公司主管要注意建立企业制度和文化，这样他调职、退休、死亡都不会使公司瘫痪。 我们常听到“接班人”这个词，对于一家企业而言培养接班人十分必要。如今，很多著名企业的老总已经成为企业的另一个代名词，这种强人观念使得他们成为企业兴亡的关键，可是看看国际上的大公司，像摩托罗拉公司、麦当劳、肯德基，他们的老总是谁多数人却不知道。柯达公司的总经理前年在上海去世，丝毫没有影响到公司的运转，很快由新的接班人接管企业，这些都得益于良好的企业制度和文化。
【案例】
美国总统接班人
美国总统布什2001年来上海开ＡＰＥＣ会议，在此之前3条航空母舰全部待命，12万海军陆战队准备进入战斗状态，之后美国进军阿富汗，布什去度假，3天以后来到上海。曾经有一位美国总统讲过一句幽默的话：“在美国想当总统，随时要有两个心理准备，第一随时准备被暗杀；第二随时准备成被告。”如果出现第一种情况副总统会马上宣誓就职。
要在企业的组织机构中，随时安排好接班人，建立严格的企业制度，巩固企业文化，就要坚持随时、随地、随人、随事地启发你的部属。
前面提到要自己训练员工，提升员工的绩效，而不能指望别人，要坚持随时、随地、随人、随事地教育，这种教育甚至会对社会产生积极的影响。这里有两件事情也许会给你一些启示。
【举例】
在德国钓鱼的学问
在德国，与一个德国朋友经过河边时，看到一个小孩儿在那儿钓鱼，这个德国朋友走过去问：“小孩儿，你怎么一个人有两根钓竿啊？”因为在德国规定钓鱼时一个人只能使用一根钓竿，小孩儿回答说：“我有一根钓竿，另外一根是我朋友的。”说着小孩的朋友就过来了。德国朋友又问他们有钓鱼执照吗？带了尺子吗？原来德国钓鱼需要钓鱼执照，钓到七寸以下的鱼要重新放到河里，所以需要一把尺子。本以为小孩儿是他的孩子，可是问了才知道不是。他说：“德国每个小孩都是我的子女，都有教育的责任。”
关于社会教育，我们都应该做到这一点，要随时、随地、随人、随事教育，即便是与自己不相关、不认识的路人，或别人家的孩子。
【案例】
敲门的故事
美国人愿意发挥自己的想象力，他们不轻易敲主管的门，因为敲了主管的门，主管的话就会成为他们的一个框架，会影响自身的想象力。
日本人也不轻易敲主管的门，他们认为如果去敲主管的门，就会被主管认为很无能。 一位中国主管看见美国调色师正在调口红的颜色，走过去随便说了一句：“这口红好看吗？”美国调色师站起来：“第一，亲爱的余副总（美国人通常都是叫名字的，叫了头衔就表示心中不太愉快了），这个口红的颜色还没有完全定案，定案以后我会拿给你看，你现在不必那么担心。第二，余副总，我是一个专业的调色师，我有我的专业，如果你觉得你调得比较好，下个礼拜开始你可以调。第三，亲爱的余副总，我这个口红是给女人擦的，而你是个男人。如果所有的女人都喜欢擦，而你不喜欢没有关系，如果你喜欢，别的女人却不喜欢，完了。”“Ｓｏｒｒｙ，ｓｏｒｒｙ……”主管知道自己的问话有些不妥，连声道歉。
如果一位主管太喜欢管事，一定程度上会影响下属的创意原则，束缚他们行动。这是大家应该吸取的一个教训。
最后，用唐代著名丞相魏征讲过的一句话为本讲做一个结论，魏征《谏太宗十思疏》中谈到：“??文武争驰，君臣无事，可以尽豫游之乐，可以养松乔之寿，鸣琴垂拱，不言而化。何必劳神苦思，代下司职，役聪明之耳目，亏无味之大道哉？”
作为企业主管的你，是否该适时地放下繁忙的电话，端起久违的茶杯、咖啡杯了呢？
【本讲总结】
作为企业的管理者，应该负起启发下属员工主动学习的职责。
抛弃公司“少不了自己”的感觉，建立起严格的规章制度和良好的企业文化，会使得员工自然地形成一种意识形态和工作与行动标准。
学会担当足球教练的角色，制定战略战术，观察队员在场上的表现，及时纠正，争取在比赛中胜出。 要自己训练员工，提升员工的绩效，而不能指望别人，要坚持做到随时、随地、随人、随事教育下属。
【心得体会】
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第3讲 注重结果忽视思想
【本讲重点】
成功者与非成功者之间的差别 思想在启发，不在教条 “再结冻”问题
很多领导喜欢说，“别告诉我过程，我只要知道结果。”其实，在注重结果的同时也不能忽视思想。
如果你有一个凡事只让你讲一遍的下属，无疑你会剩下很多心思专注于其他事务，而不用时刻想着去提醒下属要做什么，该怎么做。这其实就是一种对思想的培养。历史上很多建立功勋的伟人并非有什么特别过人的本领，而是他们都十分重视思想的培养。
成功者与非成功者之间的差别
成功者与非成功者之间最大的差别在于成功者有良好的职业习惯，而这种习惯是逐渐形成的。
【案例】
拿破仑
拿破仑是一名出色的将军，他的“不想当将军的士兵不是好士兵”的名言更为大家所熟知。
拿破仑年轻的时候长得很瘦小，11岁的时候读军校，有一天与一个学长发生了冲突，学长欺负他瘦小，把他打了一顿。这时候上课铃响了，下课的时候他去找这个学长，第二次被打了。又一次下课，他再去找那个学长，这时的拿破仑两只眼睛都黑了，嘴角还带点血。见到学长，他一下子就冲上去，准备打第三架。学长说：“等等，你今天到底打算怎么样？”拿破仑只讲了一句话：“学长，除非你今天跟我道歉，否则我准备打到死。”学长被他这种精神折服，最终向他道了歉。
功过暂且不提，正是凭借这种百折不挠的精神，拿破仑由一个中尉，成长为一个将军，最后当上法兰西皇帝。
人与人最大的差别就是思想和习惯上的差别。在年轻时就养成了一个成功的习惯，注定未来的成功；一辈子都没有养成任何成功的习惯，即使再读什么伟人传记，也于事无补。这就需要强调思想和结果之间的关联性。很多主管习惯说“不要告诉我过程，我只要结果”，可是，如果下属没有必要的思想培养，如何产生令主管满意的结果呢？
思想在启发，不在教条
思想如何建立？思想的建立在于启发而不是教条。
我国在教育问题上就存在教条的毛病，在启发学生独立思考方面落后于欧美国家。
【举例】
一题多解
上图中左边那个小女孩是小学3年级的学生，她读的那本数学课本，让人以为是清华、北大数学系的课本呢。数学课本里的定理或公理由中国人提出的很少，但是我们解题却是世界一流。
小学生的数学卷子交回去的时候，老师永远都是先看答案，答案对了，再去检查过程，如果作业和老师讲的不一样，错一个字扣一分。
美国的数学老师对同学说：“各位同学，明天考微积分，列式子就好，不要去算，计算是计算机的事。”公共决策教授说：“各位同学，明天考公共决策，注意啊，答案写得跟老师一模一样，跟书上一模一样的零分。”他们希望学生有自己的创意。
【举例】
历史题
记得高中时学历史，有这样一道测试题：“元太祖成吉思汗在中亚西亚获得了哪四大战果？最远打到哪里？”美国对学生的测试却是：“蒙古人当初如果没有西征，欧洲会发生什么变化？试从政治、经济、社会三方面分析。”这样的题目是没有确定答案的，可以尽可能地发挥你的想象力。
教条往往限制了个人的想象力，使得个人多了条条框框，束缚了思想的发展，而适当的启发有利于良好思想的培养。
“再结冻”问题
将习惯“再结冻”
【案例】
再结冻
如何把一个方的冰块变成一个圆的冰球？
第一个动作，先把方的冰块从冰箱拿出来解冻，把它变成水；第二个动作，把水装在一个圆的容器里；第三个动作，最后放进冰箱使之结冻。如果做了第二个动作就忘记了，出去看电影了，回来之后看到的还是水，如果这时我们将其放入冰箱再结冻，最终也能将方冰块变成圆冰球。再结冻的例子形象地说明了改变习惯的过程，首先要有所触动，再着手行动，持之以恒最终便可以达到目的。
图3－1 改变习惯的过程
思想教育有助于习惯的形成
思想教育往往防患于未然，避免结果出现时亡羊补牢。
【案例】
新加坡的公共秩序
新加坡的公共秩序良好，得益于不懈的管理。
新加坡的公厕。公共厕所的环境一定程度上反映了一个城市的市政管理状态和成员素质。新加坡每一间公厕都有专职管理人员，对待不冲厕所、踩马桶、乱丢东西等，一切违反公共道德的行为都坚决予以制止，要求当事人改正，并提醒他们下次注意。
新加坡的地下通道。地下通道里一般也有监管员，来往的人自觉分为左右两边通行，这样实现了人员有序流动，监管人员一般站在通道中间，身穿红色制服，提醒来往群众遵守规则。
新加坡正是将思想教育看得很重，加大了监管的力度，这样才逐步使人们养成了良好的遵守公共秩序的习惯。
思想决定命运 忠告 请小心你的思想，它会影响你的行为； 请小心你的行为，它会影响你的习惯； 请小心你的习惯，它会影响你的性格； 请小心你的性格，它会改变你的命运。 还是那句话，奉劝你放弃告诉下属“别告诉我过程，我只想知道结果。”因为如果没有思想培养，下属必然难以达到你所希望的结果。
【案例】
松下：传统方式造就接班人
早晨5：45，一群学生模样的人已经开始晨操，这里像纪律严格的军事学院，学员们穿着整齐，训练有素，然而他们是松下销售管理培训学院的学员。他们要在这里参加一年的培训，其中一半的学员刚刚高中毕业。他们是松下1．8万间特许经营店未来的接班人。
凡事都需要打下良好的基础，养成良好的习惯要从基本行为规范做起，这种对思想的培养往往优于产生不良后果时的说教。思想源于对基本行为的塑造，培养员工的思想，久而久之使之变成习惯。习惯改变命运。
【自检】
着手看看你的企业重视的结果，针对这个结果考虑需要建立哪些思想，谈谈你学过本讲的收获，制
定相关方案。
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【本讲总结】
学过这一讲希望你能够记住以下几句话：
成功者与非成功者之间最大的差别就在于成功者有良好的职业习惯。 思想的建立在于启发而不是教条。 思想教育有助于习惯的形成。
请小心你的思想，它会影响你的行为；请小心你的行为，它会影响你的习惯；请小心你的习惯，它会影响你的性格；请小心你的性格，它会改变你的命运。
【心得体会】
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第4讲 在公司内部形成对立
【本讲重点】
谈到自己公司时，只有一个代名词
接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人
在公司内部容易形成对立，或者形成派系。有时在无意之间，潜意识里这种意识已经形成，这也是职业经理人常见的一种错误。
谈到自己公司时，只有一个代名词
“我们”公司
也许你在工作之中很喜欢说“你们”“他们”，其实作为自己企业的代名词只有一个，那就是“我们”。因为企业是我们每个人的，是我们自己的企业。
【案例】
“他们”是谁？
一名部门经理向总经理汇报工作，其中说到其他地区分公司、人力资源部、财务部的时候，前面都加了一个“他们”。“他们天津分公司”“他们人力资源部”“他们财务部”……这时候总经理问他“他们是谁？”部门经理一时有些丈二和尚摸不着头脑了，“他们，他们，你是谁，莫名其妙！”部门经理此时听出了领导的意思，知道自己讲错话了，连声说：“对不起，总经理。”
其实总经理的话有道理，“他们，他们，那你是谁？”难道你不是公司的一分子吗？作为一名管理者，可能你也会时常犯这个毛病。注意以后不要常常说“你们”“他们”，要说“我们”。
常说“你们、他们”的后遗症
常说“你们、他们”会造成一种疏离感，久而久之会破坏团结。 公司里常常听到各个部门之间相互攻击，“他们策划部除了纸上谈兵还会干什么？整天凭空想象一些东西让我们做，自己怎么不做。”“哎呀，他们行政不就是后勤，发发手纸什么的，人员素质太差。”??如果一天到晚把其他部门看成对立者，不利于部门间的协同合作，继而会影响整个公司的效率。整个公司就像一台机器，机器的正常运转需要每个零部件之间的相互配合，缺一不可。
团结的重要性
【案例】
在美国坐车
一次在美国坐车，中途上来一个亚洲人，他一上车就站到门口发呆，美国司机用手指一指投币器，示意他投币，可他还在发呆，这时有人替他投了币，问道：“是日本人吗？”那个人马上说：“嗨咿。”然后两个人坐在一起，“第一次到美国来吧？”说着掏出一把钱让这个人拿着，并告诉他，这是美元，这是美分……那个人连声说着不好意思，“拿着，拿着，有用的，有用的。”帮忙的那人又问他到哪里去，还向他介绍了在旧金山每个月的最后一个星期四是日本人的聚会，让他一定要来，又掏出一张名片，告诉这个日本人他的住址，住宅电话，公司电话。很快，中途上车的陌生人要下车了，那个帮忙者拉着他下车，并给他指路。之后回到车上，跟司机说：“谢谢”，便又回到他的位置上。
这个故事带给我们一种温暖的感觉，这种感觉来源于民族团结。
对企业来说，团结有助于提升企业的工作效率，形成良好的企业文化，企业内部的团结也就是我们常说的凝聚力跟团队精神，这是一种能够推动企业发展的巨大力量。民族团结有助于国家的安定，人民生活的幸福，这也是民族自尊心和自豪感的来源。
接电话的人或被询问的人就是要解决问题的人