资源，谁抢占了人才的制高点，谁就掌握了行业发展的先机。随着《航道法》的颁布，航道基层事业单位的发展机遇和挑战并存。我们一直很困惑：促进航道基层事业单位建设和发展的“人”在哪里？笔者以航道基层事业单位如何加强人才队伍建设为课题，通过开座谈会、发放征求意见表、邀请专家进行政策宣讲、向系统内单位学习、到基层了解情况等多种方式展开课题调研，具体从以下四个方面阐述： 一、基层事业单位人才队伍现状
何谓人才？传统上我们把饱读诗书、博学多才之人称为人才，而现代竞争社会对人才有了新的认识与界定，是否拥有职业素质成了人才的一个基本标志。职业素质与岗位的正确匹配有着千丝万缕的联系。
以笔者所在单位为例，人员总体情况如下：截至2015年12月末，笔者所在单位共有在职职工363名，年龄结构为：35岁以下的106名，占29 %；36至45岁的75名，占21 %； 46至55岁的121名，占33 %；55岁以上的64名，占17 %。学历结构为：本科及以上164名，占45 %；大专127名，占35 %；中专及以下72名，占 20%。岗位结构为：管理人员202名，占56%；专业技术人员105名，占29 %；工勤岗位人员56名，占15 %。
以上数据显示，一个比较突出的问题是年龄结构问题，年龄35岁以下的青年人才所占比例为29%，在所有人才中比例偏小，显现出人才结构断层的问题。在学历结构上，大专及以下学历的人才所占比例为55%，学历偏低。 二、存在的问题 （一）人才总量严重不足
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从以上数据可以看出，笔者所在单位人才总量严重不足。具体表现在：一是综合性管理人才缺乏。笔者所在单位是行政管理型事业单位，下属12家基层单位，包括5座船闸管理所，7个航道管理站，需要大量的精通航道工程、航政法规、船闸运行管理等业务知识且具有较高行政、党务管理水平的一专多能的综合性管理人才。而各基层单位领导班子成员年龄普遍偏大，内部符合条件的接班人严重缺乏。二是高层次专业性人才短缺。随着重点工程建设项目的陆续开工，需要大量的工程监理人才；随着新的船闸的建成和大量船闸操作工的退休，需要大量的船闸运行管理人才；随着《航道法》的颁布，需要大量的航政管理人才。而这些高层次管理专业性人才处于严重短缺状态。 （二）人才结构不合理
一是从年龄结构上看，人员老化，人才队伍缺少新鲜血液。全处整体人员年龄偏于老龄化，青黄不接。二是从岗位结构上看，人才与岗位之间存在空穴。单位存在着人浮于事、多人一岗和岗位空缺、一人多岗的现象。三是从学历结构上看、表面上的合理掩盖了事实上的不合理。从数据上看，人才学历结构基本合理。实际上大部分人员学历为电大和党校的在职教育，整体文化素质偏低。
（三）人才队伍作用不充分
一是人才队伍思想状态与人才队伍建设不相适应。当前，航道事业进入了大发展的新时期，而人才队伍仍然存在着思想境界不高、胸襟眼界不宽等思想障碍，主要表现在“四个满足”上：满足于做过了，缺乏精品和一流的意识；满足于上级领导布置怎么办，缺乏主动办的意识；满足于小日子、小成绩，缺乏大视野、大气魄；满足于自我满足，缺乏危机意识。二是人才队伍作用发挥不充分。从笔者所在单位看，很多人才正日趋荒废。工程类人才在航政或安全岗位上；文书类人才在后勤岗位上；法规类人才在征收岗位上，屈指可数的专业性人才没有用在刀刃上。三是人才缺乏提高自身专业技能的动力。职务的晋升意味着工资的提高，专业技术职务的晋升相对而言比较容易，因此，一部分专业技术人才晋升专业技术职称资格的初衷是提高工资标准，工资提高后便很少花时间提高自己的专业技能。 三、形成的原因
从客观原因看，一是大环境的影响。事业单位改革一直在探索和进行，事业单位将彻底改成企业的传言引得人人自危；事业单位将参照公务员管理的传言使得一部分专业性人才不思进取。二是人才引进门槛过高。人社局统一公开招聘的人员大多为文秘、法律、财会等专业，而航道系统急需的航道工程、航政管理、船舶驾驶、船舶轮机岗位却无人应聘。
从主观原因看，一是人才的引进、使用、流动机制不完善。有关人才的政策、制度落实不到位，人才管理法制因素少、人为因素多。二是人才培养缺乏长效机制，人才培养经费缺少保障机制。三是人才的培养缺乏长期规划和近期计划，没有统筹性和针对性，导致人才使用经常出现断层。四是人才的激励机制不完善。干多干少、干好干坏、专与不专一个样。对获奖的优
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秀人才没有明确的奖励制度，没有在全处形成竞争和赶超的良好局面。五是人才观念淡薄。有些基层领导没有充分认识到“人才资源是第一资源”，甚至认为引进和培养人才将增加单位负担，因此刻意回避。
四、基层事业单位人才队伍建设的几点思考
为适应航道事业发展和人才队伍建设的需要，笔者对如何加强人才队伍建设提出以下几点思考和建议：
（一）积极争取人社部门的积极支持，为人才提供良好的展示平台——助才。
要积极争取人社部门的积极支持，增加中青年干部领导职数；增加重点专业技术类别如工程类中高级职称职数；降低人才引进门槛。通过这一系列助才措施，为人才的发展创造良好环境和条件的同时消除其后顾之忧。
（二）建立健全规范化的人才培养长效机制——育才
根据各类人才的不同特点，研究制定各类人才能力建设的标准框架，建立面向全行业以提高能力为基础的各类人才培养和开发体系，有计划地培养人才。
1.要树立科学的人才观，坚持以人为本，坚持人才资源是第一资源，形成多方面挖掘人才、培养人才的“小高潮”。要不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份；要重综合素质、重创新、重能力、重岗位技能、重工作业绩，千方百计把有本事、想干事、能干事、干成事的优秀人才选好、用好、培养好，做到人尽其才、才尽其用。
2.要以重点工程、重点项目建设项目为依托，加大对高学历管理人才的培养力度，加快推进人才“小高地”建设。通过人才“小高地”的示范、带动和辐射作用。要安排年轻、有发展潜力的优秀人才到航道重点建设工程、重点科研攻关项目的第一线工作，加强实践锻炼，提高其管理能力。要挑选懂业务、会管理、发展潜力大的年轻骨干担任重要的角色，培养和锻炼一批优秀的专业技术领军人才，确保建成一个项目、成长一批人才。
3.要以岗位技术比武为平台，加大对技术人才的培训力度，形成高层次专业技术人才的“小高峰”。除了积极推荐优秀专业人才参加省、市各类高层次专家评选外，通过技术选拔和技术竞赛活动的开展，发现一批具有精湛技艺的专业人才，为带动技能人才队伍建设创造条件。 （三）完善人才评价机制和激励机制，加大优秀人才的奖励力度——促才
要根据德才兼备的要求，建立以业绩为核心，突出品德、知识、能力等要素的人才评价指标体系和评价机制。要建立健全以绩效考核制度为重点的人才激励机制。进一步加大对优秀人才的奖励力度，进一步激发各类人才的工作积极性和创造性。特别是对在重点工程建设中做出重大贡献、取得重大经济效益的各类拔尖人才予以重奖。